分析人力資源經(jīng)濟管理在企業(yè)中的應用

王勝藍（中海油能源發(fā)展股份有限公司天津人力資源服務分公司）

目前來看在企業(yè)持續(xù)發(fā)展過程中人力資源的管理地位是不可替代的，其不僅能有效計算人力資源的投入和支出成本，還能在一定程度上完成經(jīng)濟效益的總計算?，F(xiàn)如今，隨著我國經(jīng)濟的提升，各個行業(yè)企業(yè)之間的競爭也在逐漸加大，所以相關企業(yè)想要實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，首先相關企業(yè)就必須對人力資源經(jīng)濟管理進行配置，并定期的完善優(yōu)化管理的模式。但在我國企業(yè)持續(xù)發(fā)展中其自身的人力資源經(jīng)濟管理還存在一定問題，如果問題沒有得到解決，將會對企業(yè)內(nèi)部人才的存留和制度管理控制造成影響，所以相關企業(yè)管理人員應該從企業(yè)的發(fā)展角度出發(fā)，合理的制定自身的管理體系，從而全面的科學預測企業(yè)人力資源的投入和匯報，減少對企業(yè)人力投資產(chǎn)生的風險，以此可以在提升管理質(zhì)量的情況下，有效地促進企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

■人力資源經(jīng)濟管理在企業(yè)管理的簡介和涉及的內(nèi)容

（一）簡介

現(xiàn)如今對現(xiàn)代化企業(yè)自身管理來說其不斷地開發(fā)人力資源對于自身發(fā)展具有一定的促進作用，其次開展企業(yè)人力資源管理工作可以有效地促進企業(yè)自身的發(fā)展，完成企業(yè)的目標，提升市場的競爭力，此外對企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理來說其主要包括了幾個方面：第一就是產(chǎn)出的計量，第二就是專業(yè)度，對于產(chǎn)出的計量來說就是指企業(yè)人力資源管理過程中產(chǎn)生出能夠測量難易度的績效考核，對于專業(yè)度來說就是指人力資源自身對企業(yè)的融合程度。最后人力資源的主要管理目的就是不斷地完善優(yōu)化企業(yè)的管理模式，提升人力資源自身的結構創(chuàng)建，有效的控制經(jīng)營成本的支出，從而為企業(yè)持續(xù)發(fā)展奠定基礎。

（二）涉及的內(nèi)容

人力資源經(jīng)濟自身主要包括對人力資源的投資、收益、價值等幾個重要點，對于人力資源投資來說其是人力資源經(jīng)濟管理的主要基礎內(nèi)容，涉及的領域較多、較為廣泛，且對于人力資源價值來說大多管理人員將其認定為一個表面內(nèi)容，其最主要的作用就是可以為相關企業(yè)的持續(xù)發(fā)展制定相應的規(guī)劃，起到促進的作用，最后對于人力資源的收益來說，主要代表企業(yè)只要進行了投資就能獲取一定的收益，但對于此類內(nèi)容來說需要根據(jù)事情的區(qū)別進行不同對待，因為收益并不是一成不變的，其需要一定的延緩和間歇。最后對于人力資源收益工作來說其主要涉及較多的企業(yè)發(fā)展內(nèi)容，且此類內(nèi)容都是企業(yè)人力資源經(jīng)濟涵蓋的重要因素之一。

■人力資源內(nèi)部管理內(nèi)容

在約束市場的過程中，有效的開展企業(yè)人力資源管理時較為困難的，需要人員具備高素質(zhì)、高技術能力，且在此類過程中會產(chǎn)生出一定的容計量，就此內(nèi)容來說工作人員只有在一個預估的范圍內(nèi)進行工作才能發(fā)揮出自身對企業(yè)的價值，在對外工作中人員無法發(fā)揮出自身的機制，如企業(yè)的會計工作人員就屬于以上內(nèi)容中的一份。所以相關企業(yè)管理人員需要定期的維護以上所講的人員，從而達成雙方之間的利益輸出和關系培養(yǎng)。其次就是對于企業(yè)內(nèi)部人力的市場來說，如果企業(yè)自身對于人力資源使用的是普通成本輸出，那么企業(yè)內(nèi)部就會形成一個人力市場。在企業(yè)內(nèi)部的人力市場中管理人員和普通員工的地位常常會發(fā)生變化，此時相關管理人員就不需要定期的維護和員工之間利益輸出及關系培養(yǎng)，工作人員也不用擔心離職后找不到同等的工作，所以對于此類內(nèi)容來說企業(yè)雙方不需要保持應有的關系。

最后就是要和團隊進行關聯(lián)，因人力資源的成績較多，產(chǎn)生出的容計量較少，所以在實際工作者相關人員只能在預估的范圍內(nèi)發(fā)揮自身的價值，且大多管理人員也愿意和員工保持和樣的關系，這和約束市場的內(nèi)容相似。

■企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理出現(xiàn)的問題

（一）缺少專業(yè)的管理人員

總體來說不論是什么行業(yè)，人力資源管理人員都是企業(yè)發(fā)展的主要促進人員之一，但目前來看我國大多企事業(yè)單位缺少專業(yè)的人力資源管理人員，即使有的企業(yè)具備了人力資源管理人員，也大多是自身素質(zhì)較差，專業(yè)能力不高，致使在實際的工作中沒有了解自身的工作內(nèi)容就盲目地進行，從而造成企業(yè)經(jīng)濟的損失。且對以上問題來說產(chǎn)生的原因主要有幾個：首先在企業(yè)沒有重視對入職員工的培訓，有的企業(yè)雖然培訓了但培訓的內(nèi)容致使一味地強調(diào)企業(yè)的發(fā)展，忽視了其對于自身工作的了解，導致入職人員的專業(yè)性較差，不明確工作內(nèi)容；其次在對新員工進行面試時因相關管理人員經(jīng)驗較少、素質(zhì)較為低下、專業(yè)程度不高，導致其面對應聘人員無法分辨其是否符合自身企業(yè)的崗位要求，造成人員專業(yè)和工作內(nèi)容不對口的現(xiàn)象出現(xiàn)；最后就是對于企業(yè)內(nèi)部人員調(diào)動問題，因大多企業(yè)管理人員自身管理經(jīng)驗較差，無法充分地激發(fā)出人員對于工作的積極性，導致在進行調(diào)動工作時沒有根據(jù)員工自身的匹配程度就盲目地進行調(diào)動，造成人員對工作的不適，降低了工作的質(zhì)量和時效性。

