挑戰(zhàn)性-阻斷性工作壓力對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響

徐虹 楊紅艷 張妍

[摘 要]文章基于資源保存理論和工作要求-資源模型，構(gòu)建了挑戰(zhàn)性-阻斷性工作壓力與員工創(chuàng)新行為之間有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，并以429名服務(wù)企業(yè)一線員工為研究對(duì)象進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。研究發(fā)現(xiàn)：挑戰(zhàn)性工作壓力正向影響員工創(chuàng)新行為，而阻斷性工作壓力則負(fù)向影響員工創(chuàng)新行為;自我損耗中介了挑戰(zhàn)性-阻斷性工作壓力對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。具體而言，挑戰(zhàn)性工作壓力通過(guò)降低自我損耗間接正向影響員工創(chuàng)新行為，而阻斷性工作壓力則通過(guò)提升自我損耗間接負(fù)向影響員工創(chuàng)新行為。領(lǐng)導(dǎo)支持感調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性-阻斷性工作壓力與自我損耗間的關(guān)系，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)支持感較高時(shí)，挑戰(zhàn)性工作壓力與自我損耗的負(fù)向關(guān)系增強(qiáng)，阻斷性壓力與自我損耗的正向關(guān)系減弱。研究為服務(wù)企業(yè)提升員工創(chuàng)新行為進(jìn)而提高管理績(jī)效提供了改進(jìn)方向和路徑。

[關(guān)鍵詞]挑戰(zhàn)性工作壓力;阻斷性工作壓力;自我損耗;領(lǐng)導(dǎo)支持感;員工創(chuàng)新行為

[中圖分類號(hào)] F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A[文章編號(hào)]1673-0461（2021）12-0058-08

一、引 言

員工創(chuàng)新行為是指員工在工作中產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想，并努力將之付諸實(shí)踐的行為[1]。員工創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)[2]，也是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵手段[3]，能夠幫助企業(yè)在提高服務(wù)效率的同時(shí)，吸引新顧客，留住老顧客[4]。近年來(lái)，如何激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，成為了許多企業(yè)十分關(guān)注的話題[5]。

學(xué)界也從影響員工創(chuàng)新行為的個(gè)體因素[6]、組織因素[7]和工作特征因素[8]等方面開(kāi)展了大量研究，但以往研究更強(qiáng)調(diào)工作自主性等有利的工作環(huán)境對(duì)員工創(chuàng)新行為的積極影響，而對(duì)于工作壓力與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系，現(xiàn)有研究卻仍未得出一致的結(jié)論[9-10]。并且現(xiàn)有關(guān)于工作壓力與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的研究大多關(guān)注壓力水平的高低對(duì)員工創(chuàng)新行為的不同作用，但不同屬性的工作壓力究竟會(huì)對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生何種影響，以及背后的作用機(jī)制是什么卻尚未得到充分探索[9]。如今，高負(fù)荷、快節(jié)奏的工作環(huán)境已然使員工背負(fù)沉重工作壓力的情況變得司空見(jiàn)慣，因此，探究工作壓力對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響成為了迫切需要關(guān)注的問(wèn)題。

為進(jìn)一步揭開(kāi)工作壓力影響員工創(chuàng)新行為的“黑箱”，本研究首先借鑒Cavanaugh等[11]的研究將工作壓力按照屬性差異劃分為挑戰(zhàn)性工作壓力和阻斷性工作壓力，接下來(lái)引入自我損耗作為工作壓力作用于員工創(chuàng)新行為的中介機(jī)制，并引入領(lǐng)導(dǎo)支持感作為邊界條件。之所以將自我損耗作為中介變量，原因在于研究表明，自我損耗既是工作壓力的結(jié)果[12]，同時(shí)也是建言行為等角色外行為的前因[13]，而員工創(chuàng)新行為正是一種典型的角色外行為[14]。將領(lǐng)導(dǎo)支持感作為邊界變量引入的主要原因在于，領(lǐng)導(dǎo)支持感是員工工作資源的重要來(lái)源，可以調(diào)節(jié)員工對(duì)工作壓力源的認(rèn)知[15]，抵消工作壓力對(duì)員工造成的資源損耗[16]。綜上，我們認(rèn)為自我損耗在挑戰(zhàn)性-阻斷性工作壓力對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響中起中介作用，而領(lǐng)導(dǎo)支持感則在工作壓力對(duì)自我損耗的作用中起到一定的調(diào)節(jié)作用。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）挑戰(zhàn)性-阻斷性工作壓力與員工創(chuàng)新行為

