水利科研院所專業(yè)技術人才評價探究

宗志強 胡哲 李福臣

南京水利科學研究院 江蘇南京 210029

為深入貫徹習近平總書記關于人才工作的重要論述精神，緊扣習近平總書記十六字治水思路，準確把握新時代水利人才工作的新定位新要求新任務，大力弘揚“忠誠、干凈、擔當，科學、求實、創(chuàng)新”的新時代水利精神，服務“水利工程補短板、水利行業(yè)強監(jiān)管”水利改革發(fā)展總基調對人才的需求，本文結合水利科研院所實際情況，對水利科研院所的專業(yè)技術人才評價進行了探索性的研究[1]。

1 人才評價研究的意義

人才評價是人才工作的重要組成部分，是人才資源開發(fā)管理和使用的前提。建立科學的人才分類評價機制，是全面貫徹黨的十九大精神，統(tǒng)籌推進“五位一體”總體布局和協(xié)調推進“四個全面”戰(zhàn)略布局、落實新發(fā)展理念的根本要求；是推進水利工作創(chuàng)新發(fā)展、綠色發(fā)展、高質量發(fā)展的必然選擇。

2 水利專業(yè)技術人才評價存在的問題

一是評價要素不完善。現階段已形成了包括定性與定量指標的人才評價指標體系。但定性指標存在主觀隨意性比較大、評價指標不易操作、評價標準未能達成一致以及難以準確衡量等問題。定量的評價結果清晰明了且易于對其做出橫向比較，造成了在對專業(yè)技術人才進行評價的過程當中，往往會根據定量的指標來劃分人才的等級，從而讓人才產生了過于重視量化指標的印象。二是評價的精準性需要提高。為提高人才評價的可操作性，過去往往對不同類型人才“一把尺子量到底”，不同程度地存在重學歷輕能力、重資歷輕業(yè)績、重論文輕貢獻、重數量輕質量等問題，對一線技術開發(fā)人才、施工人才正向激勵作用不足。三是評價方法趨同。傳統(tǒng)的人才評價往往采取同樣的評價主體、同樣的評價程序、類似的評價方法開展人才評價，沒有依據人才類別個性化地選擇評價方法，人才評價存在行政色彩較為濃厚、專業(yè)評價不足、程序繁瑣等問題[2]。

3 水利專業(yè)技術人才評價指標體系構建

3.1 構建多元評價指標體系

按照中央《關于深入人才發(fā)展體制機制改革的意見》中提出的“突出品德、能力和業(yè)績評價導向”要求，構建“品德、能力和業(yè)績”三大人才評價指標體系。

（1）品德指標是人才評價的首要條件和前置條件，不達標者不具有人才評價的資格。品德評價以“忠誠、干凈、擔當、科學、求實、創(chuàng)新”的水利精神為重點，倡導誠實守信，強化社會責任，抵制心浮氣躁、急功近利等不良風氣，從嚴治理弄虛作假和學術不端行為。

（2）能力指標是在先天基礎上，經后天學習與實踐形成的素質總和，是完成工作任務或工作職責所體現出來的綜合素質，是影響工作效率、工作業(yè)績最直接的因素。水利工程專業(yè)技術人才能力評價應在重視通用能力的基礎上，更重視專業(yè)特殊能力評價，更注重創(chuàng)造能力的評價。采取“包容性”的人才能力評價方式，讓“奇才、怪才、偏才”能夠脫穎而出。

（3）業(yè)績指標是人才工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度，是素質、能力和行為的綜合體現。水利工程專業(yè)技術人才業(yè)績評價應以正確的業(yè)績觀為指導，著重于考核“工作業(yè)績與黨的路線方針的一致性”，著重于考核“業(yè)績與組織要求的一致性”、著重于考核“業(yè)績與可持續(xù)發(fā)展的一致性”，避免“重數量、輕質量”、“重個人成果、輕組織貢獻”、“重顯性指標，輕潛在指標”的傾向。

3.2 基于不同類別專業(yè)技術人才評價指標體系

（1）對于科學研究人才，著重于創(chuàng)新知識相關的能力和產出評價，側重考查論文影響力、承擔的科研項目、開展實驗的能力和具有的科研責任等情況。

（2）對于工程技術人才，側重于技術創(chuàng)新能力、知識產權及成果量、成果轉化效益、對產業(yè)的發(fā)展貢獻等評價。

（3）對于技術開發(fā)人才，側重于產品開發(fā)、工具開發(fā)、材料開發(fā)等對于水利事業(yè)的作用，彌補的技術空白和產生的經濟效益。

（4）對于服務保障人才，側重考察管理能力、保障的可靠性、服務響應性、服務對象的滿意度等。

（5）對于基層人才，適當放寬科研、論文、學歷等條件，加大愛崗敬業(yè)表現、實際工作業(yè)績、工作年限等的評價權重，著力拓展基層人才職業(yè)發(fā)展空間，激勵人才扎根基層一線建功立業(yè)。

（6）對于青年人才重點評價發(fā)展?jié)撡|，主要包括：科研思路、創(chuàng)新思維與意識、科技攻關能力，以及理論基礎、創(chuàng)新愿望、挑戰(zhàn)意識，是否善于捕捉新知識、新信息，有發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)前途。

