品牌企業(yè)核心競爭力的構(gòu)建研究
——以華為公司為例

文/牛振鳳 （東北師范大學）

隨著經(jīng)濟全球化的不斷加深，我國與其他各國的貿(mào)易往來越來越密切，這為國內(nèi)企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了更好的契機，國內(nèi)企業(yè)抓住這個機遇，紛紛制定國際化發(fā)展策略，以進一步提高自身的市場占比，但是，貿(mào)易往來促使我國與其他各國聯(lián)系密切的同時，使得其他國家的企業(yè)紛紛進駐國內(nèi)市場。我國企業(yè)與國外企業(yè)相比，在競爭之中處于相對弱勢的地位，因為長期的閉關鎖國導致我國整體發(fā)展速度以及技術水平都要落后于其他國家，企業(yè)發(fā)展以及管理模式也并不完善，這都在一定程度上影響我國企業(yè)的核心競爭力。國外企業(yè)的進駐促使國內(nèi)市場競爭愈發(fā)激烈，國內(nèi)企業(yè)不想被激烈的市場競爭所淘汰，就要注重自身核心競爭力的提升。在現(xiàn)今的市場環(huán)境之下，企業(yè)核心競爭力的影響因素非常多，其中眾多企業(yè)的競爭已經(jīng)由最初的市場競爭逐漸轉(zhuǎn)向人才競爭，進而形成以人力資源管理為核心的競爭力提升策略。企業(yè)期望通過打造高水平的員工隊伍促使企業(yè)核心競爭力大幅度提升，基于此，深入研究人力資源視角下華為公司企業(yè)核心競爭力構(gòu)建具有極高的現(xiàn)實意義。

一、人力資源管理對華為公司企業(yè)核心競爭力積極影響分析

華為企業(yè)的人力資源管理十分完善，所以才能打造一支高水準、高技術以及高度和諧的員工隊伍，推動華為公司更好的發(fā)展，促使華為公司在同行業(yè)中保持絕對性的競爭優(yōu)勢。

（一）企業(yè)招聘與培訓開發(fā)

華為公司的企業(yè)招聘一直秉承著調(diào)配的原則，高層崗位實行輪崗制度，基層崗位則是企業(yè)內(nèi)部流動。企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺的時候就會對企業(yè)內(nèi)部人員進行考核，考核達到標準，并且能力卓越的員工填補職位空缺。在考核員工的時候企業(yè)也會面向大眾進行招聘，制定嚴格的招聘標準來篩選高能力人才，以持續(xù)保持員工隊伍處于高水平狀態(tài)。新加入公司的員工都需要進行專業(yè)性的崗位培訓，公司針對不同崗位制定了不同的崗位培訓內(nèi)容，促使新員工可以在更短的時間內(nèi)熟悉崗位工作以及整體工作環(huán)境，增強員工自身的適應性，進一步加快員工成長速度。華為公司為了保證培訓內(nèi)容的專業(yè)性，打造專門的培訓隊伍，可以為所有參與培訓的員工提供更為專業(yè)性、針對性崗位培訓，保證新員工可以更快勝任崗位工作，從根本上提高整體工作效率。

（二）企業(yè)的績效管理

在業(yè)績方面，華為公司更加看重的是組織整體業(yè)績。個人業(yè)績的完成評價的是員工的個人能力，而組織整體業(yè)績則需要員工具備團隊協(xié)作意識，積極參與到團隊工作當中，才能達到團隊業(yè)績的目標。因此企業(yè)在進行績效管理的時候，會首先讓員工明白組織的重要性，促使員工可以為了組織業(yè)績的完成而發(fā)揮自身的實際能力，充分挖掘員工的潛力，并逐漸培養(yǎng)員工的團隊合作意識。企業(yè)對企業(yè)員工進行績效考核的時候也要優(yōu)先考慮員工在組織業(yè)績中的整體表現(xiàn)，再結(jié)合員工個人情況，給予更加科學性的評估，為后續(xù)管理策略的制定奠定良好的基礎。

（三）企業(yè)的內(nèi)部任職資格

華為公司通過內(nèi)部任職資格管理的方式對員工的培養(yǎng)與選拔進行進一步的規(guī)范。內(nèi)部任職資格指的是企業(yè)在內(nèi)部通過相應的標準來選拔優(yōu)秀的人才，并且將這些人才應用到更加符合員工實力的崗位上，同時這些優(yōu)秀的人才也是后備管理層人員，整體階層要高于普通員工，對企業(yè)未來員工隊伍的水平具有非常重要的意義。內(nèi)部任職資格管理的方式可以促使真正有才能的員工被企業(yè)發(fā)現(xiàn)，并且這些員工可以在更加合適的崗位上發(fā)揮自身的能力，促使員工潛能被有效的激發(fā)與利用。內(nèi)部任職資格管理的方式還能保證崗位任職的公正性以及公平性，真正意義上貫徹“能者居之”的理念，可以起到更為有效的鼓勵作用，促使員工為了更高的崗位而不斷努力、自我學習，極大程度上提高員工實力，為企業(yè)員工隊伍整體水平的提升奠定良好的基礎。