Cavanaugh等[11]將壓力源分為挑戰(zhàn)性壓力源和阻斷性壓力源兩種類型，其中，緊張的工作時(shí)間、較多的工作任務(wù)量、較高的工作職責(zé)等工作壓力被稱為挑戰(zhàn)性工作壓力，這種壓力與個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展相關(guān)聯(lián)，會(huì)激勵(lì)個(gè)體的積極行為;模糊的工作要求和工作標(biāo)準(zhǔn)、繁瑣的工作程序、組織政治、工作不安全感等工作壓力被稱為阻斷性工作壓力，這種壓力阻礙個(gè)人成長(zhǎng)和目標(biāo)達(dá)成，會(huì)降低個(gè)體的積極行為。

本研究認(rèn)為，挑戰(zhàn)性-阻斷性工作壓力會(huì)對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生不同的影響。具體而言，當(dāng)工作壓力被員工視為具有挑戰(zhàn)性時(shí)，壓力對(duì)他們而言是能夠被克服的，對(duì)其成長(zhǎng)和發(fā)展具有積極意義[11]，此時(shí)，他們會(huì)將工作壓力看做實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的重要機(jī)會(huì)[17]。而資源保存理論表明，個(gè)體總是會(huì)努力地維持和獲得他們認(rèn)為有價(jià)值的資源[18]，因此，員工會(huì)樂(lè)意投入較多的時(shí)間和精力來(lái)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)性工作壓力，充分發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性來(lái)創(chuàng)造性地解決問(wèn)題[19]，從而促進(jìn)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生[20]。而當(dāng)工作壓力被員工視為具有阻斷性時(shí)，壓力對(duì)他們而言是難以克服的，他們會(huì)將這種工作壓力視為阻礙個(gè)人成長(zhǎng)與能力發(fā)揮的一種威脅[17]。根據(jù)資源保存理論，當(dāng)面對(duì)這種會(huì)耗費(fèi)大量時(shí)間與精力卻得不到有效回報(bào)的壓力源，個(gè)體會(huì)產(chǎn)生回避或放棄的念頭[19]，因此不利于創(chuàng)新行為的產(chǎn)生[20]。此外，Webster等[21]的研究表明，挑戰(zhàn)性壓力源與員工對(duì)組織的角色外行為正相關(guān)，Rodell等[22]的研究則表明阻斷性壓力源與員工的組織公民行為負(fù)相關(guān)，而員工創(chuàng)新行為正是角色外行為和組織公民行為的構(gòu)成部分[23]，因此，本文提出以下假設(shè)：

H1a：挑戰(zhàn)性工作壓力正向影響員工創(chuàng)新行為。

H1b：阻斷性工作壓力負(fù)向影響員工創(chuàng)新行為。

（二）自我損耗的中介作用

自我損耗是個(gè)體進(jìn)行意志活動(dòng)的能力或意愿暫時(shí)下降的現(xiàn)象[24]。該理論認(rèn)為，人們的自我控制資源是有限的，當(dāng)從事違背自己意愿的行為、對(duì)情緒進(jìn)行管理或應(yīng)對(duì)壓力的時(shí)候，均會(huì)耗費(fèi)自我控制資源，并且當(dāng)前自我控制資源的損耗會(huì)對(duì)后續(xù)自我控制行為產(chǎn)生負(fù)面影響，這意味著自我損耗的員工更難完成需要自我控制的額外任務(wù)[25]。

