毛翠云 楊娜
摘要:目前國(guó)內(nèi)外對(duì)工作重塑行為影響因素的研究眾多,但是目前研究中缺乏將員工個(gè)人、組織管理層面、外部環(huán)境、組織工作設(shè)計(jì)因素等諸多因素納入同一理論框架中的系統(tǒng)分析。因此文章以計(jì)劃行為理論為基礎(chǔ),構(gòu)建工作重塑行為影響因素的綜合模型,從計(jì)劃行為的角度研究工作重塑影響因素,豐富了工作設(shè)計(jì)理論的研究?jī)?nèi)容,為進(jìn)一步的實(shí)證研究奠定基礎(chǔ)。
關(guān)鍵詞:計(jì)劃行為理論;工作重塑行為;模型
在傳統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)中,設(shè)計(jì)者認(rèn)為工作設(shè)計(jì)是一個(gè)自上而下的過(guò)程,即員工無(wú)法干涉工作內(nèi)容,只能服從組織安排。然而隨著時(shí)代的發(fā)展,員工已經(jīng)越來(lái)越不滿足于現(xiàn)有組織所給予的自主性,他們期望得到更高的滿足。在這樣的形勢(shì)背景之下,越來(lái)越多的學(xué)者逐漸開(kāi)始重視和關(guān)注工作設(shè)計(jì)主動(dòng)性的研究,并在以往研究的基礎(chǔ)上提出了新的概念——工作重塑。
目前,國(guó)內(nèi)外相關(guān)學(xué)者對(duì)工作重塑行為的影響因素進(jìn)行了深入研究。研究發(fā)現(xiàn),工作重塑行為受到許多因素的影響,且影響因素的研究過(guò)于單一,缺乏一個(gè)系統(tǒng)的理論模型去研究眾多因素對(duì)工作重塑行為的共同作用。因此,本文以計(jì)劃行為理論為研究基礎(chǔ),結(jié)合自我效能理論及社會(huì)認(rèn)知理論等相關(guān)理論,綜合考量工作重塑的行為態(tài)度、主觀規(guī)范和感知行為控制這三個(gè)主要影響員工工作重塑行為的因素,以及員工特征因素對(duì)工作重塑行為的差異性影響,構(gòu)建了工作重塑行為影響因素的綜合模型。
一 、工作重塑影響因素的以往研究
通過(guò)廣泛查閱相關(guān)文獻(xiàn),相關(guān)學(xué)者對(duì)工作重塑的影響因素進(jìn)行了歸納分類(lèi),主要為個(gè)人因素和組織因素。
(一)個(gè)人因素
主動(dòng)性人格。在一個(gè)團(tuán)體中,有的員工具有主動(dòng)性人格,他們?yōu)榱俗约旱哪繕?biāo)或者達(dá)到更高的水平,會(huì)主動(dòng)尋找機(jī)會(huì)改變身邊的環(huán)境,以減少其對(duì)自身造成的限制,從而開(kāi)拓更大的空間施展自己的才能。Bakker,Tims和Derks(2014)通過(guò)研究也證實(shí),具備有主動(dòng)性人格的員工有更大的可能性進(jìn)行工作重塑,他們會(huì)主動(dòng)去尋找機(jī)會(huì)改變自身的處境,為了達(dá)到自己的目標(biāo),主動(dòng)采取相關(guān)行動(dòng)。
個(gè)人動(dòng)機(jī)取向。Wrzesniewski和Dutton(2001)從理論的角度進(jìn)行了相關(guān)研究,他們認(rèn)為,避免與工作疏離、在工作中塑造積極的自我形象、與他人聯(lián)系以滿足個(gè)人需求,會(huì)推動(dòng)和促使員工在自己的工作中進(jìn)行工作重塑。
工作價(jià)值取向。工作價(jià)值取主要可以從三方面進(jìn)行分析:第一,工作取向,也就是員工對(duì)于物質(zhì)條件的追求,他們企圖通過(guò)工作來(lái)獲取酬勞,利用勞動(dòng)所得的金錢(qián)購(gòu)買(mǎi)生活所需的物質(zhì);第二,職業(yè)取向,是員工對(duì)于工作職務(wù)的追求,想要通過(guò)工作來(lái)提高自己的社會(huì)地位,通過(guò)工作中專(zhuān)業(yè)技能的提升來(lái)實(shí)現(xiàn)行業(yè)對(duì)他們的認(rèn)可;第三,使命取向,即員工人生的價(jià)值體現(xiàn)。他們將自己的人生價(jià)值與工作聯(lián)系聯(lián)系在一起,工作越出色,就越有成就感。他們追求的是能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值為社會(huì)做出一定的貢獻(xiàn),對(duì)于這類(lèi)員工他們的精神動(dòng)力和源泉是奉獻(xiàn)。