（四）企業(yè)的薪酬管理

華為公司的薪酬體系在構(gòu)建上達到了內(nèi)部公平性與外部競爭性統(tǒng)一的目標，薪酬結(jié)構(gòu)主要包括基本工資、獎金、股票、補助、加班費以及福利待遇?；竟べY的設定與員工崗位存在密切的聯(lián)系，不同崗位的基本工資并不一樣，為了更好的保障員工權益，對技術水平要求相對較高的崗位基本工資要遠高于其他崗位。企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體系與績效和企業(yè)的內(nèi)部任職資格管理方式存在非常密切的聯(lián)系，并且形成了三位一體的形態(tài)，也就是績效管理體系、薪酬分配體系以及認知資格評價體系三個體系之間相互關聯(lián)，進而打造更為全面性的薪酬管理體系。

二、人力資源視角下華為公司企業(yè)核心競爭力的構(gòu)建策略

（一）加快人力資源開發(fā)速度

人的知識和技能開發(fā)不僅需要投入更多的經(jīng)濟成本，也需要投入相應的時間成本，而如果開發(fā)時間相對較長，企業(yè)在人力資源開發(fā)方面的整體成本要超出企業(yè)預期，不僅會增加企業(yè)的經(jīng)濟負擔，也會影響到企業(yè)核心競爭力提升速度?；诖耍A為公司想要核心競爭力更為顯著的提升，就要進一步加快人力資源開發(fā)速度，建立更為完善的人力資源開發(fā)體系，結(jié)合員工實際情況，對員工進行個體化開發(fā)，加快員工成長，縮短人力資源開發(fā)時間，為企業(yè)核心競爭力提升奠定良好的基礎。

（二）完善企業(yè)培訓機制

華為公司充分意識員工隊伍實力對企業(yè)發(fā)展的重要性，嚴格貫徹“以人為本”的企業(yè)發(fā)展理念，對現(xiàn)今人力資源培育機制進行進一步的完善，加強基礎培訓的同時，輔以專業(yè)性培訓，促使員工的工作能力可以達到實際性的提升。企業(yè)為了進一步縮短培訓時間，就要注重員工質(zhì)量的篩選，在招聘的時候根據(jù)崗位要求對應聘人員進行綜合性考核，從而選拔出更為優(yōu)異的應聘者。在進行員工培訓的時候，也要充分貫徹個性化特點，對員工的專業(yè)能力進行有效挖掘，充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢，促使員工可以在自身預期崗位上實現(xiàn)自身價值，極大程度上提高員工的忠誠度與企業(yè)歸屬感。

（三）創(chuàng)新企業(yè)績效管理

華為公司一直強調(diào)績效管理是一種績效導向的管理思想，并且通過更為完善的績效管理來強化員工團隊合作意識，促使公司整體工作效率大幅度提升，績效管理對員工可以起到非常有效的激勵作用?；诖?，華為公司要進一步創(chuàng)新，企業(yè)績效管理，以打造學習型組織為目標，通過績效管理來鼓勵員工自主學習，互相學習，促使員工也可清楚的意識到自身工作能力的提升，從心底里認同企業(yè)績效管理，促使員工企業(yè)歸屬感大幅度提升。

三、結(jié)語

國家通過貿(mào)易往來的方式來增強自身與其他國家的聯(lián)系，同時也為綜合國力的增強奠定良好的基礎，但是國外企業(yè)的進入促使本就激烈的市場競爭進一步加劇，對我國眾多企業(yè)的發(fā)展造成極大的沖擊，許多企業(yè)面臨的競爭壓力顯著提升，在這種形式的推動之下，眾多企業(yè)逐漸把企業(yè)的發(fā)展重心轉(zhuǎn)移到提高企業(yè)核心競爭力方面，并且通過一系列的措施來提高企業(yè)的核心競爭力。在不斷的建設過程中，眾多企業(yè)都意識到了員工隊伍建設的重要性。員工隊伍是企業(yè)發(fā)展的核心動力，高水平的員工隊伍才能充分的發(fā)揮企業(yè)管理的作用，并且促使企業(yè)的整體發(fā)展水平要遠高于其他，保證企業(yè)在市場競爭之中處于優(yōu)勢地位。在高水平員工隊伍打造過程中，人力資源管理起到關鍵性作用，企業(yè)在構(gòu)建核心競爭力提升策略的時候也要充分考慮人力資源管理的作用，從人力資源的視角出發(fā)，促使構(gòu)建的發(fā)展策略不僅可以實現(xiàn)提高企業(yè)核心競爭力的根本目的，同時還能進一步完善企業(yè)內(nèi)部的管理制度，促使企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展，并且在激烈的市場競爭之中脫穎而出。