由于壓力源屬性上的差異性，挑戰(zhàn)性工作壓力對(duì)員工而言是有益的，能夠給他們帶來(lái)關(guān)于未來(lái)收益的期許，使其相信只要成功應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，就會(huì)有更好的工作表現(xiàn)[26]，因此，會(huì)極大地激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)[13]，減少自我控制資源的損耗[27]。并且，相關(guān)研究表明，挑戰(zhàn)性工作壓力還會(huì)通過(guò)提升人們的積極情緒，抵消自我損耗[28]。相反，阻斷性工作壓力不僅需要員工持續(xù)不斷地投入額外的時(shí)間和努力，而且對(duì)員工而言難以克服，會(huì)阻礙他們的成長(zhǎng)和發(fā)展[11，17]，因此，會(huì)極大地降低員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)[27]，增大自我控制資源的損耗[14]。并且，相關(guān)研究表明，阻斷性工作壓力還會(huì)誘發(fā)憤怒和焦慮等負(fù)面情緒[22]，最終損耗自我控制資源[25]。因此，本文提出以下假設(shè)：

H2a：挑戰(zhàn)性工作壓力負(fù)向影響員工自我損耗。

H2b：阻斷性工作壓力正向影響員工自我損耗。

根據(jù)資源保存理論，當(dāng)個(gè)體處于資源匱乏狀態(tài)時(shí)更傾向于采取保存策略來(lái)防止資源的進(jìn)一步流失[29]。而創(chuàng)新行為作為一種典型的角色外行為[14]，需要員工在完成角色內(nèi)任務(wù)之余，進(jìn)行知識(shí)的創(chuàng)造、分享乃至應(yīng)用[30]，因此，創(chuàng)新行為需要耗費(fèi)額外的自我控制資源。由此，我們推斷，當(dāng)員工擁有豐富的自我控制資源時(shí)，他們可能會(huì)通過(guò)自我控制來(lái)開(kāi)展創(chuàng)造性活動(dòng)，而當(dāng)員工的自我控制資源不足時(shí)，他們不太可能采取創(chuàng)新行為。并且，先前的研究也表明，自我損耗會(huì)降低人們解決復(fù)雜問(wèn)題的能力[31]，削弱個(gè)體的創(chuàng)造力[32]。因此，本文提出以下假設(shè)：

H3：自我損耗負(fù)向影響員工創(chuàng)新行為。

綜合假設(shè)H2a、假設(shè)H2b和假設(shè)H3的論據(jù)，本文進(jìn)一步提出以下假設(shè)：

H4a：自我損耗在挑戰(zhàn)性工作壓力與員工創(chuàng)新行為間起中介作用。

H4b：自我損耗在阻斷性工作壓力與員工創(chuàng)新行為間起中介作用。

（三）領(lǐng)導(dǎo)支持感的調(diào)節(jié)作用

領(lǐng)導(dǎo)支持感是員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)重視其工作貢獻(xiàn)，關(guān)心其福利程度的總體感知[33]。領(lǐng)導(dǎo)是組織的代言人，員工與組織的互動(dòng)和關(guān)系建立往往都是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)進(jìn)行的。并且，研究表明，領(lǐng)導(dǎo)是員工工作資源的重要來(lái)源，可以調(diào)節(jié)員工對(duì)工作壓力源的認(rèn)知[15]。

工作要求-資源模型認(rèn)為，工作要求或工作壓力會(huì)消耗員工的資源[34]，而工作資源則能夠抵消工作壓力帶來(lái)的資源耗竭[35]，緩沖工作壓力的負(fù)面影響[16]。因此，我們認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)支持感作為一種額外的資源，能夠強(qiáng)化員工的自我控制，在挑戰(zhàn)性-阻斷性工作壓力對(duì)自我損耗的影響中起到一定的調(diào)節(jié)作用。具體而言，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)支持感較高時(shí)，員工能從領(lǐng)導(dǎo)那里獲得更多的幫助和關(guān)心，從而促進(jìn)挑戰(zhàn)性工作壓力的效應(yīng)，進(jìn)一步減少自我損耗;同時(shí)也能夠緩沖阻斷性壓力源的不利影響。因此，本文提出以下假設(shè)：

