雙一流建設(shè)背景下地方本科高校師資流動情況探析——以武漢商學(xué)院為例

熊 英

雙一流建設(shè)背景下地方本科高校師資流動情況探析——以武漢商學(xué)院為例

熊 英

（武漢商學(xué)院，湖北 武漢 430056）

在雙一流建設(shè)的國家戰(zhàn)略背景下，地方本科高校的發(fā)展與人才隊(duì)伍的建設(shè)密切相關(guān)，但單純的公開招聘難以吸引高層次人才，并且存在一些管理上的問題。通過對武漢商學(xué)院師資流動現(xiàn)狀的調(diào)查研究和數(shù)據(jù)分析，提出必須區(qū)分對待校內(nèi)外不同人才，充分利用政策，引進(jìn)高層次人才，并激發(fā)人才積極性，增強(qiáng)隊(duì)伍凝聚力，促進(jìn)人才的良性流動，才能推動學(xué)校建設(shè)發(fā)展。

雙一流建設(shè)；人才流動；人才凝聚力；地方本科高校

人才隊(duì)伍向來是高校建設(shè)發(fā)展的關(guān)鍵所在，在雙一流建設(shè)的國家戰(zhàn)略下，學(xué)校發(fā)展和學(xué)科建設(shè)更是必須以高層次的領(lǐng)軍人才、優(yōu)秀的師資團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)。武漢商學(xué)院是2013年經(jīng)教育部批準(zhǔn)在武漢商業(yè)服務(wù)學(xué)院基礎(chǔ)上建立的普通本科院校，是湖北省第一批轉(zhuǎn)型發(fā)展試點(diǎn)院校。由武漢市人民政府舉辦，堅持立足武漢、面向湖北、輻射全國，貼近行業(yè)，重點(diǎn)培養(yǎng)服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展所需要的高素質(zhì)應(yīng)用型人才，是一所比較典型的地方應(yīng)用型本科高校。學(xué)?，F(xiàn)有國家級一流本科專業(yè)建設(shè)點(diǎn)1個，省級一流本科專業(yè)建設(shè)點(diǎn)2個。本文嘗試通過對該?！吧尽币詠淼娜藛T隊(duì)伍進(jìn)行分析，以此探討地方應(yīng)用型本科高校的人才流動情況。

一、以武漢商學(xué)院為例的師資流動現(xiàn)狀

（一）進(jìn)人情況

武漢商學(xué)院辦學(xué)規(guī)模逐年擴(kuò)大，與之對應(yīng)是師資隊(duì)伍的不斷壯大。

1.人才隊(duì)伍保持逐年凈增長的態(tài)勢。學(xué)校現(xiàn)有800多名在編及人事代理制員工，近8年進(jìn)入學(xué)校工作的有369人，占現(xiàn)有職工總數(shù)45%左右。除去組織任命、軍轉(zhuǎn)安置等政策性進(jìn)人36人外，學(xué)校主動招聘專業(yè)技術(shù)人才333人，平均每年新進(jìn)約42人。

2.人員招聘的形式更趨多樣。近年來，除傳統(tǒng)事業(yè)單位公開招聘外，學(xué)校還通過專項(xiàng)招聘、高層次高技能人才引進(jìn)等多種渠道引進(jìn)人才，學(xué)校招人用人的自主權(quán)增強(qiáng)。除在編以外，新機(jī)制人事代理、聘用制等編外人員也逐年增加。

3.新進(jìn)人員構(gòu)成。從數(shù)據(jù)相關(guān)統(tǒng)計結(jié)果看，招聘人員隊(duì)伍存在以下特點(diǎn)：女性比例遠(yuǎn)高于男性，兩者人數(shù)比例約為2：1。進(jìn)校年齡跨度較大，但相對集中，最高50歲，最低19歲，平均年齡30歲，最為集中的年齡段為25-30歲，約占56%。新進(jìn)人員中碩士占74%，博士占20%，另有少量本科及以下學(xué)歷。約40%新進(jìn)人員為應(yīng)屆畢業(yè)生首次就業(yè)，另60%進(jìn)校前有工作經(jīng)歷，其中43人進(jìn)校時已具備高級職稱，相關(guān)情況如圖1、圖2、圖3所示。

