新時期高校人力資源管理對策研究

文/劉冰（陜西廣播電視大學）

隨著我國現(xiàn)代社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，對高校人力資源管理提出了更加嚴格的要求，從而更好地滿足社會對高素質人才的需求。但是現(xiàn)階段中的高效人力資源管理中還存在很多的問題，高效管理理念滯后、人力配置不夠合理、激勵機制不完善、管理人才欠缺等因素導致了高校人力資源管理質量低下。相關的管理人員要根據(jù)目前高校人力資源管理中存在的問題進行優(yōu)化和革新，采用先進的管理理念，優(yōu)化管理結構，完善激勵機制，展開培訓活動從而有效地實現(xiàn)高校人力資源管理高效性，源源不斷地為社會輸送管理人才。本文主要針對新時期高校人力資源管理現(xiàn)狀及對策展開相關的研究與討論。

一、高校人力資源管理現(xiàn)狀

（一）高校管理理念滯后

高校人力資源管理中最重要的問題之一就是管理理念，但是在現(xiàn)階段的高校人力資源管理中管理理念過于滯后，不符合新時期的發(fā)展要求，所以要想有效地提高高校人力資源管理質量首先就要引進先進的管理理念?，F(xiàn)在高校的人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的勞動人事管理層面，由上級領導管理下級員工，主要以傳達命令和遵守命令為主要的管理內(nèi)容，這種管理模式缺乏管理深度，管理層結構單一，不能夠很好地發(fā)揮員工的自身價值，缺少創(chuàng)造能力，使高校工作人員在工作中缺少靈活性，沒有良好的變通能力，導致反饋信息滯留，再一點就是剛性管理過重，過于壓制員工的自身發(fā)展，沒有良好地落實“以人為本”的管理理念，忽略掉員工的個人感受，導致高校人力資源管理效率低下[1]。

（二）人力配置不夠合理

人力配置不夠合理也是目前高校人力資源管理中存在的問題之一，導致人力資源管理結構松散，不能很好地發(fā)揮人力資源管理的作用。在現(xiàn)階段人力資源管理中，大多數(shù)高校憑借學歷來招聘人才或者一昧地追求數(shù)量，招聘到的員工隨意安排工作職位，來刻意營造出人才充足的表面現(xiàn)象，導致高校人力資源管理中出現(xiàn)人才配置不合理現(xiàn)象，人力配置不合理的最常見表現(xiàn)是員工身兼數(shù)職，導致工作內(nèi)容過于雜亂，沒有準確的工作方向，久而久之，就會導致員工的情緒低下，對自己的自身價值不夠明確，造成一定的人才浪費，或者大量人才流失，導致高校人力資源管理問題愈加嚴重，解決人力配置不合理問題迫在眉睫，高校要科學制定人力資源規(guī)劃，調整管理結構，才能有效地實現(xiàn)高校人力資源管理的高效性[2]。

（三）激勵機制不完善

激勵機制直接關系到員工的工作狀態(tài)，良好的激勵機制可以有效地調動員工的工作熱情和積極性，保障員工的工作質量。在目前高校人力資源管理中激勵機制的不完善，使得員工的工作熱情大大削弱，造成一定的消極怠工現(xiàn)象，導致工作內(nèi)容很容易出現(xiàn)失誤，使得整體工作效率和工作質量低下，不利于員工創(chuàng)新精神和執(zhí)行能力的培養(yǎng)。激勵機制的不完善主要體現(xiàn)兩個方面，一方面是薪酬制度的不夠合理，另一方面則是缺乏有效的競爭機制，高?？梢葬槍π匠曛贫群透偁帣C制來制定完善的激勵機制，從而更好地提高人力資源管理質量，推動高校進步，促進教育事業(yè)的發(fā)展[3]。

（四）人力資源管理人才欠缺

管理人才欠缺是目前高校人力資源管理中的重要問題，新時期歸根到底就是人才的競爭，人才才是整個高校人力資源管理中的核心，對人力資源管理質量起到至關重要的作用。在目前階段中的高效人力資源管理受到傳統(tǒng)的認識管理理念的影響，導致高校重專業(yè)、輕培訓，對培訓工作不夠重視，導致員工沒有良好的學習途徑，使人力資源沒有得到有效的開發(fā)。即使高校能夠展開相關的培訓活動，培訓內(nèi)容也不能很好地符合新時期的要求，過多重視培養(yǎng)員工的學歷和專業(yè)能力，對本身的工作技能技巧反而有所忽視，使得人才只停留在表面現(xiàn)象。