H5a：領(lǐng)導(dǎo)支持感調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性工作壓力與自我損耗的關(guān)系，當(dāng)員工感知到較高的領(lǐng)導(dǎo)支持感時(shí)，挑戰(zhàn)性工作壓力與自我損耗間的負(fù)向關(guān)系增強(qiáng)。

H5b：領(lǐng)導(dǎo)支持感調(diào)節(jié)阻斷性工作壓力與自我損耗的關(guān)系，當(dāng)員工感知到較高的領(lǐng)導(dǎo)支持感時(shí)，阻斷性工作壓力與自我損耗間的正向關(guān)系減弱。

基于上述假設(shè)，我們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)支持感不同的員工，挑戰(zhàn)性-阻斷性工作壓力經(jīng)由自我損耗影響員工創(chuàng)新行為的作用存在差異，即自我損耗的中介效應(yīng)受到領(lǐng)導(dǎo)支持感的調(diào)節(jié)，進(jìn)而構(gòu)建了一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型（見(jiàn)圖1）。

H6a：領(lǐng)導(dǎo)支持感負(fù)向調(diào)節(jié)自我損耗在挑戰(zhàn)性工作壓力與員工創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)。

H6b：領(lǐng)導(dǎo)支持感正向調(diào)節(jié)自我損耗在阻斷性工作壓力與員工創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)。

三、研究方法

（一）數(shù)據(jù)收集

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查法，數(shù)據(jù)來(lái)源于北京、天津、河北等地的多家酒店、餐飲企業(yè)的一線員工。通過(guò)委托高校MBA同學(xué)在其所在酒店、餐飲企業(yè)以微信鏈接形式發(fā)放，以及邀請(qǐng)?jiān)诰频旯ぷ鞯呐笥严蚱渫卢F(xiàn)場(chǎng)發(fā)放等形式進(jìn)行收集，在被試填答之前告知問(wèn)卷數(shù)據(jù)僅用于學(xué)術(shù)研究，并給予認(rèn)真填答的被試一定數(shù)額的紅包獎(jiǎng)勵(lì)。問(wèn)卷發(fā)放時(shí)間為2020年12月—2021年2月，共回收532份問(wèn)卷，剔除未通過(guò)篩選問(wèn)題、填答時(shí)間過(guò)短和過(guò)長(zhǎng)等問(wèn)卷后，共剩余有效問(wèn)卷429份，有效回收率80.64%，經(jīng)統(tǒng)計(jì)，調(diào)研對(duì)象中男性占比45.22%，女性占比54.78%;年齡集中分布在26～30歲、18～25歲和31～40歲，占比分別為37.76%、32.40%和21.91%;?？萍耙韵抡急?8.02%，本科占比46.85%，碩士及以上占比5.13%;工作年限在3～5年的占比42.19%，1～2年占比25.17%。

（二）變量測(cè)量

量表均來(lái)源于權(quán)威期刊且得到普遍認(rèn)可，在中國(guó)等不同文化情境中呈現(xiàn)出良好的信度和效度，并采用“翻譯-回譯”程序確保初始量表中表達(dá)的準(zhǔn)確性。在問(wèn)卷發(fā)放之前，還邀請(qǐng)了企業(yè)員工對(duì)問(wèn)卷中的語(yǔ)句表達(dá)等內(nèi)容提出修改意見(jiàn)，以便在正式調(diào)研中被試能夠正確理解問(wèn)卷內(nèi)容。所有量表均采用Likert5點(diǎn)計(jì)分法。

第一，挑戰(zhàn)性-阻斷性工作壓力。采用Cavanaugh等[11]開(kāi)發(fā)的量表來(lái)測(cè)量員工感知到的挑戰(zhàn)性工作壓力和阻斷性工作壓力，該量表共11個(gè)題項(xiàng)，其中1～6題為挑戰(zhàn)性工作壓力測(cè)項(xiàng)，包括“我所承擔(dān)的工作任務(wù)量很大”等，Cronbach’s α值為0.914;7～11題為阻斷性工作壓力測(cè)項(xiàng)，包括“我所在單位更看重背景、關(guān)系而非工作表現(xiàn)”等，Cronbach’s α值為0.872。

