基于AHP-SWOT分析法的高校老年人才資源開發(fā)研究

摘要：高校老年人才資源是中國社會智力資源的重要組成部分。結合AHP法和SWOT法，運用AHP-SWOT分析法，系統(tǒng)分析了高校老年人才資源開發(fā)的關鍵影響因素，并計算各因素權重。結果表明，高校老年人才資源開發(fā)必須注重以人為本，從政策、制度和平臺等角度出發(fā)，實現可持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞：高校老年人才;SWOT法;AHP法;人才資源開發(fā)

中圖分類號：C96

文獻標識碼：A

文章編號：0439-8114[ 2020） 20-0183-05

D01：10.1408 8/j .cnki.issn0439-8114.2020.20.041

2019年末中國60歲以上老齡人口共2.53億，占總人口的18.1%[1]，預測到2030年老齡人口占比將提升到25.0%。在經濟發(fā)展水平不高、社會保障體系尚未良好運行的情況下進入老齡社會，不僅造成養(yǎng)老保障壓力巨大，而且?guī)韯趧恿ο鄬Χ倘钡仍S多問題，對中國經濟發(fā)展提出嚴峻挑戰(zhàn)。

《中華人民共和國老年人權益保障法》提到，要珍惜老年人所擁有的智力財富和良好品德，保障他們正常參與經濟和社會生活的權利，發(fā)揮他們的作用。近年來，中國老年人通過多種途徑實現老有所為，為社會作出了積極貢獻[2]。

高校老年人才大多具有較高的專業(yè)技能和學術造詣，雖有再就業(yè)的實力和意愿，但老有所為的現狀并不樂觀。因此，進行高校老年人才資源開發(fā)研究，不僅符合實際需求，而且能把高校老年人才轉化成生產人口，從而促進整個社會的和諧發(fā)展。

1 研究方法

SWOT法是指通過總結提煉，系統(tǒng)分析出組織的優(yōu)勢（ Strengths）、劣勢（Weaknesses）、機會（Opportu-nities）和威脅（Threats）。AHP法將與決策有關的因素排列為一個多層次的樹形模型，再對同一層次的因素進行相互比較，從而確定相對重要性。結合AHP法和SWOT法，可系統(tǒng)評估各因素的優(yōu)先級，增強SWOT法的決策能力。國內外學者如Mikko等[3]、高錫榮等[4]已將AHP-SWOT分析法應用到林業(yè)、互聯網等產業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策中，并取得較好效果。本研究采用AHP-SWOT分析法，分析高校老年人才資源開發(fā)的關鍵影響因素及影響程度，提出應優(yōu)先采取的策略。AHP-SWOT分析法應用步驟如下：

1）運用SWOT法，對影響高校老年人才資源開發(fā)的關鍵影響因素進行定性分析。

2）運用AHP法，構造目標層、準則層、方案層的多層次模型，其中方案層為SWOT法分析得出的關鍵影響因素。

3）構造判斷矩陣，對同一層級的因素進行相互比較，按照1-9的刻度法確定相對重要性。

4）計算判斷矩陣中各因素的權重，并進行一致性檢驗。

5）計算所有因素的重要性和SWOT力度值，指導高校老年人才資源開發(fā)戰(zhàn)略決策。

2 高校老年人才資源開發(fā)SWOT定性分析

本研究通過查閱資料、整理統(tǒng)計年鑒數據和相關的人力資源管理理論及實踐經驗等，總結提煉高校老年人才資源開發(fā)的關鍵影響因素。

2.1優(yōu)勢分析（S）

2.1.1 社會價值較高一方面，高校老年人才專業(yè)能力強，大多具有較高職稱。據教育部2016年發(fā)布的統(tǒng)計數據顯示，60歲以上的高校教師隊伍中，93.4%以上具有副教授及以上職稱[5]。另一方面，高校老年人才經驗豐富，雖然勞動能力不如中青年，但對高技術崗位來說，經驗和能力正是高校老年人才的優(yōu)勢所在。此外，高校老年人才社會威望高，有高尚的品德、堅定的信心和嚴謹的處事原則，社會影響力非中青年能輕易取代。

