淺析招聘流程審計

陳少麗

華高科技（蘇州）有限公司 江蘇蘇州 215008

十年樹木，百年樹人。一個公司的人才何其的重要，就如小米公司的創(chuàng)始人雷軍表示：招聘并不簡單，我花了70%的時間在上面[1]認(rèn)為：企業(yè)競爭就是人才的競爭。為規(guī)劃、管理好人力資源極為重要且意義重大。對企業(yè)和組織而言，招聘是吸引人才的過程，以下概括性的介紹招聘審核流程

1 招聘流程制度研讀

招聘的流程制度一般有公司內(nèi)部的流程制度文件，通過研讀相關(guān)文件，有利于審計人員快速把握被審計部門的操作流程和相關(guān)的風(fēng)險點，并以此作為審核并與被審計部門溝通的相關(guān)依據(jù)。

2 實施招聘流程審計

通過研讀人力資源部門的制度文件后，對整個招聘流程有了大致的理解和認(rèn)知后，我們需要開展實施實質(zhì)性測試審計流程了。

關(guān)鍵步驟及相關(guān)風(fēng)險點如下

簡歷篩選

簡歷來源：內(nèi)部推薦、 網(wǎng)站投遞，中介機構(gòu)、校園招聘、人才交流中心等

內(nèi)部推薦的職員一般可靠性較好，招聘成功率高，招聘滿意度好。但是應(yīng)注意是否有違法敏感職位規(guī)定和親屬工作關(guān)系回避原則，是否有通過人力資源審核通過后展開面試流程，避免繞過人力資源部，讓使用部門暗箱操作。

簡歷審批流程設(shè)置：是否所有簡歷投遞都能如實、如數(shù)送達人力資源部門和用人部門，維護招聘流程的公平公正性。

面試流程

是否有三級復(fù)核機制，并關(guān)注簡歷是否有多個候選人比對，忌從單一面試者中直接選出的通過者，避免失去招聘的公平性。

專業(yè)背景審核：是否有按照J(rèn)D 要求招聘相關(guān)專業(yè)的候選人。

勝任能力考核：包括專業(yè)技術(shù)，溝通能力，英語表達與書寫能力，此處關(guān)注是否有招聘的人員未能滿足或者低于崗位職責(zé)JD 的要求

匹配度審核：人員和職位的匹配度包括應(yīng)對候選人的人格分析以及崗位所要求的任職者的人格分析，過往的工作經(jīng)驗和學(xué)校經(jīng)歷與應(yīng)聘的公司的匹配度，避免員工因崗位和想象的不符、不適應(yīng)而謀求更有利于自身發(fā)展選擇調(diào)崗或者離職的現(xiàn)象。

辦理入職

入職資料審核：身份證+畢業(yè)證+離職證明

簽署文件：保密協(xié)議，利益沖突，犯罪記錄申明等

此處審計人員應(yīng)重點驗證入職資料是否有造假的現(xiàn)象，應(yīng)該簽署的文件是否有遺漏

背景調(diào)查

背景調(diào)查重點驗證和評估候選人的身份信息、學(xué)歷信息、工作履歷、個人誠信、犯罪記錄等

背景調(diào)查包括2 個層面，基本信息核對和專業(yè)技能考核

試用期績效評估：

試用期分別對專業(yè)知識，工作質(zhì)量，學(xué)習(xí)能力，工作主動性，溝通能力，團隊合作，效率和品德言行等進行評估。此處重點關(guān)注有無為了湊合格分而故意修改分?jǐn)?shù)公式提高總分，審核人員應(yīng)重新計算各分項的分?jǐn)?shù)并確定合計數(shù)是否準(zhǔn)確

3 分析審計實務(wù)中常見招聘審計流程發(fā)現(xiàn)問題和整改措施

經(jīng)過復(fù)核人力資源部門提供的招聘流程資料后，我們列舉常見招聘審計流程發(fā)現(xiàn)問題和整改措施如下表：

審計發(fā)現(xiàn)類別 審計發(fā)現(xiàn)明細(xì) 改善措施三級復(fù)核 通過網(wǎng)站發(fā)布的招聘廣告，未能得到恰當(dāng)?shù)膶徟鷮嵭姓衅溉^程電子化，通過系統(tǒng)設(shè)置流程完善的審批級別錄用通知/工資合同審批錄用通知書/工資合同等審批不到位開發(fā)電子錄用通知書，提交工資績效等信息后系統(tǒng)自動提交校驗審批層級員工信息 員工辦理入職時履歷表上個人信息披露不完整設(shè)置必填選項，利用信息系統(tǒng)防呆功能確保信息完整性員工勝任能力 招聘的員工未能符合崗位職能要求仍然被錄用1.正常情況，應(yīng)按JD 要求招聘符合崗位要求的職員2.異常情況應(yīng)有特殊審批流程背景調(diào)查背景調(diào)查方式一刀切，未按級別區(qū)分，虛造背景調(diào)查記錄或者聯(lián)系人按員工級別是崗位敏感性要求設(shè)置不同的背景調(diào)查流程，核實背調(diào)人信息的真實性利益關(guān)系披露員工未能如實披露利益關(guān)系，但內(nèi)部推薦獎記錄或者工作經(jīng)歷披露其存在利益沖突1.宣導(dǎo)違規(guī)的后果2.在入職前通過大數(shù)據(jù)分析存在利益關(guān)系

4 員工流動率分析與考核

最近幾年，制造業(yè)企業(yè)流動率呈現(xiàn)上升趨勢。過高的離職率對公司來說無疑是巨大的損失，無論是從工作計劃安排與完成還是工作質(zhì)量的提高以及成本的控制上，都是不利的。過高的流動率導(dǎo)致公司過高的培訓(xùn)成本過低產(chǎn)出率以及較低的質(zhì)量完成率。

近年來，隨著90 后，00 后員工已經(jīng)步入社會，尤其是一線作業(yè)員，越來越多的崗位被90 后和00 后取代，該類員工性格和處事方式有以下特點：

主動積極性較低，難以管理，經(jīng)常在管理過程中產(chǎn)生逆反心理

大膽，開放，但是承受挫折能力差，害怕吃苦

情緒管理差，波動大，思想穩(wěn)定性差

綜上原因，導(dǎo)致最近幾年來一線員工流失的問題嚴(yán)重，與他們的生長環(huán)境有密不可分的關(guān)系，90 后、00 后大部分為獨生子女，從小嬌生慣養(yǎng)，缺乏團隊合作精神，以自我為中心，所以團隊意思差，忠誠度低，歸屬感不強。加上年輕氣盛，做事容易沖動不考慮后果，很容易為瑣事選擇離職。

為降低員工離職率，提高員工滿意度，公司應(yīng)從以下幾個方面努力，并開拓實現(xiàn)：

離職訪談：與員工面談，了解離職的原因以及對公司的感受，從最大的原因中尋找解決方案。

豐富招聘渠道：建立微信公眾號搭建招聘平臺；校企合作：建立實習(xí)基地，建立校辦工廠，促進職業(yè)學(xué)校與企業(yè)同步發(fā)展，或者在旺季時，安排寒暑假工到工廠實習(xí)，既緩解公司生產(chǎn)壓力，有有利于學(xué)生實習(xí)任務(wù)的完成，降低企業(yè)的用工成本；

完善內(nèi)部推薦制度：內(nèi)部推薦的穩(wěn)定信高，且對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)文化相對了解，能快速適應(yīng)崗位和公司的企業(yè)文化與工作環(huán)境，減少磨合時間和人員流失的不穩(wěn)定性。