基于大數據背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略探究

羅冬妍

[摘 ? ?要] 隨著現代經濟的不斷發(fā)展，我國的事業(yè)單位人力資源在管理上也迎來了全新的挑戰(zhàn)。而隨著互聯網的普及，強大的數據背景能夠幫助人力資源管理工作規(guī)范流程，把單位整個人力資源管理部門都貫徹到互聯網這一系統之中，有效提高事業(yè)單位人力資源管理體系的現代化水平。從實際情況來看，事業(yè)單位必須摒棄傳統的管理模式和管理途徑，增強創(chuàng)新意識，將現代大數據化的背景融入其中，不斷創(chuàng)新人力資源的管理模式和改善單位的優(yōu)質管理系統。文章主要分析基于大數據背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略的探究。

[關鍵詞] 大數據背景;事業(yè)單位;人力資源績效管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 23. 042

[中圖分類號] F272.92 ? ?[文獻標識碼] ?A ? ? ?[文章編號] ?1673 - 0194（2020）23- 0099- 02

0 ? ? ?引 ? ?言

自21世紀以來，我國的科學技術得到了快速發(fā)展，大數據技術也漸漸得到了普及與應用。大數據技術是互聯網的關鍵所在，對于事業(yè)單位來說，有效地利用大數據技術能夠全面加強工作人員的選擇和考核的質量[1]。從目前發(fā)展的大背景來看，事業(yè)單位之間的競爭已經不僅僅是財力和資源方面的競爭，還是員工的能力和自身的素養(yǎng)之間的競爭。尤其是在現代的大數據下，事業(yè)單位人力資源的績效管理利用大數據技術尤為必要，人力資源將大數據技術引入到績效管理里，能夠建造優(yōu)質的人力資源績效管理數據采集工作，讓各項人力資源績效管理的數據進行優(yōu)質化的運行。這樣不但提高了管理質量，還能夠為其創(chuàng)造更多符合現代社會的優(yōu)質管理方案[2]。

1 ? ? ?分析大數據技術的含義與特征

1.1 ? 大數據技術的含義

從本質來看大數據技術是信息的財產。但是信息財產具有多樣化的特征，數量非常多，無法完整的估量，其增長速度也非?？?。因此，在面對強大數據時，采用全新的數據處理模式才能加強工作的流程、判決力和洞察力[3]。

1.2 ? 大數據技術的特征

大數據技術的特征分別為價值、容量、復雜、種類、真實、可變。其中，價值是指科學地運用大數據，把最低的成本演變?yōu)楦呓洕c高社會價值。容量就是容納數據的數量，因此，容量越大，那么相應的數據和信息的價值就越高。復雜是因為數據都存在多樣化和復雜化。種類就是大數據具有多元化的特點。真實就是數據的真實性和精確性，數據越真實，那么其質量也更高?？勺兙褪菍祿M行有效的管理，能夠對處理數據的流程產生一定的影響[4]。

2 ? ? ?大數據背景下事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

2.1 ? 缺乏對績效管理理念的創(chuàng)新意識

我國的績效管理理念還處于未成熟的階段，缺乏我國的國情和社會建設的體系化理念以及實踐的經驗。有些事業(yè)單位對人力資源的績效管理沒有足夠的認識，績效考核只作為員工的基本考核，沒有真正發(fā)揮出績效考核的實際作用。盡管也有一些事業(yè)單位具有重視績效管理的意識，但是太過于注重績效的考核，忽視了管理的過程，使其阻礙了事業(yè)單位人力資源績效考核發(fā)揮真正作用的道路[5]。由于事業(yè)單位從事管理工作的人員自身壓力較大，也存在缺乏績效管理的人才，因此，在職的績效管理人員很難去創(chuàng)新管理模式，無法充分發(fā)揮出績效管理的實際作用。特別是在事業(yè)單位的專業(yè)技術職務職稱評定和任用的待遇分配制度上，事業(yè)單位不能完整地獲得員工的工作水平以及工作的業(yè)績數據信息，從而不能設計具有針對性的獎懲機制和績效評估，獎懲機制就是員工的工資、職位、晉升，績效評估就是反映員工的績效水平，如果缺乏這兩者的支撐，那么就不能發(fā)揮績效管理在衡量員工績效中的創(chuàng)新作用。

2.2 ? 缺乏對管理制度的創(chuàng)新

有些事業(yè)單位在進行人力資源績效管理過程中，都是將處理任務作為核心，缺少對自身的管理模式和外界環(huán)境發(fā)展的了解。因此，在管理工作的過程中，經常使用傳統的獎懲機制和管理機制，難以對管理機制進行創(chuàng)新。在這樣的形式之下，當大數據到來時，人力資源績效管理工作者肯定不能有效地去面對，導致事業(yè)單位的發(fā)展一直處在被動的狀態(tài)，很難跟隨發(fā)展的腳步，無法為事業(yè)單位帶來可靠的支持，從而阻礙了未來的可持續(xù)發(fā)展。

2.3 ? 缺乏績效管理的效率

目前，社會主義市場經濟已經迎來了全新的發(fā)展，但是現在一些事業(yè)單位人力資源績效管理仍未將其充分地利用起來，他們還是堅持采用傳統的管理理念。也就是說，一些事業(yè)單位在人力資源管理過程中仍采用公文指揮的形式，對員工的保護和培訓只是按照上級單位的安排來實施。事業(yè)單位在進行績效管理過程中，“以官為本、以官為貴、以官為尊”的思想嚴重，不僅影響了事業(yè)單位人力資源績效管理的工作效率，還不利于形成優(yōu)質設備的機制[6]。此外，在整合的過程中人力資源績效管理、考勤記錄和工資的計算效率都相對較低，這不僅極大減少了事業(yè)單位人力資源績效管理的工作效率，也不利于員工內部矛盾的緩和，這對事業(yè)單位的發(fā)展產生了負面影響。

