數(shù)字經(jīng)濟時代下企業(yè)人力資源管理機制探索

文/周建峰

企業(yè)人力資源管理必須主動擁抱數(shù)字化帶來的深刻變革，積極探索數(shù)字經(jīng)濟時代人力資源管理的新機制、新模式，為企業(yè)改革發(fā)展夯實人才基礎(chǔ)

數(shù)字經(jīng)濟時代是互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)、云計算、大數(shù)據(jù)、人工智能技術(shù)綜合應(yīng)用的時代，主要通過數(shù)字化手段實現(xiàn)實體經(jīng)濟與虛擬經(jīng)濟深度融合。數(shù)字化轉(zhuǎn)型已經(jīng)成為各類企業(yè)管理提升、效益提高和實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。作為企業(yè)管理重要組成部分的人力資源管理，必須主動擁抱數(shù)字化帶來的深刻變革，不斷思考數(shù)字經(jīng)濟時代人力資源管理的新特點、新變化，與時俱進,務(wù)求實效,積極探索數(shù)字經(jīng)濟時代人力資源管理的新機制、新模式，為企業(yè)改革發(fā)展夯實人才基礎(chǔ)。

一、數(shù)字經(jīng)濟時代下人力資源管理特點

隨著云計算、5G、物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能等新一代信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，企業(yè)的商業(yè)模式、組織形態(tài)和經(jīng)營管理都將發(fā)生重要變化。未來，企業(yè)人力資源管理在數(shù)字化轉(zhuǎn)型進程中，將呈現(xiàn)以下特點。

1.突破組織邊界和地域邊界

應(yīng)用新一代信息技術(shù)，穿越時空邊界，突破組織邊界，打造不同的數(shù)字化工作場景，建立團隊網(wǎng)絡(luò)，隨時溝通、跟蹤項目或任務(wù)進展，大量的人際互動和信息傳遞開始通過基于數(shù)字化技術(shù)的線上系統(tǒng)實現(xiàn)，這種轉(zhuǎn)變不僅能夠提高信息傳遞的及時性和準確性，而且可以降低溝通成本，提升協(xié)調(diào)效率，實現(xiàn)團隊之間的智慧高效協(xié)同。比如，通過網(wǎng)絡(luò)會議、視頻直播，不僅可以提高溝通效率，而且可以將形成的結(jié)論和成果及時共享傳播。

2.重塑管理制度和業(yè)務(wù)流程

依托數(shù)字化技術(shù)，數(shù)字化運營的思維，建立端到端、閉環(huán)管理的人力資源運營流程。通過“制度流程化、流程表單化、表單信息化”，將人力資源管理的各項工作落實到數(shù)字化系統(tǒng)平臺中，實現(xiàn)業(yè)務(wù)集成化、流程自動化和操作智能化的高效運作，動態(tài)完善人才庫管理，補齊滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的人才供應(yīng)鏈。

3.改變決策思維和決策方式

通過對人力資源大數(shù)據(jù)分析預(yù)測，洞察管理和決策經(jīng)驗的“盲區(qū)”，驅(qū)動業(yè)務(wù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，實現(xiàn)對組織運營效能和人力資本投入產(chǎn)出的監(jiān)控。從建立數(shù)字化工作場景分析模型入手，從戰(zhàn)略制定、組織運營、人才管理等業(yè)務(wù)場景出發(fā)，再到業(yè)務(wù)場景驗證的模型化分析閉環(huán)，以終為始，倒逼人力資源運營管理的量化和數(shù)字化的迭代更新，對人力資源大數(shù)據(jù)實現(xiàn)價值挖掘與深層利用。

二、對當(dāng)下企業(yè)人力資源變化的思考

隨著人口結(jié)構(gòu)的演變，企業(yè)新生代知識型員工成為員工主力軍，他們在個人特質(zhì)及偏好方面與傳統(tǒng)型員工之間存在巨大差異，顯現(xiàn)出不同的擇業(yè)觀及價值觀。此外，數(shù)字經(jīng)濟時代，組織形態(tài)以及人與組織關(guān)系都發(fā)生了顯著變化。這些因素對傳統(tǒng)人力資源管理提出了巨大挑戰(zhàn)。

1.組織形態(tài)的變化

數(shù)字經(jīng)濟是通過數(shù)字化的知識與信息處理，實現(xiàn)資源的快速優(yōu)化配置與再生。數(shù)字經(jīng)濟時代組織形態(tài)以平臺化的形式出現(xiàn)。在文化上，堅持客戶導(dǎo)向，快速響應(yīng)，滿足并超越客戶需求；在戰(zhàn)略上，堅持開放協(xié)同思維，打造價值生態(tài)；在商業(yè)模式上，整合資源，擴大網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)；在組織運行上，打造數(shù)字孿生的企業(yè)數(shù)字化運行與決策系統(tǒng)。文化、戰(zhàn)略、商業(yè)模式、運行機制等都需要一個以客戶為導(dǎo)向，靠數(shù)據(jù)驅(qū)動，通過開放協(xié)同，構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)的組織平臺為載體。在新型組織中，一切以市場和客戶為核心，崗位間的邊界變得模糊，職位完全動態(tài)化，重復(fù)性、可復(fù)制性的工作更多的變?yōu)閯?chuàng)新性、難以復(fù)制性的工作，崗位跨界成為常態(tài)。