圖1 近8年招聘人員性別構(gòu)成

圖2 近8年招聘人員學(xué)歷構(gòu)成

圖3 近8年招聘人員年齡分布

4.新進(jìn)人員進(jìn)校后的發(fā)展。近8年新進(jìn)人員中有7人主動辭職，其他絕大多數(shù)新進(jìn)人員進(jìn)校后能較好適應(yīng)新的環(huán)境，可以勝任工作要求。有13人已成為專業(yè)帶頭人或?qū)I(yè)帶頭人培養(yǎng)對象，有40人擔(dān)任教研室主任或教研室副主任職務(wù)。另有多人進(jìn)入學(xué)校學(xué)術(shù)委員會、校職稱評審專家?guī)斓取膶W(xué)校近8年來申報立項(xiàng)的國家級及省部級課題情況來看，主持人有50%為近8年新進(jìn)人員。其中，新進(jìn)博士（非高級職稱）總?cè)藬?shù)與他們立項(xiàng)的項(xiàng)目數(shù)比值為2.89：1，新進(jìn)高級職稱人員總?cè)藬?shù)與他們立項(xiàng)的項(xiàng)目數(shù)比值為8.6：1，年輕博士群體比高級職稱人員在省部級及上以項(xiàng)目立項(xiàng)方面人均立項(xiàng)多。

（二）人才退出情況

1.主要為自然退出。該校近8年在職人員絕對減少116人。減少的原因按照人數(shù)從多到少依次為：退休、辭職、死亡、調(diào)出、開除。其中，自然減員退休是最主要的原因，退休人員占減少總?cè)藬?shù)的78%，其次為辭職，占總數(shù)13%，具體分布如表1所示。

表1 近8年人員退出情況

2.出現(xiàn)高學(xué)歷高職稱人員非自然流失現(xiàn)象。雖然退休以外其他形式減員年均僅3人，但8年來有4名博士辭職，1名碩士因攻讀全日制博士辭職，調(diào)出人員中除市管干部調(diào)動外，還有2名高級職稱教師調(diào)離。在關(guān)注高學(xué)歷高職稱人員比例是否達(dá)標(biāo)的情況下，博士和高級職稱教師的主動離開是值得引起注意的現(xiàn)象。

3.員工身體健康需要關(guān)注。統(tǒng)計期內(nèi)出現(xiàn)在職員工未到退休年齡因病去世的情況，近8年中出現(xiàn)3位，去世時年齡兩位為53周歲，一位54周歲。此外，每年工會組織的員工體檢中，癌癥檢出情況多發(fā)，在40歲以下員工中出現(xiàn)也不鮮見。

二、地方本科高校師資建設(shè)的困境

（一）高層次人才仍然匱乏

通過數(shù)據(jù)分析得知，雖然師資隊(duì)伍保持凈增長態(tài)勢，并且?guī)熧Y隊(duì)伍中的碩博士比例、高級職稱比例得到了改善，但高層次人才，特別是學(xué)科、專業(yè)的領(lǐng)軍人才仍然匱乏。雙一流學(xué)科和學(xué)校的建設(shè)，要求學(xué)校具有一些專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)卓有建樹的專家型人才，可以有效地組建學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)，搭建發(fā)展平臺。然而地方本科高校往往辦學(xué)層次不高，硬件水平、科研基礎(chǔ)和氛圍相對“985”“211”以及老牌省屬高校而言都比較薄弱，也無法提供令人心動的安家費(fèi)、住房等特殊條件，因此對高層次人才而言，不具備吸引力。從而造成人才流動的“馬太效應(yīng)”，越是高層次人才，越向高層次學(xué)校集中。學(xué)校目前國家級高層次人才稀缺，如果僅靠常規(guī)的人才引進(jìn)渠道，難以改變這一現(xiàn)狀。