2.1.2 再開發(fā)成本低高校老年人才人力資本存量高，這是長期高投入的結果。經過幾十年的學習和歷練，高校老年人才擁有較系統(tǒng)的理論知識、實踐經驗和專業(yè)技能。退休后，這些知識、經驗和技能并未消失，用人單位只需要較少的投入就可直接獲得期望的人力資本現值。和普通職工相比，高校老年人才不需要投入太多的企業(yè)文化培訓和專業(yè)技能再開發(fā)成本，也不需要繳納普通職工的各種社會保障費用。所以，對用人單位來說，聘用高校老年人才所花費的成本相對較小。

2.1.3 再開發(fā)意愿強 高校老年人才渴望通過老有所教和老有所為來滿足被尊重和自我實現的需求。李依諾[6]對南京理工大學的調查結果表明，80.7%的高校老年人才認同應該老有所為;劉潔榮[7]對上海地區(qū)的調查結果表明，85.1%的高校老年人才希望有機會繼續(xù)工作，為社會發(fā)展繼續(xù)貢獻力量，實現個人價值;孫韜瑋[8]對京津地區(qū)的調查結果表明，53.0%的高校老年人才贊同延遲退休，高校老年人才中男女期望的退休年齡均值分別為男性64歲和女性61歲。

2.1.4數量多、規(guī)模大據教育部發(fā)布的統(tǒng)計數據顯示，2016年中國共有2 596所普通高等學校。龐大的高校數量使得高校退休教師的數量不斷增多，形成巨大的高校老年人才資源庫。另據2018年《World Health Statistics》數據顯示，截至2016年中國人口平均壽命分別為男性75歲和女性78歲[9]，而中國的退休年齡多年未變，極大增強了高校老年人才資源開發(fā)的可行性。

2.2劣勢分析（W）

2.2.1 身體機能下降生物醫(yī)學家研究發(fā)現，人類在50歲之后老化速度加快，許多與衰老相關的疾病如腫瘤、糖尿病、心血管疾病和老年癡呆等，發(fā)病風險逐年增加。進入70歲以后，人類身體開始出現明顯不適，相比于40歲時，心臟潛力減少50%，味覺感受器喪失80%，骨質增生發(fā)生率接近100%，肌肉握力只有35歲時的3/4。因此，將高校老年人才資源的年齡限定為60-70歲，這期間人類衰老速度相對較慢。

2.2.2 記憶力和行動敏捷性下降心理學家研究發(fā)現，記憶力、知覺整合力等功能主要由生理結構決定，隨身體機能的老化而減退。生物醫(yī)學家研究還發(fā)現，40歲以后，人類神經傳導速度減慢，到80歲時減慢15%-30%，這使得老年人的行動遠不如年輕人敏捷。

2.2.3 受傳統(tǒng)思維影響較深部分高校老年人才仍受“人老萬事休”這一傳統(tǒng)思想影響，認為退休了就應該享福，不愿意繼續(xù)工作;還有部分高校老年人才主動性不足，不能根據社會和人才市場的需求來調整自己，從而失去再就業(yè)機會。調查顯示，在沒有再就業(yè)的高校老年人才中，沒有被動員或被邀請或自認為沒有合適工作的高校老年人才占56.6%。

2.3 機會分析（O）

2.3.1 中高級人才短缺 中國人才資源短缺，尤其是中高級人才。2019年江蘇省統(tǒng)計年鑒數據顯示，截至2018年年底，江蘇省從業(yè)人員累計4 750.90萬人，其中，各類專業(yè)技術人才119.89萬人，占全部從業(yè)人員的2.5%[10]。另外，人才的產生需要長期積累，年齡越大，則成為中高級人才的可能性越大。隨著人口老齡化不斷加劇，缺乏可用的中高級人才這一形勢將更加嚴峻。

2.3.2 政府部門高度重視中國高度重視老年人才開發(fā)。習近平總書記強調，要為老年人發(fā)揮作用創(chuàng)造條件，引導他們保持健康心態(tài)和進取精神，發(fā)揮正能量，作出新貢獻。自2003年7月起，全國老齡委組織文化教育、醫(yī)療衛(wèi)生和農業(yè)科技等方面的老教授、老專家，開展支援西部的“老年志愿銀齡行動”，參加活動的老年人才累計達500多萬人，創(chuàng)造了80多億元的經濟價值。