第二，自我損耗。采用Johnson等[36]開(kāi)發(fā)的修訂版量表來(lái)測(cè)量自我損耗，共5個(gè)題項(xiàng)，包括“我感覺(jué)筋疲力盡”等，Cronbach’s α值為0.901。

第三，領(lǐng)導(dǎo)支持感。采用Cheng等[37]結(jié)合中國(guó)情境改編成的領(lǐng)導(dǎo)支持感量表，共4個(gè)題項(xiàng)，包括“我的領(lǐng)導(dǎo)樂(lè)意傾聽(tīng)我工作方面的問(wèn)題”等，Cronbach’s α值為0.856。

第四，員工創(chuàng)新行為。采用余傳鵬等[38]結(jié)合中國(guó)企業(yè)員工修訂的員工創(chuàng)新行為量表，共4個(gè)題項(xiàng)，包括“我經(jīng)常產(chǎn)生與工作有關(guān)的新穎想法”等，Cronbach’s α值為0.857。

此外，本研究還將性別、年齡、教育程度、所在單位、工作年限作為控制變量納入分析，從而控制其對(duì)模型因變量的影響效應(yīng)。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）同源方差檢驗(yàn)與驗(yàn)證性因子分析

由于本調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)源于同一被試，在調(diào)查過(guò)程中采用隨機(jī)編排和匿名填寫方式控制同源方差對(duì)數(shù)據(jù)質(zhì)量的影響，并且對(duì)問(wèn)卷中的所有題項(xiàng)進(jìn)行Harman單因子檢驗(yàn)，得到KMO值為0.921，Bartlett檢驗(yàn)的顯著性為0.000，并且通過(guò)主成分分析法從24個(gè)題項(xiàng)中提取了5個(gè)因子，未旋轉(zhuǎn)前的第一個(gè)因子方差貢獻(xiàn)率為37.645%，低于40%臨界值，說(shuō)明共同方法偏差問(wèn)題不嚴(yán)重。采用Amos27.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果如表1所示，可以看出，五因子模型的擬合優(yōu)度均高于其他模型，表明變量間的區(qū)分效度良好。

（二）相關(guān)性分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表2所示，可以看出挑戰(zhàn)性工作壓力與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（r=0.386，p<0.01），阻斷性工作壓力與員工創(chuàng)新行為顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.411，p<0.01），挑戰(zhàn)性工作壓力與自我損耗顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.533，p<0.01），阻斷性工作壓力與自我損耗顯著正相關(guān)（r=0.616，p<0.01），自我損耗與員工創(chuàng)新行為顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.455，p<0.01），領(lǐng)導(dǎo)支持感與自我損耗顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.189，p<0.01）。相關(guān)性結(jié)果與理論假設(shè)一致，為進(jìn)一步分析提供了初步支持。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

1.主效應(yīng)檢驗(yàn)

采用SPSS22.0層級(jí)回歸分析對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，結(jié)果如表3所示。首先將控制變量納入回歸模型，然后在回歸模型中加入自變量，結(jié)果表明，在考慮了控制變量后，挑戰(zhàn)性工作壓力對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響（β=0.234，p<0.001），而阻斷性工作壓力對(duì)創(chuàng)新行為則具有顯著的負(fù)向影響（β=-0.267，p<0.001），故假設(shè)H1a和H1b得到驗(yàn)證。在考慮了控制變量并在回歸模型中加入自我損耗后，挑戰(zhàn)性工作壓力對(duì)自我損耗具有顯著的負(fù)向影響（β=-0.268，p<0.001），而阻斷性工作壓力對(duì)自我損耗則具有顯著的正向影響（β=0.428，p<0.001），故假設(shè)H2a和H2b得到驗(yàn)證。自我損耗與員工創(chuàng)新行為之間具有顯著負(fù)向關(guān)系（β=-0.286，p<0.001），故假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

