淺談煤炭企業(yè)人才培訓與梯隊建設的問題與策略

文/楊品慧（開灤集團蔚州礦業(yè)有限責任公司）

一、企業(yè)培訓與人才梯隊建設的關(guān)系

人才梯隊建設的意義是保障一個企業(yè)未來發(fā)展的動力源泉。人才儲備、人力創(chuàng)新，長江后浪推前浪的澎湃精神，是企業(yè)在日益激烈的市場競爭中，走得更遠更廣闊的中流砥柱。而培訓就是形成人才梯隊建設的基石和工具。新型的培訓不僅僅是傳統(tǒng)意義上的，請老師給員工講講課，學習學習理論知識。真正意義上的培訓包括理論和實踐，尤其實際工作中的指點，模擬實際環(huán)境的刻意練習，以把理論轉(zhuǎn)為實際運用。如此經(jīng)過理論開拓視野，并反復刻意落實到實際工作中的鍛煉，形成的潛意識應變，才是真正的轉(zhuǎn)化為能力，如此形成的梯隊人才，經(jīng)得起市場變化的任何檢驗，歷久彌新，永不斷層。

二、企業(yè)培訓與梯隊建設中的常見問題

（一）人才梯隊建設中的斷檔問題

1.煤炭行業(yè)技術(shù)工種老齡化，更多的年輕人拒絕煤炭行業(yè)。

21世紀發(fā)展至今，國家經(jīng)濟的崛起，互聯(lián)網(wǎng)的高速發(fā)展，新一代年輕人自我意識的覺醒，都讓年輕人有著更多的選擇，例如快遞員、滴滴車、騎手、小視頻等新興行業(yè)都影響著煤炭企業(yè)的人員招聘。除了新型行業(yè)的競爭，煤炭行業(yè)自有的特殊性:如工作地點偏遠，工作條件艱苦，三班倒的繁重工作方式，尤其是人身安全的危險性，都讓年輕人敬而遠之，有談虎色變之趨勢。如此煤炭技術(shù)工種越來越老齡化，出現(xiàn)年齡斷層的問題就尤為明顯。

2.管理方式導致的中層管理結(jié)構(gòu)斷檔。

煤炭企業(yè)中層領導力陳舊，班組長缺乏管理新理念，傳統(tǒng)的煤炭企業(yè)都是“自上而下”的管理方式，一般都是上級安排工作，下級執(zhí)行，這樣的管理完全依賴于中層和班組長的個人帶隊能力，這種管理模式叫做“領導者-追隨者”模式，一群人是管理者，一群人是追隨者，這種模式容易帶來一種叫做誘導式麻木的習性。普通員工變得越來越麻木，你讓我干什么我就干什么，從來不必努力思考為什么。這個團隊的領導，完全依靠個人的能力，如此中層或者某一班組長離職，就會出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性斷檔，短期內(nèi)沒有替代者可以頂上來。

（二）職工培訓積極度不高，效果不明顯

井下工種職工的老齡化，普遍學歷低，理論水平低，更專注于實際操作，對于公司所組織的培訓經(jīng)常持懷疑態(tài)度，陷入習慣性思維，參加的積極性不高，學習不認真應付差事，下來也不鞏固練習，導致培訓的效果不明顯。

三、企業(yè)人才培訓與梯隊建設過程問題的解決與優(yōu)化措施

（一）從根本提高煤炭企業(yè)吸引人才的能力

煤炭企業(yè)井下人才的缺失，更是國家藍領技術(shù)人員缺失的一個反應，從前幾年高校的擴招，到近幾年國家大力倡導初中生就讀職業(yè)高中和技校，家長對教育的焦慮，都反應出現(xiàn)在社會藍領技術(shù)人員的缺失和我們對藍領工作的排斥。除了國家政策的強行淘汰制，我們更應該增強人們對藍領工作的認可，增加人才供給，從根源上提高藍領工人的待遇，減輕勞動強度，擴大晉升渠道，開展職稱和技術(shù)工種水平評價工作，提高他們的社會福利及社會地位，從物質(zhì)與心理上滿足藍領工人的雙重需求。例如取消煤礦工人三班倒工作制度，取消井下勞務派遣工，保證五險一金甚至二金。豐富工人的業(yè)余生活，保障他們的休假權(quán)利。如此有了保障，自然就會吸引人才。你若盛開，蜜蜂自來。

（二）提高煤炭企業(yè)的現(xiàn)代化程度，運用5G技術(shù)帶來的變革。

我們除了增加工人的供給，還可以用機械取代人工，減少人力?，F(xiàn)在已經(jīng)有煤炭企業(yè)井下運用5G技術(shù)，調(diào)度室全面監(jiān)控，只有極少數(shù)人在井下現(xiàn)場維持機械的運轉(zhuǎn)，如此更安全，效率更高。

（三）激發(fā)全員領導力，實行領導者—領導者模式

打造釋放型團隊，授權(quán)予基層管理者，讓我們的每一個員工，每一個基層管理者都能夠把他們的能量釋放出來。使他們能夠認真思考，我應該做什么，我如何做效果會更好。并加強自下而上的溝通，消除自上而下的監(jiān)管體系，拒絕不為這個事負責的人插手過多，自己為自己的工作負責，謹慎行事。例如煤炭企業(yè)都有安全標準化，要讓負責的人，自己對照安全標準自我檢查，自己整改，自己有掌控權(quán)，就更容易形成領導者-領導者的模式，并通過培訓提高基層管理者甚至全員的技術(shù)能力和溝通能力，如此基層既有勝任能力，又能講明自己的方式，上位的領導者就能放心地把工作交給下面人而又心里有數(shù)。

（四）培訓員工的才能，做更好的自己

形成自下而上的管理意識，就可以讓員工自己決定培訓什么，他更明白自己的短板，當員工有了自主選擇的權(quán)利，他會更愿意提升自己，把自己負責的事情做得更好。

四、結(jié)論

加強培訓，建設煤炭企業(yè)梯隊人才隊伍，是一個企業(yè)構(gòu)建強有力人才保障的核心，人才將是煤炭企業(yè)未來最核心的競爭力，探索企業(yè)管理自下而上管理模式，激發(fā)全員的領導力和參與度，是煤炭企業(yè)管理引進先進管理方式的試探，我們將大膽探索，小心求證，始終以人為本。