（7）對于領軍人才重點評價業(yè)績成果，主要包括：是否具有深厚理論知識、精湛業(yè)務水平、高超技藝技能，在專業(yè)領域做出突出貢獻，在業(yè)內具有一定影響力的專業(yè)帶頭人。

3.3 因型而異的評價模塊

水利專業(yè)技術人才具有七種類別，十五種類型，每種類型又具有“品德、能力和業(yè)績”三大類評價指標體系，為每種類型崗位設計評價指標體系工作任務繁重。為減輕評價壓力，提高評價效率，可實行模塊化評價方法。模塊化評價方法具有三大步驟，第一步，從“品德、能力和業(yè)績”三個方面設計結構完整、層次清晰、涵蓋所有類型和層級的考核指標詞典；第二步，針對十五種類型人才從考核指標詞典中選取考核指標，例如科學研究型工程技術人才就可以從科學研究和工程技術兩個類別崗位評價指標中進行選?。坏谌?，依據各個指標的重要性，設定指標權重，并將權重進行標準化，便于不同類型人才的比較，見表1。

4 水利專業(yè)技術人才評價方法創(chuàng)新

4.1 評價方法精準化

（1）品德類指標在評語評價、群眾意見收集評價等傳統(tǒng)評價的基礎上，可以充分利用現代信息技術手段，通過大數據的方法，以銀行卡、公交卡、攝像頭等各種信息獲取終端，大規(guī)模采集所有關于人才的行為信息，并對人才的信息進行整體、動態(tài)和歷時性地收集和分析，為員工畫像，從而對品德素質進行完整地描繪與評價。在利用大數據收集相關信息的基礎上，構建誠信檔案、廉潔檔案，提高品德類指標評價的科學性、規(guī)范性和延續(xù)性。

（2）能力類指標在筆試、面試等傳統(tǒng)評價方法的基礎上，可積極運用互聯(lián)網技術，實行在線測評，提高評價客觀性和效率；可采取公文筐、無領導小組討論等互動方式，提升綜合素質評價的科學性和公正性；可采取同行評議的方式，提升專業(yè)技術能力評價的科學性和可比性。

（3）業(yè)績類指標在關鍵績效、目標管理等傳統(tǒng)評價方法的基礎上，可采取標桿管理法，以追趕對象的業(yè)績作為目標，以提高績效標準的科學性；可采取創(chuàng)造性契約法，讓員工參與目標的制定，以激發(fā)被考核人完成績效的意愿，調動被考核人工作積極性[3]。

4.2 評價主體多元化

表1 水利專業(yè)技術人才七類、十五型評價模塊

評價主體多元化是指上級、客戶、同行都可作為評價主體，可依據職業(yè)屬性和價值類型選擇適宜的評價主體。

（1）對于科學研究人員應以同行學術評價為主，應對評價指標進行科學界定，加強評價的標準化和信息化建設。加強評價信息公開和責任追究制度建設，確保評價的公平性和公正性。加強評審專家信譽體系建設，建設一支“負責任、講信譽、計貢獻”評審專家隊伍。

（2）對于工程技術人才，應在工程項目實施、急難險重工作中評價，以工程項目的創(chuàng)新性和實效性為主要依據，促進項目評審與人才評價的融合。應大力發(fā)展專業(yè)化人才評價機構，充分發(fā)揮具備條件的行業(yè)協(xié)會、專業(yè)學會、公共人才服務機構人才評價作用。

（3）對于技術開發(fā)人才應突出市場評價，由用戶、市場和企業(yè)成為評價主體。應下放人才評價權限，讓企業(yè)成為人才評價的重要主體，讓市場和效益決定人才價值，著力破除人才評價唯職稱、唯學歷的傳統(tǒng)評價機制。

（4）對于服務保障人才，服務保障對象應成為評價主體。應定期調查服務保障對象對服務保障質量、交付的滿意程度，并以此作為評價服務保障人才的重要依據。

4.3 評價周期差異化

遵循不同類型人才成長發(fā)展規(guī)律，科學合理設置評價考核周期。對于青年人才與科學研究人才，尤其是從事基礎研究人才應適當延長考核周期，突出中長期目標導向，鼓勵持續(xù)研究和長期積累。對于工程技術人才和工程管理人才，中短期項目應以工程周期作為評價周期，周期長、規(guī)模大的項目應切分出項目的“里程碑”，用項目管理的“里程碑”作為考核周期。對于技術開發(fā)人才，則以技術開發(fā)周期作為評價周期，對于周期短、效益快的技術開發(fā)應及時評價、及時獎勵。

5 結語

本文構建了由品德、能力和業(yè)績構成的評價模塊體系，明確了三個模塊評價中的作用。提出由“合格標準和優(yōu)秀標準”構成的多層次評價標準體系，明確不同標準的評價目標與評價重點，為基于不同評價目的人才評價提供依據。遵循不同類型人才成長發(fā)展規(guī)律，科學合理設置評價考核周期。青年人才與科學研究人才，適當延長考核周期；工程技術人才和工程管理人才，應以工程周期或項目管理的“里程碑”作為考核周期。本研究雖然提出了大數據、人工智能等在人才評價方面的應用，也提出了應加強第三方評價的使用，但具體的操作方法和步驟，還有待進一步深化研究。