2.管理對象的變化

85后和90后的新生代成為勞動力主體，隨著新知識、新技術(shù)的不斷引入和應(yīng)用，新生代員工的行為方式和工作方式發(fā)生了巨大的變化。這對傳統(tǒng)人力資源管理方式提出了新的挑戰(zhàn)。

一是注重職業(yè)發(fā)展，自我價值實現(xiàn)。新生代員工的參與感強，對于溝通、理解和信任有著更高的要求，對自我價值實現(xiàn)、個性訴求和個人潛能的發(fā)揮更為關(guān)注。

二是敢于創(chuàng)新，不善妥協(xié)。新生代員工創(chuàng)新意識強、工作潛能足，愿意承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)；但他們規(guī)矩意識較差，情緒控制力不足，不善妥協(xié)忍讓，團隊協(xié)作力較弱。

三是文化價值觀開放。新生代員工希望工作和生活融合度高，追求工作生活交融化，即工作娛樂化、娛樂工作化。這也是人力資源管理面臨的新問題。

3.人與組織關(guān)系的變化

人力資源管理研究的對象是人與組織的關(guān)系。人與組織關(guān)系發(fā)生變化內(nèi)在的驅(qū)動力是技術(shù)的不斷突破和應(yīng)用以及社會需求的不斷提升。在這雙重力量的作用下，人與組織間走過雇傭關(guān)系，之后進入合作關(guān)系和契約關(guān)系。在數(shù)字化時代平臺型組織新型關(guān)系中，員工身份發(fā)生改變，人與組織的關(guān)系進入嶄新的階段，不再是傳統(tǒng)雇傭關(guān)系。

三、數(shù)字化時代人力資源管理機制的探索

在傳統(tǒng)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的進程中，數(shù)字化必然推動人力資源管理的核心由基于職位、能力的管理轉(zhuǎn)變?yōu)榛趦r值創(chuàng)造和價值評價的管理，進而驅(qū)動人力資源管理機制的內(nèi)涵發(fā)生深刻變化。

1.以客戶需求匹配人才

傳統(tǒng)企業(yè)選拔人才是通過招聘把人才納入組織系統(tǒng)中，根據(jù)職能部門的需求分配到不同崗位上。實際上這是以崗位定人才的標準，人才對市場反應(yīng)是被動的，在具體工作中缺乏創(chuàng)造性。

在數(shù)字化時代，平臺型組織打造開放的人力資源生態(tài)，目的是快速服務(wù)市場變化。人員招聘不再納入組織內(nèi)部，用人標準不再是人才與職位條件的匹配，而是與客戶需求的匹配，人力資源管理的范圍延伸到組織外部，招聘和配置職能轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬殴?yīng)鏈的管理和建設(shè)。通過人才供應(yīng)鏈建設(shè)緊密鏈接企業(yè)戰(zhàn)略、客戶需求和內(nèi)外部人才市場，保證了對客戶需求的最大化響應(yīng)。在這樣的人才供應(yīng)鏈平臺上，人員不再有組織內(nèi)外部的身份標簽，任何組織和個人都能在平臺上創(chuàng)業(yè)。為了實現(xiàn)價值創(chuàng)造最大化，平臺管理范圍不受組織邊界制約，以保證能夠吸納更優(yōu)秀的人才。

2.實現(xiàn)人才自我管理與驅(qū)動

傳統(tǒng)的企業(yè)用人管理主要以分配任務(wù)，通過評價、考核和表彰形式進行，組織以職位作為最小管理單元，以職位職責(zé)為邊界對應(yīng)組織目標的分解和流程任務(wù)的落地，考核評價、獎勵都是以履職狀況為基本標準和依據(jù)。

在數(shù)字經(jīng)濟時代，平臺組織運行模式自主經(jīng)營體直接面對客戶，自主經(jīng)營體內(nèi)部分工作依據(jù)是實現(xiàn)客戶需求。為客戶創(chuàng)造價值是評價的唯一標準，人員追求自主經(jīng)營和自主管理。所以企業(yè)在人力資源管理中，要從績效考核管理轉(zhuǎn)向客戶價值管理，這樣可以促使員工相互協(xié)作，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，推動企業(yè)不斷轉(zhuǎn)型升級，個人價值也得到最大化發(fā)揮。

3.培育賦能型組織

賦能型組織實質(zhì)上是通過員工內(nèi)部知識分享，增強他們的能力和見識，實現(xiàn)全體成員共同成長。傳統(tǒng)人才管理是通過人力資源與職位的匹配，保證組織有效運行，所以專業(yè)化人力資源隊伍是提高組織運行的關(guān)鍵。

數(shù)字化時代，人與組織關(guān)系變?yōu)榛ダ采Ｊ?，人才不再依附于組織，而是主動完成客戶需求，實現(xiàn)個體發(fā)展和組織發(fā)展，對人才能力的要求也會更高。所以，傳統(tǒng)人才管理既要通過組織規(guī)劃設(shè)計，促進人員能力提升，同時還要通過組織變革轉(zhuǎn)型為賦能型組織，平臺要集合資源并向自主經(jīng)營體或個體賦能，以提高服務(wù)客戶需求的能力。