2.自我損耗的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

采用Bootstrap方法（5 000次）對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，將自我損耗作為中介變量引入模型，結(jié)果如表4（檢驗(yàn)1）和表5（檢驗(yàn)2）所示。由表4可知，挑戰(zhàn)性工作壓力對(duì)員工創(chuàng)新行為仍具有直接正向影響，但效應(yīng)有所減弱，回歸系數(shù)為0.180，中介效應(yīng)系數(shù)為0.155，自我損耗中介效應(yīng)的95%置信區(qū)間的下限和上限（0.102，0.217）均不包含0，表明自我損耗在挑戰(zhàn)性工作壓力與員工創(chuàng)新行為間存在部分中介作用，假設(shè)H4a得到驗(yàn)證;由表5可知，阻斷性工作壓力對(duì)員工創(chuàng)新行為仍具有直接負(fù)向影響，但效應(yīng)有所減弱，回歸系數(shù)為-0.175，中介效應(yīng)系數(shù)為-0.164，自我損耗中介效應(yīng)的95%置信區(qū)間的下限和上限（-0.231，-0.104）均不包含0，因此自我損耗在阻斷性工作壓力與員工創(chuàng)新行為間存在部分中介作用，假設(shè)H4b得到驗(yàn)證。

3.領(lǐng)導(dǎo)支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

首先，對(duì)調(diào)節(jié)效應(yīng)模型中涉及到的自變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行中心化處理，以使方程系數(shù)的解釋意義更強(qiáng)，交互項(xiàng)由中心化處理后的自變量與調(diào)節(jié)變量相乘而得。調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果如表6和表7所示?？梢钥闯?，領(lǐng)導(dǎo)支持感對(duì)挑戰(zhàn)性工作壓力與自我損耗關(guān)系間的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著（β=0.198，p<0.001），而領(lǐng)導(dǎo)支持感對(duì)阻斷性工作壓力與自我損耗關(guān)系間的負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著（β=-0.189，p<0.001），假設(shè)H5a和H5b得到驗(yàn)證。

4.有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為驗(yàn)證有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，采用Hayes編制的SPSS宏P(guān)ROCESS（v3.3）中的Model7，在控制性別、年齡、教育程度、工作單位和工作年限的情況下進(jìn)行有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)，結(jié)果如表8（檢驗(yàn)1）和表9（檢驗(yàn)2）所示。從表8中可以看出，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)支持感較低時(shí)，挑戰(zhàn)性工作壓力通過(guò)自我損耗影響員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)為0.188，95%置信區(qū)間內(nèi)的下限和上限（0.122，0.267）均不包含0，說(shuō)明間接效應(yīng)是顯著的;當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)支持感較高時(shí)，挑戰(zhàn)性工作壓力通過(guò)自我損耗影響員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)為0.096，95%置信區(qū)間內(nèi)的下限和上限（0.055，0.144）均不包含0，說(shuō)明間接效應(yīng)也是顯著的。此外，通過(guò)PROCESS運(yùn)算得到的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)判斷指標(biāo)INDEX可以看出，領(lǐng)導(dǎo)支持感對(duì)挑戰(zhàn)性工作壓力影響員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)存在調(diào)節(jié)作用的判定指標(biāo)為-0.061，95%置信區(qū)間內(nèi)的下限和上限（-0.101，-0.029）均不包含0，表明有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)是顯著的，假設(shè)H6a得到驗(yàn)證。從表9中可以看出，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)支持感較低時(shí)，阻斷性工作壓力通過(guò)自我損耗影響員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)為-0.195，95%置信區(qū)間內(nèi)的下限和上限（-0.277，-0.121）均不包含0，說(shuō)明間接效應(yīng)是顯著的;當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)支持感較高時(shí)，阻斷性工作壓力通過(guò)自我損耗影響員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)為-0.108，95%置信區(qū)間內(nèi)的下限和上限（-0.161，-0.063）均不包含0，說(shuō)明間接效應(yīng)也是顯著的。此外，領(lǐng)導(dǎo)支持感對(duì)阻斷性工作壓力影響員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)存在調(diào)節(jié)作用的判定指標(biāo)為0.057，95%置信區(qū)間內(nèi)的下限和上限（0.025，0.098）均不包含0，表明有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)是顯著的，假設(shè)H6b得到驗(yàn)證。

