企業(yè)管理上內(nèi)卷是如何產(chǎn)生的

宗和

管理內(nèi)卷是一種可怕的慢性毒藥，長期處于這樣的管理文化中，一個(gè)健康的企業(yè)會(huì)被折磨得奄奄一息。

商業(yè)世界變化多端，一些原來管理規(guī)范的企業(yè)忽然之間就不適應(yīng)激烈的市場競爭，變得日漸萎縮，甚至倒閉。而一些過去生龍活虎的民營小企業(yè)，當(dāng)規(guī)模變大，成為集團(tuán)公司的時(shí)候，慢慢地也開始走下坡路，活力不如從前，甚至被市場淘汰。其中，“內(nèi)卷化”是被人忽視的重要原因之一。

1.企業(yè)管理文化的“內(nèi)卷化”

唯上文化。集團(tuán)給下屬企業(yè)下達(dá)年度計(jì)劃，不管市場形勢如何，總是增長計(jì)劃，并且是大幅度增長。為了完成任務(wù)，很多企業(yè)通過放大信用標(biāo)準(zhǔn)來完成收入增長指標(biāo)，經(jīng)營業(yè)績質(zhì)量不高，有的企業(yè)甚至通過弄虛作假的手段，來完成不可能完成的任務(wù)指標(biāo)。

圈子文化。由于企業(yè)人員長期不流動(dòng)，并且眾多子弟都進(jìn)入企業(yè)工作，加之子弟之間相互聯(lián)姻，逐漸形成一定的家族關(guān)系，進(jìn)一步發(fā)展就演變成圈子;還有一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)長期負(fù)責(zé)某個(gè)部門，下屬員工以加入某個(gè)圈子為榮，甚至只對(duì)圈子內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)言聽計(jì)從;企業(yè)中的老鄉(xiāng)、同學(xué)等也會(huì)形成一定圈子，你幫我、我?guī)湍恪?/p>

好大喜功文化。企業(yè)上下都喜歡聽成績，聽到缺點(diǎn)不足就暴跳如雷，對(duì)企業(yè)的問題不敢正視?！肮ЬS文化”盛行，一些企業(yè)內(nèi)部宣傳完全是成績報(bào)道，從內(nèi)部刊物中看不到企業(yè)任何弊端，一幅歌舞升平的景象——哪怕現(xiàn)在企業(yè)已經(jīng)舉步維艱。

2.管理制度及流程的“內(nèi)卷化”

企業(yè)內(nèi)部管理模式官僚化。很多企業(yè)不管規(guī)模如何，各種部門一應(yīng)俱全、內(nèi)部文件滿天飛，管理機(jī)關(guān)完全是官僚機(jī)構(gòu)的做派。企業(yè)內(nèi)部各種審批手續(xù)讓人望而生畏，層層匯報(bào)制度讓事情處理起來十分緩慢，還有個(gè)別部門動(dòng)不動(dòng)就使用“熔斷管理”，你不滿足我的要求，我就不給你辦理事項(xiàng)。

現(xiàn)在市場環(huán)境多變，但有些企業(yè)和外部環(huán)境幾乎絕緣，管你形勢如何變化，“我自巋然不動(dòng)”，幾十年的老制度從沒有改變。新的管理手段，要么根本就不去了解，要么建成以后以各種理由棄之不用。更嚴(yán)重的是很多企業(yè)的管理制度帶有濃厚的“自利條款”，這樣的條款往往利用制度制定的話語權(quán)，把責(zé)任都推給別人，把自己的工作最少化、簡單化，也就是“挑肥揀瘦”;把工作都推給基層，讓自己成為一個(gè)簡單的匯總者和監(jiān)督者。

流程設(shè)計(jì)的涵蓋范圍過多，所有部門都簽字，造成“流程化”的印象。企業(yè)內(nèi)部作業(yè)流程控制過細(xì)，企業(yè)在設(shè)計(jì)內(nèi)控的時(shí)候，總希望事事有人管，想把內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)控制到零。然而審批部門太多，讓本來可以協(xié)調(diào)處理的事情，變成久拖不決的扯皮事情。

3.用人制度的“內(nèi)卷化”

