農(nóng)業(yè)科研院所種子企業(yè)薪酬制度存在問題及解決方案

李 瑜 馬 雯

（1 洛陽農(nóng)林科學院 河南 洛陽 471000； 2 寶雞市農(nóng)業(yè)科學研究院 陜西 寶雞 721000）

《種子法》 實施后，一部分有競爭實力的種子企業(yè)，尤其是農(nóng)業(yè)科研院所的種子企業(yè)，它們基于人才和品種優(yōu)勢得到迅速發(fā)展。但是，由于企業(yè)內部利益分配矛盾日益激烈，工作人員積極性不夠，企業(yè)競爭地位得不到提升。究其原因，主要是企業(yè)薪酬體系不夠完善，薪酬體系的激勵作用未得到充分發(fā)揮，無法增強工作人員的積極性，企業(yè)發(fā)展速度降低。

1 農(nóng)業(yè)科研院所種子企業(yè)薪酬制度中存在的問題

薪酬管理是人力資源中的一部分，對農(nóng)業(yè)科研院所種子企業(yè)的積極發(fā)展具有重要作用，但該工作整體尚未將其作為重點，導致薪酬作用得不到發(fā)揮，薪酬體系的應用較為分散，在實際運行中不夠規(guī)范，不利于薪酬體系激勵作用的發(fā)揮與實現(xiàn)，特別是人員流動現(xiàn)象更為頻繁。其存在的問題具體表現(xiàn)為：

1.1 工資制度不科學。農(nóng)業(yè)科研院所種子企業(yè)中很多工作人員一般為事業(yè)編制，他們的工資和其他科研人員相同，但在晉升以及職稱評定中卻失去了很多機會，這導致他們對開發(fā)工作積極性不高。為了提高工作人員的積極性，企業(yè)給開發(fā)人員工資增長幅度較大，但也僅能收到短期效果。隨著公司的積極發(fā)展，又帶來一些新問題。比如：員工抱怨工作多工資低，導致積極性又降低。

1.2 獎金發(fā)放不及時。一些公司為了追求自身利益，在發(fā)獎金時，常常憑主觀判斷來發(fā)放，有時甚至不發(fā)，該現(xiàn)象使員工的怨氣增加，工作積極性嚴重降低。

1.3 福利體系不完善。很多農(nóng)業(yè)科研院所種子企業(yè)中的經(jīng)營人員明顯數(shù)量不足，領導也認識到了這一點，采取了人才引進等措施，但卻未按照相關規(guī)定為他們辦理三險一金等保障手續(xù)，給外來人員帶來較大不安全感。在該情況下，員工存在短期打工的心理，他們更關注短期激勵即工資和獎金，這使得薪酬支付成本的邊際效應不斷降低，給企業(yè)帶來不利發(fā)展。

1.4 考核制度不合理。一般情況下，完善的考核制度是合理薪酬發(fā)放的前提和基礎。沒有科學合理的考核標準，導致員工在工作中表現(xiàn)、公司業(yè)績好壞以及對企業(yè)的貢獻等都無法詳細判斷。因此，需要構建完善的考核制度。通過不同權重的設計，使各個指標能夠量化考核，并且基于有效的操作方法和手段，制定完善的執(zhí)行程序，加強薪酬體系的科學核定[1]。

2 農(nóng)業(yè)科研院所種子企業(yè)薪酬制度問題的原因分析

2.1 工資制度不合理的原因。主要原因是每個員工會將自己的勞動付出和所得報酬進行比較，同時衡量自己和其他員工的薪酬，如果公平合理，則感覺滿足；如果不合理，則會產(chǎn)生不平衡感，進而影響工作積極性。農(nóng)業(yè)科研院所種子企業(yè)員工認為工資不公平，多是因為與一些外科室人員相比，認為自己的待遇相同，卻未獲得更多的提升機會，由此產(chǎn)生不公平感；與其他同為開發(fā)人員的同事相比，在工資待遇上也存在較大不同，特別是忽視了年齡、崗位和職稱等差別，員工產(chǎn)生心理不平衡。