2.3.3 教學質量提升和學科發(fā)展需要青年教師如果僅靠個人摸索，不僅成長慢，還容易走彎路。許多高校推行退休人員聽課診斷制度，使得青年教師能面對面獲得老年人才的點撥和幫助。在傳承學科文化方面，高校老年人才通過言傳身教，把長期積累的學科文化精華，潛移默化地傳承給年輕一代，這對青年教師的成長是必需的[11]。

2.3.4 企事業(yè)單位導師需求量大未來幾十年，中國對老年人才的需求非常旺盛，這也為高校老年人才提供了新的價值實現平臺。企事業(yè)單位可以聘請高校老年人才從事參謀咨詢和技術指導工作，對中青年員工進行傳幫帶。發(fā)揮部分具有政治優(yōu)勢的高校老年人才對中青年員工思想導師的作用，如華為技術有限公司招聘數百名知名高校和科研院所的退休老專家來做員工的思想導師，為大學畢業(yè)生踏人社會進行心靈輔導，取得良好效果。

2.4威脅分析（T）

2.4.1 社會和家庭存在偏見一方面，社會上存在老年歧視的觀念，認為高校老年人才年老體弱、知識老化，或認為高校老年人才繼續(xù)工作是在跟年輕人搶飯碗。另一方面，高校老年人才的子女從孝順心理出發(fā)，希望父母退休后在家享受天倫之樂，而不是繼續(xù)在外奔波勞累。這些觀念和偏見制約了高校老年人才資源的再開發(fā)。

2.4.2 高?，F行退休制度落后依據20世紀50年代中國人口的平均預期壽命，高?，F行退休制度是男性年滿60歲、女性年滿55歲即可退休，但對當前高校專業(yè)技術人員的年齡結構、實際工作能力等情況來說，這一退休制度已不盡合理。中國老教授協(xié)會會長吳樹青教授曾發(fā)出呼吁，老年人才資源寶藏如不能及時開發(fā)，就會隨時間推移而消失，這既是對老年人才資源的浪費，也是國家經濟社會發(fā)展的重大損失。

2.4.3 配套政策不健全政府重養(yǎng)而不重開發(fā)，大多數政府涉老機構的工作重點放在老有所養(yǎng)、老有所樂、老有所醫(yī)和老有所學上，并沒有關注到老有所為，沒有將開發(fā)老年人才資源作為一項戰(zhàn)略性的工作加以研究和組織，老年人才資源開發(fā)的政策和法規(guī)不健全?，F有退休政策僅僅將生理年齡作為區(qū)分人力資源和非人力資源的標準，忽視了老年人身體健康、壽命延長的現實，把擁有較高人力資本存量的老年人才資源剔除出整個社會的智力資源系統(tǒng)，造成人才資源極大的浪費和閑置。

2.4.4就業(yè)平臺建設緩慢對高校老年人才資源來說，目前沒有合適的信息平臺，提供工作機會的中介服務機構也很少。調查發(fā)現，約80%的高校老年人才認為除了原單位或其他高校返聘，很難再通過其他渠道來奉獻社會;還有調查結果指出，67%的高校老年人才都選擇從學校獲取信息，80%的高校老年人才表示從來沒有收到過專門機構提供的信息。

3 高校老年人才資源開發(fā)AHP-SWOT量化模型建立與分析

3.1 運用AHP法構造層次模型

在高校老年人才資源開發(fā)SWOT定性分析的基礎上，建立AHP層次分析結構（圖1）。

3.2構造判斷矩陣

為構造判斷矩陣，確定高校老年人才資源開發(fā)AHP層次分析結構中準則層和方案層各因素的重要程度，本研究由12位專家組成評價小組，包括高校管理者、企業(yè)人力資源管理專家、退休教師、青年教師和教師家屬等，利用Delphi方法，對SWOT各組中的因素和4個SWOT組進行相互比較打分，分別得到相應的判斷矩陣，如表1至表5所示。