（二）企業(yè)內(nèi)部人力人員無法跟隨時代的發(fā)展

隨著我國經(jīng)濟快速發(fā)展，各個行業(yè)都開始完善優(yōu)化自身的管理模式，對人力資源管理工作來說也遇到了一定的困難和挑戰(zhàn)。目前來看在我國企業(yè)建設人力資源管理的過程中出現(xiàn)的主要問題就是其無法跟隨時代的發(fā)展，對企業(yè)自身來說其雖然在不斷地完善優(yōu)化自身的人力資源經(jīng)濟管理模式和重視對人力資源管理工具的提升，但其自身使用的管理方式還是較為的傳統(tǒng)，管理制度不健全，導致在實際工作中雖然企業(yè)跟隨了社會的發(fā)展，但因其內(nèi)部的各類因素無法提升自身內(nèi)部人力資源的管理時效性，阻礙了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

■在企業(yè)中應用人力資源經(jīng)濟管理的方式

（一）引進優(yōu)秀的人才

目前來看在實際企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理過程中企業(yè)必須要重視提升人員的素質(zhì)和專業(yè)水平，從而有效的提升企業(yè)在市場的競爭力。且在此類過程中管理人員要從源頭進行把控，提升企業(yè)工作的招聘門檻，引進高素質(zhì)、高人才的員工，尋找對口性較高、經(jīng)驗較多的人才，將其安排到合適的崗位中。此外在招聘過程中相關人員也要重視公平、公正的制度和原則，提升人員對企業(yè)的新人，以此為企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎。最后企業(yè)要合理的考慮自身的發(fā)展情況，結合人力資源經(jīng)濟管理的工作內(nèi)容，創(chuàng)建完整的管理體系制度，在引進高素質(zhì)人才的同時也要轉(zhuǎn)變觀念，通過更新內(nèi)部的資源為企業(yè)的建設發(fā)展提供助力。

（二）完善招聘管理體系

在開展企業(yè)人力資源管理的過程中定期的對設計的內(nèi)容進行研究，可以有效地發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理的問題并加以應對。目前來看我國大多企業(yè)發(fā)展利益不高的主要原因就是其在招聘時沒有創(chuàng)建良好的招聘體系，造成員工對崗位的適合性較差，所以相關企業(yè)要重視招聘體系的創(chuàng)建，不斷地完善優(yōu)化人才招聘管理制度，確保招聘時專業(yè)、科學的。且在此類過程中相關企業(yè)也要根據(jù)當?shù)厥袌龅陌l(fā)展需求合理的制定自身人力資源的工作目標，有效的發(fā)揮出自身的優(yōu)勢，提升員工對于工作的積極性。最后企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理人員也要根據(jù)現(xiàn)階段企業(yè)的人才存留情況開展儲備工作，以此提升企業(yè)人力資源的管理質(zhì)量。

（三）重視績效管理的科學性

目前來看在企業(yè)人力資源管理中不論是員工的薪資還是績效考核，都屬于其自身的工作環(huán)節(jié)，所以相關人員要重視績效管理的科學性，對企業(yè)人力資源績效管理來說，傳統(tǒng)的管理人員將其總結為了一個能直觀看到管理質(zhì)量的內(nèi)容，且在績效管理中包括對員工考核的內(nèi)容、績效的目標及對于其考核后的反饋指導等幾個內(nèi)容；其次通過有效的績效管理考核制度可以提升員工對于工作的積極性，并能在一定程度上反映出員工當階段工作的表現(xiàn)情況；最后對人力資源管理工作來說其涉及的企業(yè)領域較多，所以有效的創(chuàng)建績效管理制度可以將自身的發(fā)展切實的融入到企業(yè)目標中，為員工提供良好的環(huán)境，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

（四）創(chuàng)建合理的待遇制度

對企業(yè)發(fā)展來說，其具體的待遇制度會根據(jù)員工的表現(xiàn)來合理的進行發(fā)放，且創(chuàng)建良好的待遇制度可以為人員工作起到一定的約束作用，所以相關企業(yè)要重視對此類內(nèi)容的管理，并根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展情況制定待遇的內(nèi)容，如在實際工作過程中企業(yè)要科學、合理的評價團隊的工作內(nèi)容，做好獎罰工作。其次就是要重視對員工的獎勵，激發(fā)出人員對于工作的積極性，最后就是要分析企業(yè)內(nèi)部高工資的員工，針對其設立一定的約束和管理體系，并根據(jù)企業(yè)的管理機制發(fā)揮出人力資源經(jīng)濟管理的作用，從而促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

■結束語

由此可見，在企業(yè)持續(xù)發(fā)展過程中必須要創(chuàng)建人力資源經(jīng)濟管理部門，且在創(chuàng)建過程中也離不開各個人員之間的配合，所以相關企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展合理的制定人力資源經(jīng)濟管理方式，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟，促進其持續(xù)發(fā)展。