二、新時期高校人力資源管理對策

（一）轉變觀念建立管理新思路

高校相關的管理人員要轉變管理觀念，引用“以人為本”的柔性化管理理念，建立人力資源管理的新思路，提高人力資源管理質量。柔性化管理是建立在“以人為本”的基礎上進行展開的人力資源管理模式，人性化占據(jù)主導地位，從員工的內(nèi)心出發(fā)，構建互相尊重，互相理解，和諧互助的工作環(huán)境，培養(yǎng)員工一致的價值觀，凝聚員工力量，從而有效地推動高校的不斷發(fā)展。在柔性化管理理念的推動下，可以有效地激發(fā)員工潛力，提高員工的創(chuàng)新能力，在工作中獲得他人認可，實現(xiàn)員工的自身價值，從而有效地提高人力資源管理質量[3]。例如在實際的人力資源管理展開過程中，高?？梢赃M行“國王與天使”的游戲，將寫有名字的紙條放進抽簽桶中進行隨機抽選自己的國王，天使可以適當?shù)亟o予國王一些呵護與幫助，但是、不可讓國王知道。通過簡單的游戲可以讓每個員工都能體驗到被尊重、被呵護的感覺，營造輕松愉悅的工作氛圍，落實柔性理念，做到尊重員工、理解員工，增強高校員工的向心力和凝聚力，緊跟時代發(fā)展的腳步，不斷推動高校進步，促進教育事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）科學制定人力資源規(guī)劃

高校還需要科學的制定人力資源管理規(guī)劃，調整員工管理結構，合理分配人力資源，實現(xiàn)人力資源管理的高效性。高校相關的管理人員首先對內(nèi)部的管理結構進行調整，對員工進行充分地調查，了解員工的個人工作能力、愛好特長、性格等等多種因素，科學地判斷員工的發(fā)展方向，合理地分配工作崗位，激發(fā)員工的個人潛力，發(fā)揮員工的工作價值，從而有效地提高員工的工作質量。其次，高校要對招聘人才的方式進行改革，避免一刀切，在實際的人才招聘活動中要著重注意面試人員的個人能力，視情況選擇是否錄用，根據(jù)員工的實際情況進行科學的規(guī)劃，明確員工的個人崗位職責，有效地提高高校人力資源管理質量。

（三）完善管理激勵機制

高校需要在人力資源管理中完善激勵機制，圍繞薪酬制度和競爭機制進行展開，從而有效地完善激勵機制，促進高校人力資源管理的進步。高校要充分利用物質進行激勵，落實績效考核制度，根據(jù)員工的績效情況合理的發(fā)放薪酬，讓員工意識到只要努力工作就可以拿到高額的薪酬，激發(fā)員工的熱情，調動員工的積極性。從而有效地營造良好的工作氛圍，保障工作質量的提高，另一方面高校要制定競爭機制，設立優(yōu)秀員工崗位，利用精神激勵的方式建立員工之間良好的競爭關系，從而有效地落實激勵機制的建立[4]。

（四）建立相關培訓制度

高校還需要為員工提供良好的學習途徑，定期開展相關的培訓活動，提升員工的專業(yè)素質，高校可以根據(jù)績效考核制度，讓優(yōu)秀員工講解工作方法，為其他員工傳授良好的工作經(jīng)驗，還可以實行“走出去”和“引進來”策略，組織員工去其他高校進行參觀學習。總結先進的工作經(jīng)驗，學習先進的工作方法，同時還可以邀請先進模范來校進行演講，從而有效地提升員工的專業(yè)技能，有效地提高高校整體的綜合素質，為高校培養(yǎng)更多綜合性高素質人才，不斷推動高校發(fā)展。

三、總結

隨著社會經(jīng)濟水平的高速提升，人力資源管理的作用越發(fā)明顯，人們愈來愈重視具有高素質的人才，而高校是人才的培育基地，加強人力資源管理，提高人力資源管理質量是現(xiàn)在新時期下的高校發(fā)展的必然趨勢，路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索，現(xiàn)階段中的高效人力資源管理仍存在很多的不足，需要相關的管理工作者不斷深入探究，從而培養(yǎng)出更加優(yōu)質的高素質人才，促進我國教育行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。