以上三個(gè)是個(gè)人方面對(duì)工作重塑產(chǎn)生影響的主要因素,除此之外,控制點(diǎn)、職業(yè)生涯階段、個(gè)體的自我效能感水平等因素也會(huì)對(duì)工作重塑產(chǎn)生或多或少的影響。
(二)組織因素
管理者對(duì)員工的監(jiān)管程度。管理者對(duì)員工實(shí)行監(jiān)管,是為了保證團(tuán)隊(duì)的更好運(yùn)行及發(fā)展,但監(jiān)管程度的不同,也反映著員工在工作中自主權(quán)的不同。員工實(shí)行決策的范圍、處理問(wèn)題方式的選擇權(quán)等,都可能對(duì)員工的工作重塑行為產(chǎn)生影響。如果員工更多得到管理者的支持和信任,可以更大程度自主進(jìn)行決策,員工的心理安全感則會(huì)加強(qiáng),創(chuàng)造力也會(huì)加強(qiáng),則他們的工作重塑行為勢(shì)必可能性更大。Slemp Kem和Vella-Brodrick(2015)經(jīng)過(guò)研究發(fā)現(xiàn),工作組織賦予員工的主動(dòng)權(quán)可以很大程度推動(dòng)他們進(jìn)行工作重塑。
職級(jí)。職級(jí)代表著員工承擔(dān)的責(zé)任,職級(jí)高的員工,雖然自主權(quán)很高,但由于自主權(quán)太高,決策所需承擔(dān)的責(zé)任也就越大,這樣就會(huì)增大他們的心理負(fù)擔(dān),從而限制工作重塑;相反,職級(jí)低的員工,則沒(méi)有太重的心理負(fù)擔(dān),敢于發(fā)生工作重塑行為。加上職級(jí)低的員工有較為明確的工作描述,在這樣的基礎(chǔ)上,發(fā)現(xiàn)工作重塑的機(jī)會(huì)也會(huì)增多,更有利于發(fā)生工作重塑行為。
工作任務(wù)特點(diǎn)。某些工作任務(wù)具有較高的靈活性,員工就有了工作重塑的空間和條件,當(dāng)他們可以相對(duì)獨(dú)立地工作時(shí),受到工作重塑的限制就會(huì)較少,成本較低,員工進(jìn)行工作重塑的概率就會(huì)較大;但某些工作是處于較為規(guī)范成型的體系之中,各工作模塊相對(duì)固定,當(dāng)一個(gè)環(huán)節(jié)想要進(jìn)行重塑時(shí),牽動(dòng)較大,也就勢(shì)必增加重塑的困難程度,難以進(jìn)行下去。因此,工作任務(wù)特點(diǎn)在很大程度上決定了這一項(xiàng)工作進(jìn)行工作重塑的局限性。
為了全面研究工作重塑的影響因素,有必要構(gòu)建一個(gè)綜合模型將上述變量納入其中,共同研究各個(gè)影響因素對(duì)工作重塑的影響機(jī)制。
二、計(jì)劃行為理論
Ajzen在Fishbein等人提出的理性行為理論基礎(chǔ)上展開(kāi)研究,Ajzen通過(guò)研究發(fā)現(xiàn),自身意愿并不是促使人進(jìn)行某些行為的唯一原因,而是處在一定的控制之下的,因此,他對(duì)理性行為理論進(jìn)行擴(kuò)充完善,產(chǎn)生了新的研究模式——計(jì)劃行為理論。計(jì)劃行為理論的基本框架如圖1所示。
計(jì)劃行為理論指出,預(yù)測(cè)行為意愿的因素主要包括三類(lèi),一是行為態(tài)度。也就是實(shí)施某種行為的主體預(yù)先對(duì)后果進(jìn)行分析,評(píng)價(jià)這一后果對(duì)于主體自身會(huì)產(chǎn)生什么樣的影響,包括正面影響的分析以及負(fù)面影響的分析;二是主觀規(guī)范。即實(shí)施某種行為的主體分析這一行為實(shí)施的條件,通過(guò)對(duì)各方面的綜合考慮,從自身角度出發(fā),評(píng)價(jià)主體面臨的社會(huì)壓力如何;三是感知行為控制。即實(shí)施某行為的主體判斷這一行為發(fā)生之后,自身對(duì)于這一行為的發(fā)展是否具有可以進(jìn)行有效控制的能力。當(dāng)主體判斷行為態(tài)度正面所占比例越大,壓力越小,且自身對(duì)于行為后續(xù)發(fā)展的可控程度越高,則主體發(fā)生這一行為的意愿也就越強(qiáng)烈,該行為發(fā)生的概率也就越高。