2.2 獎金發(fā)放不及時的原因。其一是因為領導的心理問題，雖然獎金作為一種鼓勵其發(fā)放能增強員工積極性，但由于領導缺乏遠見，舍不得眼前的小利，問題得不到充分解決。其二是獎勵制度自身也存在一些問題，造成企業(yè)成本較大，人員嚴重失衡，不利于工作人員積極性的提升[2]。

2.3 福利體系不完善的原因。其原因是因為農(nóng)業(yè)科研院所種子企業(yè)未按照規(guī)定來繳納社會保險，尤其是針對一些外聘人員，缺乏整體意識，忽視社會保障措施的重要性，從而使工作人員產(chǎn)生短期打工的想法。在該情況下，給種業(yè)公司帶來較大影響，不利于工作人員積極性的提升。

2.4 考核不到位的原因。其原因主要是各個部門缺乏清晰明確的責任目標，或未對目標作出量化分析，導致目標得不到有效執(zhí)行。就種子公司來說，銷售目標很容易進行量化分析，但要在執(zhí)行期間結合實際對其進行調整[3]。

3 農(nóng)業(yè)科研院所種子企業(yè)薪酬制度問題的解決方案

3.1 遵循科學的薪酬設計原則。首先，實施激勵機制?；谛б姘l(fā)展原則，為工作人員提供具有刺激性的獎勵政策，在豐富的獎勵下，能吸引更多人參與到工作中。其次，利用懲罰機制，約束工作人員的不合理行為。再次，發(fā)揮公平性原則。在實際工作中，要基于公平主義，對工作人員的業(yè)績進行有效考核，確保每位員工的付出和回報成正比。最后，加強成本意識。薪酬不一定越高越好，而是要保證其合理性。一般情況下，需根據(jù)企業(yè)的實際情況合理設定[4]。

3.2 設計合理的薪酬結構。種子企業(yè)的薪酬形式多樣。一般情況下，最為合理的薪酬方式是在基本工資基礎上，增加崗位工資和績效獎金[5]。

3.2.1 基本工資。由于銷售工作存在較強的不確定性，雖然在很多情況下，銷售人員為達到更多的業(yè)績而積極努力工作，但是結果卻是不盡人意，如果沒有基本工資，將不利于工作人員的穩(wěn)定工作。所以，基本工資是必須的。農(nóng)業(yè)科研院所種子企業(yè)在確定工作人員的基本工資時，需要以檔案工資作為依據(jù)，這樣不僅考慮了職工職稱、工齡的不同，與本單位科研人員之間保持均衡，也考慮了公司工作人員的具體情況。

3.2.2 崗位工資。崗位工資主要是給員工的額外獎勵，是根據(jù)公司內各個部門重要程度進行劃分，劃分時尤其要重點分析各個部門的人員責任、相互之間的差異程度等。

3.2.3 獎金。獎金也是薪酬中的主要部分，是給員工以及企業(yè)貢獻人員的額外獎勵，能在很大程度上激發(fā)工作人員的積極性，也會發(fā)揮一定的激勵作用，但是會在一定程度上增加企業(yè)成本，不利于企業(yè)的整體發(fā)展。為了有效確定獎金的金額，可以按照任務量分配，避免過低過高。比如，根據(jù)銷售的提成、利潤提成等實際情況進行有效劃分。在對獎金進行分配時，要結合公司制定的目標，將公司任務作為一個整體，不能人為分裂，雖然劃分的目標更容易考核，但實際上還不夠合理。為了保證獎金的發(fā)放更為科學，最好的做法就是公司制定總體任務，下達給各個部門，再由各部門確定自己的責任目標，為了能得到更多的獎勵，就必須增加效益，各部門開始將自己的業(yè)績與其他部門相互聯(lián)系，從而形成各部門的相互支持的局面[6]。

科研院所種子企業(yè)的開發(fā)具有重要作用，為了在發(fā)展中促使其優(yōu)勢的發(fā)揮，保證整體能夠積極調動，增強員工工作積極性，可以通過薪酬來解決，將其作為主要工具，將個人建設作為核心，利用薪酬來保證員工的穩(wěn)定性，這樣才能在很大程度上為科研院所種業(yè)的開發(fā)提供更多保障。