（二）人才引進(jìn)過程中的銜接問題

這一問題主要存在于有工作經(jīng)歷的新進(jìn)人員中。第一，有工作經(jīng)歷的新進(jìn)人員常常出現(xiàn)人事檔案不全或遺失。這部分新進(jìn)人員一般來自民辦高?；蚱髽I(yè)，許多原單位隸屬地級市，由于不同體制、不同地域管理規(guī)范不盡相同，會出現(xiàn)檔案被卡扣、檔案內(nèi)容不全、檔案不規(guī)范等問題，在檔案審核、工齡認(rèn)定、工資審核等諸多環(huán)節(jié)，給老師個人以及學(xué)校造成一些困擾。第二，已有職稱的新進(jìn)人員面臨職稱的重新認(rèn)定。除一部分由湖北省職改辦和武漢市職改辦授予的職稱外，所有其他職稱均需要重新認(rèn)定。在這個過程中老師除了需要再次提交材料，還要面臨因評審要求不同，可能造成不予認(rèn)定的風(fēng)險。根據(jù)湖北省人社廳政策，一些非教師系列職稱的新進(jìn)人員必須先取得高校教師資格，再平級轉(zhuǎn)評到高校教師系列，然后才可以晉升，這樣勢必會影響教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升速度。第三，崗位認(rèn)定問題。無論新進(jìn)人員已經(jīng)取得職稱多少年，按照崗位管理辦法，新進(jìn)人員只能聘任到對應(yīng)崗位的最低層級。然后按“逐級競聘”的原則逐步晉升到本等級的最高層級，方可申報下一等級的職稱，這必然也會影響新進(jìn)教師的晉升速度。

（三）不同群體由于盲目攀比造成心理失衡

第一，對學(xué)校原有教師而言，通過校內(nèi)申報渠道取得高級職稱或在職進(jìn)修獲得高學(xué)歷后，與校外引進(jìn)的同等情況人員相比，不能享有人才引進(jìn)的安家費(fèi)或科研啟動經(jīng)費(fèi)等額外收益，難免可能產(chǎn)生是否“外來和尚會念經(jīng)”的不平衡感，也許會減少工作投入甚至離職。第二，對校內(nèi)原有中初級職稱教師而言，一方面校內(nèi)有限的中高級崗位用于聘用大量引進(jìn)人員后，留下的空崗數(shù)減少；另一方面新進(jìn)博士群體科研能力強(qiáng)，進(jìn)一步增加后續(xù)晉升的競爭難度，因此會大大增加被“后浪”追趕的焦慮感。第三，對新進(jìn)高學(xué)歷高職稱人員而言，常常因?yàn)樯鲜龉べY、職稱和崗位認(rèn)定等環(huán)節(jié)存在困難，甚至影響晉升速度，同未實(shí)行崗位管理的省屬高校和民辦高校相比，市屬高校的晉升難度更大，難免產(chǎn)生失落感。

三、地方本科高校師資建設(shè)的建議

（一）利用政府政策，引進(jìn)高層次人才

與民辦高校相比，公辦院?？商峁┚幹疲慌c地方省屬高校相比，省會城市有利于子女將來的教育和發(fā)展，因此該校比較容易吸引這類高校的人才。與此同時，由于學(xué)校沒有碩士、博士點(diǎn)，本科辦學(xué)歷史短，社會影響力有限，因此對頂級高層次人才并不具備天然的吸引力。建議學(xué)校可以考慮設(shè)置特色學(xué)科、專業(yè)，爭取政策支持，充分利用省教育廳和省財政廳“楚天學(xué)者計劃”等引才工程，招攬高層次人才，吸引海外優(yōu)秀人才，引領(lǐng)學(xué)校優(yōu)勢學(xué)科、專業(yè)取得突飛猛進(jìn)的發(fā)展。