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本研究基于資源保存理論和工作要求-資源模型，以一線服務(wù)員工為研究對(duì)象，探討了不同屬性的工作壓力對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，并分析了自我損耗在其中所發(fā)揮的中介效應(yīng)，以及領(lǐng)導(dǎo)支持感所起到的調(diào)節(jié)作用，得出了以下結(jié)論：

第一，挑戰(zhàn)性工作壓力正向影響一線服務(wù)員工的創(chuàng)新行為，阻斷性工作壓力負(fù)向影響一線服務(wù)員工的創(chuàng)新行為。

第二，自我損耗在挑戰(zhàn)性-阻斷性工作壓力與一線服務(wù)員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起中介作用。并且挑戰(zhàn)性工作壓力對(duì)一線服務(wù)員工創(chuàng)新性行為的積極影響是通過(guò)降低員工的自我損耗而間接產(chǎn)生的，而阻斷性工作壓力對(duì)一線服務(wù)員工創(chuàng)新行為的消極影響則是通過(guò)增大員工的自我損耗而間接產(chǎn)生的。

第三，領(lǐng)導(dǎo)支持感調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性-阻斷性工作壓力與自我損耗的關(guān)系。具體而言，當(dāng)員工感知到較高的領(lǐng)導(dǎo)支持感時(shí)，挑戰(zhàn)性工作壓力與自我損耗間的負(fù)向關(guān)系增強(qiáng)，而阻斷性工作壓力與自我損耗間的正向關(guān)系減弱。

（二）理論貢獻(xiàn)

本研究的理論意義主要體現(xiàn)在3個(gè)方面：

第一，通過(guò)區(qū)分工作壓力屬性，在資源保存理論和工作要求-資源模型基礎(chǔ)上，揭示了挑戰(zhàn)性-阻斷性工作壓力作用于員工創(chuàng)新行為的中介機(jī)制和邊界條件，豐富了員工創(chuàng)新行為的前因變量與形成機(jī)制。并且研究結(jié)果證實(shí)，并非所有的工作壓力都會(huì)對(duì)一線服務(wù)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生負(fù)向影響。阻斷性工作壓力確實(shí)對(duì)其產(chǎn)生了負(fù)向作用，但挑戰(zhàn)性工作壓力卻能夠通過(guò)降低自我損耗來(lái)增加員工的創(chuàng)新行為。這說(shuō)明工作壓力與員工創(chuàng)新行為的負(fù)向關(guān)系主要是由阻斷性工作壓力引起的。

第二，本研究驗(yàn)證了自我損耗在挑戰(zhàn)性-阻斷性工作壓力與一線服務(wù)員工創(chuàng)新行為間的中介作用，打破了以往研究往往基于認(rèn)知評(píng)價(jià)理論來(lái)分析工作壓力源影響[39]的局限，響應(yīng)了Prem等[12]學(xué)者通過(guò)自我控制等機(jī)制來(lái)探索工作壓力源影響員工行為的倡議。

第三，本研究將領(lǐng)導(dǎo)支持感作為挑戰(zhàn)性-阻斷性工作壓力與一線服務(wù)員工創(chuàng)新行為間接關(guān)系的邊界條件，豐富了現(xiàn)有研究。不僅印證了領(lǐng)導(dǎo)支持感是一種典型的工作資源，而且證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)支持感作為一種工作資源在工作壓力情境下對(duì)自我調(diào)節(jié)資源的有效補(bǔ)充作用。

（三）管理啟示

本研究的管理啟示主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，鑒于挑戰(zhàn)性工作壓力和阻斷性工作壓力對(duì)員工創(chuàng)新行為的不同作用，管理者們應(yīng)注重區(qū)分工作場(chǎng)所中不同壓力源的性質(zhì)，在適當(dāng)提升時(shí)間壓力、工作職責(zé)等挑戰(zhàn)性工作壓力的同時(shí)，盡量減少會(huì)對(duì)員工創(chuàng)新行為造成損害的工作不安全感、組織政治等阻礙性工作壓力，并通過(guò)制定明確的工作規(guī)范、規(guī)避不必要的繁瑣程序和為員工提供清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃等方式減輕阻斷性工作壓力帶給員工的負(fù)面影響。