3.3 計算判斷矩陣因素權重

優(yōu)勢組判斷矩陣各因素權重計算結果如表6所示。權重向量AW=[2.386，0.562，0.886，0.267]T，最大特征根λmax_=4.070，一致性檢驗C/=0.025，CR=0.027<0.1，說明優(yōu)勢組判斷矩陣通過了一致性檢驗。弱勢組、機會組、威脅組和SWOT組的判斷矩陣各因素權重計算結果分別如表7至表10所示，分別也都通過了一致性檢驗。

3.4 SWOT力度分析

根據準則層和方案層各因素權重的計算結果，得到該一層級因素對上一層級因素的重要性。計算出所有因素對總目標的相對重要性后排序，如表II所示?；趦?yōu)勢（S）、劣勢（W）、機會（0）和威脅（T）4個指標對總戰(zhàn)略決策影響的SWOT力度分析如圖2所示。

由圖2計算得出，各象限三角形的面積分別為SAAS0=0.49， SnAW0=2.33， S△AST=1.47， S△AWT=7.04，即S△AWT >S△AWO>S△AST>S△ASO。因此，高校老年人才資源開發(fā)戰(zhàn)略決策的選擇順序依次分別為劣勢一威脅戰(zhàn)略、劣勢一機會戰(zhàn)略、優(yōu)勢一威脅戰(zhàn)略和優(yōu)勢一機會戰(zhàn)略。由表11可知，因素T3、T2、W1和W2影響力較大，即高校老年人才資源開發(fā)的短板不是由于高校老年人才自身優(yōu)勢或機會不夠，而是由于政策、制度和平臺等結構性威脅所導致。

4 高校老年人才資源開發(fā)的對策建議

開發(fā)高校老年人才資源必須注重以人為本，從政策、制度和平臺等角度出發(fā)，實現可持續(xù)發(fā)展。

1）注重以人為本。隨著年齡增長，作為特殊的社會群體，高校老年人才的身體機能、記憶力和行動敏捷性等難免下降。因此，開發(fā)高校老年人才資源需要注重以人為本，堅持自愿、適度、有序開發(fā)的原則，既發(fā)揮作用，又量力而行。要采用靈活的就業(yè)制度和較為彈性的工作制度，鼓勵和支持高校老年人才繼續(xù)工作，為社會多作出貢獻。

2）提供相關的政策保障。政府要從國家戰(zhàn)略層面，建立和完善具體的社會勞動政策和評價體系等，推進高校老年人才資源得到有效開發(fā)。要完善《老年人權益保障法》中有關老年人勞動權利的條款，確保老年人與其他年齡勞動人口享有同等的勞動權利、機會和待遇，實現勞動者平等。要提倡和鼓勵高校老年人才創(chuàng)辦各種社會團體和經濟實體，使他們依靠組織實現老有所為，同時將對各種老年人專業(yè)協(xié)會等社會組織的經費扶持，列入財政預算。制定優(yōu)惠政策，鼓勵企事業(yè)單位使用高校老年人才資源，并輔導和扶持社會組織創(chuàng)辦有關高校老年人才資源開發(fā)的服務項目。

3）落實和完善合理的退休制度。對已有的高校老年人才政策和規(guī)定，包括對返聘高校老年人才的職責和權利等，高校要認真落實，不打折扣;對不同層次、不同身體狀況和不同意愿的高校老年人才，政府應考慮制定更完善的彈性退休制度，調動他們的積極性和創(chuàng)造性。如離退休年齡明確規(guī)定可延緩到65-70歲，使他們不要過早地離開工作崗位，以便為社會作出更大的貢獻。

4）建立和完善服務管理平臺。成立專門機構，加強對高校老年人才資源開發(fā)的組織管理，利用人才市場和有關老年組織，統(tǒng)籌規(guī)劃，系統(tǒng)協(xié)調開發(fā)高校老年人才資源。建立高校老年人才交流服務中心或技術交易市場，面向社會建立多渠道、多形式的高校老年人才開發(fā)機制。建立高校老年人才信息資源庫，借助互聯網平臺，及時準確地實現高校老年人才信息共享，在資源庫的信息量達到一定規(guī)模后，可定期舉辦大型高校老年人才交流會。

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作者簡介：季年芳（1972-），女，江蘇南通人，副教授，碩士，主要從事人力資源管理、社會保障等方面研究，（電話）13951756985（電子信箱）nianfang_ji@sohu.com.