（二）側(cè)重招聘應(yīng)屆博士等方面的人才引進(jìn)

相對而言，應(yīng)屆博士畢業(yè)生不存在檔案、職稱認(rèn)定、崗位認(rèn)定等矛盾，而且相對更有干事創(chuàng)業(yè)的熱情，容易在教學(xué)和科研中出成果，與引進(jìn)的高職稱人員相比具有更低的管理難度和更高的培養(yǎng)潛力。因此，在學(xué)校師資隊(duì)伍的高級職稱比例已經(jīng)達(dá)標(biāo)的前提下，建議學(xué)校集中將有限的編制、崗位、周轉(zhuǎn)房、科研經(jīng)費(fèi)等資源用于招聘應(yīng)屆博士畢業(yè)生。針對應(yīng)屆博士畢業(yè)生入職的教師可能出現(xiàn)的教學(xué)適應(yīng)問題，則建議加強(qiáng)對新入職人員的教學(xué)能力培訓(xùn)。盡量縮短他們?nèi)〉酶咝＝處熧Y格證的時間，在認(rèn)定中級職稱時，對博士免淘汰率或通過率傾斜，讓博士盡早實(shí)現(xiàn)職稱晉升。在實(shí)行教師分類管理方面，對有科研熱情的博士給予經(jīng)費(fèi)、工作量考核等政策保障，鼓勵他們發(fā)揮優(yōu)勢。

（三）提高存量高層次人才個人滿意度

人才的流動會有效刺激隊(duì)伍的活力，但是對高職稱特別是學(xué)校原有的教授們而言，上升空間有限、滿意度不夠，很容易出現(xiàn)懈怠情緒，甚至可能出現(xiàn)高職稱人員一邊引進(jìn)、一邊流失的狀況。按照明尼蘇達(dá)工作適應(yīng)理論，只有當(dāng)工作環(huán)境能滿足個人的需求，個人也能滿足工作的技能要求時，個人在該工作領(lǐng)域才能夠得到持久發(fā)展。按照馬斯洛需求層次理論，教授群體的低層次需求一般已得到滿足，應(yīng)致力于滿足他們尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求。比如在學(xué)校決策方面征求和尊重教授意見，突出教授在學(xué)術(shù)隊(duì)伍中的引領(lǐng)作用，鼓勵教授繼續(xù)晉升崗位等級，爭取省部級、國家級榮譽(yù)等，讓教授們充分實(shí)現(xiàn)個人價值，感受到學(xué)校和同行的尊重，從而繼續(xù)煥發(fā)工作激情。

（四）營造良好人文環(huán)境，提高凝聚力

學(xué)校在管理過程中不能將教師當(dāng)作完全的理性經(jīng)濟(jì)人來對待，除了制度的約束、利益的激勵，更要通過優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和人文關(guān)懷來實(shí)現(xiàn)教師對崗位和身份的認(rèn)同，進(jìn)而產(chǎn)生對學(xué)校的歸屬感。學(xué)校工會、教師發(fā)展中心等服務(wù)性職能部門應(yīng)區(qū)別于人事處、科研處、教務(wù)處等管理部門，真正樹立“以人為本”的服務(wù)意識，著眼于教師崗位職責(zé)和工作實(shí)績之外，關(guān)注教師的身心健康、生涯規(guī)劃、個人發(fā)展、家庭幸福等相對管理弱化的區(qū)域，尊重和關(guān)心每一個教師個體，通過集體活動增加團(tuán)隊(duì)凝聚力，從而增強(qiáng)學(xué)校對人才的吸引力。

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1672-1047（2020）05-0018-03

10.3969/j.issn.1672-1047.2020.06.05

2020-11-05

熊英，女，湖北當(dāng)陽人，講師。研究方向：教師發(fā)展。

[責(zé)任編輯：曹俊明]