員工招聘子弟化。員工招聘逐步向“近親繁殖”發(fā)展，導(dǎo)致每年招聘的人才質(zhì)量不高，優(yōu)秀人才被逆淘汰，企業(yè)的人員過于同質(zhì)化，容易形成閉塞的企業(yè)文化。用人制度二元化。同樣的單位，同樣的工作內(nèi)容卻分為正式身份和聘用身份，因?yàn)樯矸莶煌瑤砉べY和福利相差懸殊，聘用員工天花板效應(yīng)明顯，真正的人才留不住，不合格的“正式工”卻難以淘汰。不公平的競爭，難以帶來人才紅利。

薪酬“官本位”化。企業(yè)薪酬不是按照員工貢獻(xiàn)和才能確定，而是依照官職大小來確定，這就導(dǎo)致各種科研人才和營銷能手爭相當(dāng)官的不正?，F(xiàn)象。由于當(dāng)官待遇優(yōu)厚，干部只能上而不能下，造成機(jī)關(guān)臃腫，管理成本過高，決策變慢，反應(yīng)遲鈍。

4.研發(fā)管理的“內(nèi)卷化”

“學(xué)而優(yōu)則仕”侵蝕企業(yè)科研體系。有些科研人員在個(gè)人發(fā)明創(chuàng)造方面有過人之處，但是在企業(yè)內(nèi)外溝通、上情下達(dá)、會(huì)議報(bào)告等方面就不是他的強(qiáng)項(xiàng)。讓這樣的人擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，企業(yè)既損失了優(yōu)秀的研發(fā)人才，又增加了不十分稱職的中層干部。

研發(fā)機(jī)構(gòu)行政主導(dǎo)。企業(yè)研究項(xiàng)目立項(xiàng)，不是根據(jù)市場需要，而是依照上級(jí)要求，或個(gè)別研發(fā)部門自己立項(xiàng)。企業(yè)花費(fèi)大量人力物力，即使研究取得成功，但是沒有市場需求，也只能成為企業(yè)的負(fù)資產(chǎn)。

項(xiàng)目人員不能量才使用，研發(fā)機(jī)構(gòu)論資排輩，優(yōu)秀人才得不到重用。這就造成企業(yè)成為研發(fā)人才的實(shí)習(xí)基地，一旦羽翼豐滿就辭職走人。留不住人才，科研工作想創(chuàng)新就十分困難。

社會(huì)在變，職工在變，企業(yè)文化必須適時(shí)改變。

首先要破除陳舊的用人制度，多招收本地區(qū)以外的員工，堅(jiān)決杜絕“照顧”。現(xiàn)在很多央企如電力、銀行、煙草等行業(yè)，由總部統(tǒng)一招錄優(yōu)秀畢業(yè)生，這是改變企業(yè)用人向子弟和關(guān)系戶傾斜，確保企業(yè)員工來自五湖四海的改革舉措。要打破現(xiàn)有的一些企業(yè)用人體制“二元化”，堅(jiān)決改變“外聘員工干，正式員工看”的不合理現(xiàn)象

其次，破除計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，上級(jí)機(jī)關(guān)憑空給企業(yè)下發(fā)增長計(jì)劃的陋習(xí)。同樣，作為考核企業(yè)的年度預(yù)算必須根據(jù)市場環(huán)境和總體戰(zhàn)略來制定，而不是上級(jí)政策的分解。集團(tuán)有關(guān)職能部門，可以給企業(yè)提供管理服務(wù)，甚至可以充當(dāng)“管理醫(yī)生”，當(dāng)企業(yè)管理出現(xiàn)問題的時(shí)候，提出改進(jìn)意見。如果功能上僅僅是上級(jí)計(jì)劃的分解與考核，這樣的部門就失去了存在的意義。

再次，企業(yè)的管理思想不能蕭規(guī)曹隨、一成不變。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該關(guān)注企業(yè)的管理制度流程是不是已經(jīng)落伍。制度流程不是教條，也不是目的，首先是為了效率。一旦影響效率，必須反思制度流程的合理性。內(nèi)部管理制度不是越多越好，也不是越全面越好，而是合適就好。

企業(yè)管理上的內(nèi)卷，把人們的思想、精力和注意力引向一成不變的方向和選擇，致使企業(yè)毫無生機(jī)。這種管理內(nèi)卷，是一種可怕的慢性毒藥，長期處于這樣的管理文化中，一個(gè)健康的企業(yè)會(huì)被折磨得奄奄一息。