人才招聘問題與對策分析

韓路路

【摘要】市場經(jīng)濟在發(fā)展的過程中需要引進大量的人才，人才招聘自然就成為他們的主要途徑。在這一過程中，企業(yè)和人才之間存在合作和發(fā)展的關(guān)系，企業(yè)想要得到更加高質(zhì)量的人才就要提高自身的競爭力，人才想要進入更好的企業(yè)就要具有適合企業(yè)發(fā)展的能力。本文就是在分析人才招聘的意義基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，并有針對性的提出相關(guān)的意見和建議。

【關(guān)鍵詞】人才招聘? 企業(yè)問題? 人力資源? 對策分析

一、人才招聘的意義

如今的企業(yè)在市場競爭中想要占據(jù)一席之地，首要的工作就是招聘大量的所需人才，高質(zhì)量的員工是一個企業(yè)運轉(zhuǎn)的重要潤滑劑，企業(yè)在此方面不可忽視。當然，從另一個方面來講，能夠招聘到更多優(yōu)秀的人才關(guān)鍵還是要看企業(yè)自身的競爭力，企業(yè)自身實力強自然會吸引大量人才的目光。其次企業(yè)內(nèi)部的管理和福利制度也是員工關(guān)心重要內(nèi)容，企業(yè)要從自身的實際出發(fā)，完善自身的各項體系，吸納大量的人才。最終人力資源管理的發(fā)展和穩(wěn)定使得企業(yè)具有更強的競爭力。

二、人力招聘存在的問題

（一）人才概念模糊。我國企業(yè)在招聘人才的過程中選擇高質(zhì)量人才的標準即高學歷、經(jīng)驗豐富等，這些外在的條件成為他們招聘過程中漂亮的外衣，招聘者在招聘的過程中選擇了高學歷與經(jīng)驗豐富者，這本身沒有錯誤，但是他們忘記自身企業(yè)所需的人才是否能有招聘的人才相對應(yīng)成為了其中的誤區(qū)，這就導致一些人才無法適應(yīng)自己新的工作新領(lǐng)域，喪失了自我價值存在的信心。另一方面，一些人才雖然學習能力比較強，但是適應(yīng)性和創(chuàng)新力比較差，這就使得企業(yè)一直因循守舊，無法根據(jù)市場的需求應(yīng)勢而動，長此以往失去了市場競爭力。

（二）缺乏科學規(guī)劃。企業(yè)在招聘的過程中沒有做好所需人才的規(guī)劃，導致招聘了一大批與自身企業(yè)不相關(guān)的員工，這就大大增加了企業(yè)的投入成本。然而由于企業(yè)招聘人數(shù)過多又與企業(yè)需求不相吻合，企業(yè)的人力資本投入與收益不相符，造成企業(yè)人員冗雜的局面。

企業(yè)對未來的發(fā)展沒有一個明確的定位，自然不能招聘到所需的人才。如今市場瞬息萬變，企業(yè)不能只活在當下，看眼前的利益，要想獲得長足的發(fā)展，獲得企業(yè)競爭力就要對公司有一個明確的發(fā)展規(guī)劃，吸納相關(guān)所需的人才走進企業(yè)。在這其中，也不乏有一些企業(yè)出現(xiàn)用力過猛的現(xiàn)象，比如為了招聘到優(yōu)秀的人才，他們在對外招聘的條件高于自己所需要的崗位人才，在一家科技公司的招聘信息里可以看到，招聘要求是以前擔任過人力資源經(jīng)理職位的人，然而這些人才進入公司之后擔任的并不是同等職位，而是行政人員一類的工作，造成了人才浪費的現(xiàn)象。如果大企業(yè)都這樣做，一些小企業(yè)更無法獲得自己需要的人才，成為一種惡性循環(huán)。