第二，鑒于自我損耗對(duì)員工創(chuàng)新行為的抑制作用，管理者可通過(guò)情緒管理培訓(xùn)、員工心理援助計(jì)劃等方式幫助員工增強(qiáng)自我控制能力，或在工作場(chǎng)所創(chuàng)建壓力釋放渠道、鼓勵(lì)員工在工作中短暫休息等方式來(lái)使員工重獲自我控制資源。

第三，鑒于領(lǐng)導(dǎo)支持感在工作壓力下的資源補(bǔ)充作用，當(dāng)員工面臨巨大的工作壓力時(shí)，管理者們應(yīng)給予員工充分的支持，認(rèn)真傾聽(tīng)員工在工作中遇到的問(wèn)題并盡力給予幫助，當(dāng)員工出現(xiàn)失誤時(shí)給予他們改正的機(jī)會(huì)，以及通過(guò)各種方式宣傳員工的創(chuàng)新行為并給予相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)等，讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心與重視，以增加其心理資源。

（四）局限與展望

本研究主要存在以下不足：首先，本研究所采集的數(shù)據(jù)均來(lái)自于員工視角，未來(lái)應(yīng)考慮采用員工與領(lǐng)導(dǎo)的配對(duì)樣本來(lái)進(jìn)一步檢驗(yàn)研究結(jié)論的有效性。其次，本研究?jī)H采用橫截面研究設(shè)計(jì)來(lái)檢驗(yàn)變量間的關(guān)系，未充分考慮變量的動(dòng)態(tài)變化，未來(lái)可以考慮通過(guò)延長(zhǎng)調(diào)查周期或采用實(shí)驗(yàn)法來(lái)更精確地測(cè)量各變量間的關(guān)系。最后，本研究?jī)H考慮了領(lǐng)導(dǎo)支持感對(duì)壓力情境下自我損耗的資源補(bǔ)充效應(yīng)，但領(lǐng)導(dǎo)支持感并不是唯一的資源來(lái)源，如以往研究表明高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系是一種重要的工作資源[40]，員工情緒智力則是重要的個(gè)體心理資源[13]，未來(lái)研究可進(jìn)一步檢驗(yàn)二者作為資源補(bǔ)充機(jī)制的有效性。

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The Effects of Challenge-Hindrance Stressors

on Employees’ Innovative Behavior： Moderated Mediating Effect

XuHong，YangHongyan，ZhangYan

（College of Tourism and Service Management， Nankai University， Tianjin 300350， China）

Abstract：According to the theory of resource conservation and the job demand-resource model， this paper constructs a moderated mediation model to explore the impacts of challenge and hindrance job stressors on employees’ innovative behavior. An empirical test was conducted using a sample of 429 frontline service employees of service companies.The results show that： Challenge job stressors are positively related to employees’ innovative behavior， while hindrance job stressors are negatively related to employees’ innovative behavior. Ego depletion mediates the effects of challenge and hindrance job stressors on employees’ innovative behavior. Specifically， challenge job stressors have an indirect positive impact on employees’ innovative behavior via reducing ego depletion， while hindrance job stressors have an indirect negative impact on employees’ innovative behavior through increasing ego depletion. Perceived leadership support moderated the relationship between challenge-hindrance job stressors and ego depletion. When employees perceived higher leadership support， the negative relationship between challenge job stressors and ego depletion is stronger， while the positive relationship between hindrance job stressors and ego depletion is weaker. This paper provides an improvement direction and path for service enterprises to enhance the employees’ innovative behavior and improve management performance.

Key words：challenge job stressors; hindrance job stressors; ego depletion; perceived leadership support; employees’innovative behavior

（責(zé)任編輯：李 萌）