醫(yī)院行政管理隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀與對(duì)策

尤紅

（長(zhǎng)春市流動(dòng)人口計(jì)劃生育工作服務(wù)站，吉林 長(zhǎng)春）

0 引言

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展提高，醫(yī)改的逐漸深入化，醫(yī)療行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也是日益激烈，要實(shí)現(xiàn)醫(yī)院穩(wěn)定長(zhǎng)遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展，醫(yī)院自身的軟實(shí)力提升尤為重要，只有具備高素質(zhì)的行政管理隊(duì)伍，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中一直穩(wěn)定并且立足立于不敗之地。目前現(xiàn)代醫(yī)院既要注重“以患者為中心”，增加人文關(guān)懷理念，更需要堅(jiān)持跟隨社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，以往的醫(yī)院行政管理隊(duì)伍是難有效滿足具體需求的，這就必須進(jìn)行反思、認(rèn)知以及改進(jìn)，因此，本文旨在拋磚引玉，就醫(yī)院行政隊(duì)伍的現(xiàn)狀進(jìn)行深入剖析，尋找切實(shí)有效的提升行政團(tuán)隊(duì)素質(zhì)的辦法[1-2]。

1 目前醫(yī)院行政管理隊(duì)伍人員的主要來(lái)源

從有關(guān)數(shù)據(jù)分析調(diào)查來(lái)看，目前我國(guó)醫(yī)院的行政管理團(tuán)隊(duì)人員主要有三類來(lái)源：一類是臨床醫(yī)生、護(hù)士、技術(shù)檢測(cè)部門人員，這類人員占絕大多數(shù)，他們的主要工作除了行政管理還兼具病房看管，并沒(méi)有完全脫離臨床工作，同時(shí)這類行政管理人員由于沒(méi)有接受過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)，行政管理方面的能力極度缺乏；第二類是軍隊(duì)和其他事業(yè)單位轉(zhuǎn)到醫(yī)院的工作人員，這部分人員屬于綜合素質(zhì)較好，有吃苦耐勞的精神，思想作風(fēng)方面也是完全沒(méi)有問(wèn)題，然而由于沒(méi)有進(jìn)行全方位系統(tǒng)的培訓(xùn)，而且對(duì)醫(yī)院的行政管理工作不太熟悉，因此對(duì)行政管理工作無(wú)法做到提高；第三類是受過(guò)行政管理培訓(xùn)，從管理學(xué)校畢業(yè)到醫(yī)院擔(dān)任行政管理工作，這部分通知擁有較高的學(xué)歷，同時(shí)接受新鮮事物能力較強(qiáng)，可以更好地掌握新知識(shí)與新理念，缺點(diǎn)是缺乏實(shí)踐操作，很多知識(shí)以及技能僅僅停留在書本上，從以上看來(lái)，醫(yī)院行政管理團(tuán)隊(duì)素質(zhì)是參差不齊的，具有很大的提升空間[3]。

2 醫(yī)院行政管理隊(duì)伍目前現(xiàn)狀

2.1 管理學(xué)知識(shí)薄弱

在當(dāng)前城市中小型醫(yī)院中，從事人事管理的相關(guān)人員大多是從醫(yī)務(wù)人員中進(jìn)行選拔而來(lái)，普遍呈現(xiàn)出學(xué)歷不高，專業(yè)對(duì)口性不強(qiáng)，上崗前后也缺乏系統(tǒng)性的行政管理知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)。根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)研究表明，在中小型醫(yī)院行政管理階層中，初中學(xué)歷占20.7%、高中學(xué)歷占34.1%、中專學(xué)歷占38.6%，而本科學(xué)歷僅僅只有6.3%。由此可見(jiàn)，中小型醫(yī)院管理層人員主要由高中及中專學(xué)歷人員所占據(jù)，雖然他們?cè)趰徫簧弦苍谶M(jìn)行學(xué)習(xí)，努力提高自身的管理能力，但是距離帶動(dòng)醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展還存在著較大的差距。由于缺乏專業(yè)的管理知識(shí)與管理經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)表達(dá)能力與實(shí)際管理能力較為欠缺，特別是對(duì)于部分專業(yè)要求較高的部門管理，其專業(yè)知識(shí)的缺乏現(xiàn)象更為明顯[4]。

2.2 管理理念落后

在對(duì)中小型醫(yī)院管理模式的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，許多中小型醫(yī)院的管理模式還依然在沿用傳統(tǒng)老舊的管理方式，這樣不但降低了醫(yī)院的管理效率，同時(shí)也加重了醫(yī)院工作人員的工作負(fù)擔(dān)。而在這些醫(yī)院的管理人員中，大部分管理人員普遍學(xué)歷較低，沒(méi)有接受過(guò)專業(yè)的、系統(tǒng)的、科學(xué)的管理培訓(xùn)，因此在管理方面只能沿用成就的管理模式，極度缺乏對(duì)管理模式的創(chuàng)新，無(wú)法使醫(yī)院跟上當(dāng)前時(shí)代發(fā)展的腳步。而在部分城市中的管理人員憑借自理進(jìn)行管理，但是自身卻缺乏相應(yīng)的管理經(jīng)驗(yàn)，因此無(wú)法使中小型醫(yī)院在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境得到健康長(zhǎng)久的發(fā)展[5]。