（三）招聘前期準備工作不足。人力資源管理部門與崗位所需的人才缺乏詳細的溝通和交流。在招聘過程中，企業(yè)大多讓人力資源部門負責招聘工作，但是他們對各個部門的人才需求了解比較淺薄，在篩選的過程中會走向兩個極端。一種可能會按照部門的硬性要求尋找，不會變通，想不到人才所具備的能力與部門之間的關(guān)聯(lián)性，這就可能錯失了一部分與之相符合的人才。另一種可能就是人力資源部門極大發(fā)揮自主性，在招聘的過程中只注重能力強，經(jīng)驗豐富的人才，沒有考慮招聘的人與部門所需的人是否相符合。在無形之中因招聘的前期準備工作脫離了他們目前所需而導致無法找到合適的人才，也錯失了一些高質(zhì)量的所需人才。

（四）招聘實施不合理。各個企業(yè)在招聘時，其實是一個雙向的互選過程。企業(yè)要看應(yīng)聘者的資歷和能力，同樣應(yīng)聘者也要看公司環(huán)境，公司人員以及薪資報酬等諸多方面。應(yīng)聘者首先接觸的是公司人員以及招聘者，這些招聘者大多是人力資源管理部門的人，他們的表現(xiàn)大多代表了公司的企業(yè)形象。因此，在招聘實施的過程中，要盡量讓專業(yè)人員參與其中，讓應(yīng)聘者感受到自己的能力價值可以在此發(fā)揮出來。

三、優(yōu)化企業(yè)人才招聘的措施

（一）作好前期招聘準備工作。招聘人員在招聘前期要做好相關(guān)的準備工作。他們需要應(yīng)聘具有什么經(jīng)驗和能力的人，公司部門內(nèi)部的需求是什么，招聘的人員與部門所需是否能夠相符合等都是招聘者實現(xiàn)需要考慮的問題。當然在發(fā)布職位信息時需要與相關(guān)部門負責人共同協(xié)商，所需的人才能力與只為相匹配，切不可隨意招聘人才，造成其他企業(yè)人才的缺失和不足。

（二）建立人才儲備庫。一般企業(yè)在招聘人員時需要先看應(yīng)聘者的簡歷或者根據(jù)公司的需求填寫相應(yīng)的信息，如果一些應(yīng)聘者的條件與公司目前的所需崗位不相匹配，人力資源管理部門可以將這些應(yīng)聘者的資料整理起來建立人才儲備庫，這樣企業(yè)隨時都能找到自己所需的人才。特別是一些部門人員有緊急突發(fā)情況急需用人時，人才儲備庫就是一個非常好的應(yīng)急資源，保證企業(yè)正常運轉(zhuǎn)，不會因此造成不必要的損失。從另一方面來說，人才儲備充足，可以為企業(yè)挑選合適的人才做好充足的準備，在選擇人才的過程中不至于病急亂投醫(yī)，打亂企業(yè)原本的發(fā)展方向。

（三）為員工設(shè)定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。人才在加入企業(yè)之前除了看重企業(yè)的發(fā)展方向和未來目標，還非常注重自身在企業(yè)發(fā)展過程中的位置。人才一旦被錄用，就成為企業(yè)的一部分，關(guān)系企業(yè)未來發(fā)展。只有幫助這些錄用者找準自己的定位和發(fā)展目標，企業(yè)才會更加具有生機和活力，未來在競爭之中才能占領(lǐng)重要位置。企業(yè)可以針對不同崗位職員做相應(yīng)的工作培訓，讓他們了解企業(yè)文化和氛圍，盡快融入到公司環(huán)境中，為個人的成長發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

總之，招聘工作作為人力資源部門的重中之重，企業(yè)要引起高度的重視，這對企業(yè)的發(fā)展方向和未來目標非常關(guān)鍵。招聘人員在招聘過程中要做好自己的本職工作，在充分利用自己經(jīng)驗的基礎(chǔ)上學會與各部門溝通交流，了解公司所需人才的能力和標準，在選擇人才的過程中避免存在重大過失。企業(yè)也要加強對招聘工作的管理和監(jiān)督，為企業(yè)的長足發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

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