3 ? ? ?大數據背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略

3.1 ? 實施優(yōu)質的管理制度體系

事業(yè)單位要以單位的持續(xù)發(fā)展作為關鍵性的目標，完善人力資源的工作體系，促成科學的人力資源管理制度。首先，加強對人才市場的專研，以事業(yè)單位人力資源的現狀來分析人才市場的變化規(guī)律，為聘用優(yōu)秀的人才創(chuàng)造良好的條件，盡量深入挖掘相關的人力資源的數據信息，建造一個專業(yè)化的數據體系，為引進專業(yè)人才奠定堅實的基礎。其次，權利的擴大有助于事業(yè)單位選用人才的范圍，加強對專業(yè)化數據體系的建造，采用大數據技術來獲得專業(yè)人才的信息，憑借信息技術來對應聘人員進行考核評估，確保應聘人員能夠滿足事業(yè)單位發(fā)展的需求[7]。再次，依靠大數據技術來豐富事業(yè)單位的培訓內容，讓事業(yè)單位的員工能夠獲得專業(yè)的理論、技術、管理的全面資料，從而提升了事業(yè)單位員工的綜合水平。最后，目前只有依靠大數據技術來構造完整的人力資源績效管理系統，才能不斷提高人力資源管理的工作效率，深入挖掘優(yōu)秀人才，讓人力資源管理的運行模式科學化，從而減少了人力資源管理中存在的危險。

3.2 ? 將獎懲機制進行充分的完善

事業(yè)單位要將績效考評轉化為人才考評機制，傳統的績效考評往往只重視考評的結果，忽視了對員工和事業(yè)單位的自身需要來制定人才績效的考評機制。事業(yè)單位要對員工的考評流程進行合理的規(guī)范，根據實際的情況來擬定動態(tài)化的績效考評指標。首先，事業(yè)單位人力資源績效管理要充分利用互聯網技術，將數據和共享的機制進行全方位的設計，根據員工的工作環(huán)境來收集員工的各項完整數據信息。其次，利用現實化的績效考評方法，用現實化的數據來形容員工的實際工作情況，確?？冃гu估的指導性及說服力，經過客觀的評估結果來激勵員工。最后將績效考評的方案進行完善，確保單位人事部門與其他部門之間密切的工作，實施所有員工參與的績效管理方案。因而進一步完成績效考核結果的全部公開，依靠對考核結果的直觀反饋，有效引導事業(yè)單位工作人員深入反思和改進工作的方法。

3.3 ? 加強對數據進行分析，提高數據的質量

對社會公益事業(yè)進行全面的服務就是事業(yè)單位的首要目標，將員工的自身潛力激發(fā)出來是事業(yè)單位人力資源績效管理的重要工作，將員工的工作效率提起來，能夠促使員工積極地融入創(chuàng)新的公益事業(yè)中。事業(yè)單位要盡全力去分析員工績效中存在的利與弊，然后通過分析的結果來引導員工改正不足，充分發(fā)揮自己的優(yōu)點，提高事業(yè)單位的整體績效。大數據技術有以下兩個方面：一是要利用采集事業(yè)單位員工的完整基礎數據信息，充分采集員工的各項信息和業(yè)績成果的信息等;二是增強對員工流動數據信息的采集工作，全面管理員工的入職和離職信息，促進各項工作崗位的合理分配，激發(fā)員工創(chuàng)新發(fā)展的意識，對員工進行綜合水平的考核，為員工的成長和發(fā)展創(chuàng)造良好的途徑。

4 ? ? ?結 ? ?語

綜上所述，隨著現代經濟的不斷發(fā)展，我國的事業(yè)單位人力資源在管理上也迎來了全新的挑戰(zhàn)。而目前正是處于強大的互聯網背景之下，因此，大數據技術成為了解決多樣化數據的關鍵技術。事業(yè)單位要摒棄以往傳統的績效管理理念，不斷對人力資源績效管理制度進行創(chuàng)新，根據人力資源績效管理工作中存在的問題，來提出相應的創(chuàng)新策略，將大數據技術充分利用到人力資源績效管理中。這樣就能有效提高人力資源績效管理工作的整體水平，從而實現事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

主要參考文獻

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[2]張莉.大數據背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略探究[J].卷宗，2019，9（6）：292.

[3]李松曉.大數據背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略探究[J].河北企業(yè)，2019（4）：124-125.

[4]李紅霞.大數據背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略探究[J].區(qū)域治理，2019（9）：109.

[5]肖澤琳.大數據背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略探究[J].現代營銷，2018（11）：178.

[6]遲永靜.大數據背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略探究[J].商品與質量，2018（41）：27.

[7]王凡.大數據下事業(yè)單位人力資源管理工作探究[J].現代經濟信息，2019（17）：57.

[8]李旭光.大數據背景下國企人力資源績效管理創(chuàng)新策略研究[J].現代企業(yè)文化，2019（11）：122，124.

[9]劉玲玲.大數據時代事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新思路構建[J].環(huán)渤海經濟瞭望，2019（12）：94-95.