2.3 工作積極性低下

在當(dāng)前的中小型醫(yī)院調(diào)查中，絕大部分醫(yī)院都缺乏完善的獎(jiǎng)懲制度，對(duì)于做得好的員工沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)做得差的員工沒(méi)有懲罰，在這種惡性循環(huán)中，員工的工作態(tài)度與工作積極性得到了嚴(yán)重的影響。根據(jù)調(diào)查顯示，在當(dāng)前大部分的中小型醫(yī)院中，員工對(duì)工作的積極性極為低下，究其原因大多是由于工作人員普遍收入較低，福利待遇得不到保證，再加上缺乏科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲制度，使員工缺乏對(duì)工作的積極性，導(dǎo)致工作質(zhì)量下降，而醫(yī)院也缺乏足夠的活力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中搖搖欲墜[6]。

2.4 晉升評(píng)職困難

在對(duì)部分中小型醫(yī)院的調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，絕大部分行政管理人員對(duì)于未來(lái)的發(fā)展與晉升表現(xiàn)出失望，還有小部分管理人員表示出無(wú)望晉升的可能。從這份調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，在中小型醫(yī)院的管理中，嚴(yán)重缺乏相應(yīng)的晉升獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，無(wú)法使工作人員與管理人員投入足夠的積極性與熱情，再加上工作人員與管理人員對(duì)未來(lái)與晉升不抱有希望，這也導(dǎo)致了員工缺乏努力進(jìn)取的心思，以得過(guò)且過(guò)的態(tài)度進(jìn)行工作，嚴(yán)重制約了醫(yī)院的發(fā)展。這種現(xiàn)象在當(dāng)前中小型醫(yī)院中普遍存在，這也是導(dǎo)致中小型醫(yī)院無(wú)法得到健康發(fā)展的重要原因。缺乏足夠的激勵(lì)政策，缺乏完善的獎(jiǎng)懲制度，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工對(duì)工作的積極性，這就導(dǎo)致醫(yī)院處于疲軟的狀態(tài)，失去了奮勇向前的動(dòng)力[7]。

3 醫(yī)院行政管理隊(duì)伍問(wèn)題的有效解決對(duì)策

3.1 更改人才管理以及選拔模式

在醫(yī)院運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，必須要將人才放在首位，將引進(jìn)、選拔以及加強(qiáng)等一系列工作進(jìn)行重視，并且必須保障全過(guò)程的公平公開(kāi)，作為一名優(yōu)秀的醫(yī)院行政管理工作人員，必須要德才兼?zhèn)?，在掌握專業(yè)管理知識(shí)的過(guò)程還需要具有正直的品質(zhì)，面對(duì)社會(huì)成熟人員需要進(jìn)行多方面的考量，面對(duì)管理專業(yè)的畢業(yè)生，必須要將其落到實(shí)處，將學(xué)校之中學(xué)會(huì)的知識(shí)能夠有效的融入于工作之中，首先進(jìn)行醫(yī)院輪崗增加其對(duì)于醫(yī)院的熟悉程度，并且可以使用學(xué)習(xí)研討會(huì)以及專家授課等方式從多方面提升自我能力[8]。

3.2 加強(qiáng)工作人員的職業(yè)指導(dǎo)

對(duì)于在職人員的培訓(xùn)更應(yīng)當(dāng)不斷進(jìn)步發(fā)展，如若長(zhǎng)時(shí)間止步不前，只會(huì)對(duì)醫(yī)院行政管理工作造成阻礙，增加在職人員的職業(yè)指導(dǎo)是保障醫(yī)院長(zhǎng)期行政管理的有效措施，在進(jìn)行在職人員的培訓(xùn)過(guò)程，其涉及范圍應(yīng)當(dāng)更加廣泛，從基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)以及管理學(xué)等多個(gè)方面進(jìn)行，并且理論知識(shí)必須同臨床想結(jié)合，避免過(guò)于空泛，保障其執(zhí)行力、協(xié)作力、組織力以及溝通能力，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性[9]。

3.3 建立健全完善的薪酬分配制度以及監(jiān)督制度

為了更好地發(fā)揮行政管理隊(duì)伍中每一位工作人員的能力，就必須站在工作人員的角度進(jìn)行思考，根據(jù)我院特色，通過(guò)建立健全完善的薪酬分配制度，從多個(gè)角度進(jìn)行考核，定期進(jìn)行專業(yè)能力以及職業(yè)素養(yǎng)等多方面的評(píng)定，對(duì)于優(yōu)秀的員工必須基于獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于表現(xiàn)不夠優(yōu)異的員工需要根據(jù)其特性進(jìn)行調(diào)崗。為了保障考核的真實(shí)性，必須要使用有效監(jiān)督制度，將日常考核情況進(jìn)行詳細(xì)記錄，保障每位工作人員的考核結(jié)果是真實(shí)有效的，為后期進(jìn)行評(píng)優(yōu)評(píng)先提供真實(shí)有效依據(jù)。

4 結(jié)語(yǔ)

總而言之，醫(yī)院所服務(wù)的對(duì)象通常為患者及其家屬，所以，應(yīng)用人文關(guān)懷理念，更貼心的服務(wù)利于消除患者對(duì)醫(yī)院的懼怕情緒，幫助患者更好地康復(fù)，重視行政管理隊(duì)伍的建設(shè)能最直接影響醫(yī)院的服務(wù)，最快提升醫(yī)院的軟實(shí)力，對(duì)醫(yī)護(hù)人員的經(jīng)濟(jì)收益也會(huì)有直接的影響，比較而言，培養(yǎng)和引進(jìn)醫(yī)護(hù)人員屬于管理隊(duì)伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，也是最快提升醫(yī)院管理團(tuán)隊(duì)素質(zhì)的辦法，醫(yī)院行政管理是否到位，對(duì)醫(yī)院有效實(shí)施所指定的目標(biāo)有直接影響，同時(shí)也為醫(yī)院可持續(xù)性發(fā)展奠定了有效的基礎(chǔ)。