組織行為學視角下黃河水利事業(yè)單位發(fā)展的研究

杜鵬遠

【摘? 要】本文根據組織行為學原理，從黃河水利委員會本級（簡稱黃委）和基層水文一線兩個維度，從新中國成立至今的時間跨度，對黃河水利事業(yè)單位發(fā)展歷程進行梳理分析，并提出具體的觀點和建議。

【關鍵詞】黃河水利事業(yè)單位;組織行為學;管理層;基層

引言

任何組織都是由人員構成的，任何組織的發(fā)展都離不開管理，而管理的核心在人，組織的價值和生命力來源于每一個員工的熱忱。人是組織的最重要因素。從職工的實際出發(fā)，研究人的心理、行為表現(xiàn)和客觀規(guī)律，可以提高預測、引導、控制、激勵人的能力。在組織綜合管理中，組織行為學宜受到應有重視。

1.個體

1.1能力

水利事業(yè)單位業(yè)務需求的工作能力可以分為智力能力和體質能力兩大類。

（1）智力能力，即從事思考、推理和解決問題等腦力勞動所需的能力。如，算術、語言理解、歸納推理、創(chuàng)新力、認知力、演繹推理。社會發(fā)展和科技進步，使得人們對水文現(xiàn)象、氣象規(guī)律、水力學原理有了更深認識，產品的研發(fā)豐富了作業(yè)的載體，改變了原始的技術手段、模式和作業(yè)平臺，也改變了人們提升工作能力的偏重。

（2）體質能力，即人體基本的力量、靈活性和耐力等因素。

機械設備、電動設備、公務用車，大大解放了勞動力，職工長期依靠電腦完成工作，縮短了體育鍛煉的時間，減少了依賴人力的機會，體質能力逐漸變弱。

1.2態(tài)度

（1）工作滿意度。關于工作滿意度的討論總會涉及薪酬。黃河水利委員會本級參照公務員管理，薪酬接近公務員待遇，多年來隨社會發(fā)展逐步提升，管理層對酬勞的滿意度一直平穩(wěn)。水文一線職工在70年前普遍偏低，基本生活用度都難以得到保障，近年來收入水平的大幅躍升，加上基層的水文站點大多設立在消費水平較低的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣城，工資提高使得職工經濟變得寬裕，滿意度變高。

（2）工作卷入。是個人從心理上對其工作的認同程度以及認為他的工作績效水平對自我價值的重要程度。信息時代，水旱災害在人民群眾中的曝光度提高，水利單位防洪抗旱職能被凸顯，央視、新華網、人民日報等主流媒體高頻度對水利單位的正面宣傳報道讓水利行業(yè)的光榮使命映入大眾眼簾。位于內蒙古的三盛公水利樞紐、河南的小浪底水利樞紐、甘肅的劉家峽水利樞紐、青海的龍羊峽水利樞紐、寧夏的青銅峽水利樞紐，在沿黃各省相繼落成，從水電、農水、防汛等方面為地方經濟發(fā)展做出了巨大貢獻。黃委職工對治黃事業(yè)的公益性和民生性越來越感受深刻，對工作的認同感越來越強。

（3）員工敬業(yè)度。是個體對工作的熱情程度。經費保障讓每個員工有更多資源和機會參加培訓。逐步強化的政治學習，讓員工認為他們的工作很重要、很有意義;談心談話、問卷調查、民主評議制度的加強，讓員工對于同事或上級的互動更為滿意。黃河水利事業(yè)單位員工敬業(yè)度正在增強。

2.群體

2.1溝通

（1）溝通的功能。主要包括：控制、激勵、情緒表達和信息。

（2）溝通的方向。主要包括：上行溝通、下行溝通、平行溝通。

（3）溝通的渠道：會議、電話、PPT、郵件、公文、社交媒體。

2.2領導

（1）傾聽的藝術。領導者應多關注員工的心理狀態(tài)，而傾聽也不應當是單純的聽，傾聽是收集、分析事件的窗口。在機關管理層，領導者與下屬之間總是隔著一堵墻，雙方信息的互通需要過濾，下屬未必愿意讓領導者成為傾聽者，座談會是個更好的選擇。

（2） 協(xié)調的藝術。領導者需要在組織中充當潤滑劑，以威望、權利、技巧讓事業(yè)活動中的各個因素、各個環(huán)節(jié)、各個層次和諧一致，讓人力資源發(fā)揮最大效用。

（3）激勵的藝術。激勵對于調動組織積極性有很大幫助，是領導者推動事業(yè)發(fā)展的一項手段。如，管理層可以通過競爭式激勵達到目的，通過召開例會，各部門主要負責人參加會議時，相互了解成果，利用人們爭強好勝的心態(tài)來刺激員工?；鶎宇I導者，大多數(shù)時間與職工零距離接觸，可以通過日?？陬^批評、責備，讓羞恥和愧疚心理來反向激勵員工。

3.組織系統(tǒng)

3.1文化

“要把黃河的事情辦好！”這是毛主席第一次出京視察黃河作的最高指示。新中國成立之初，治黃科學技術落后、工作生活環(huán)境惡劣，基層一線工作者承載著歷史的苦澀，那時的黃河水文精神是：艱苦奮斗、無私奉獻、嚴細求實、團結開拓。

現(xiàn)如今，科技創(chuàng)新達到了前所未有的高度，生產條件發(fā)生了質的變化，跨入新時代，治黃事業(yè)翻開了現(xiàn)代化發(fā)展的新篇章。2019年9月，黃河流域生態(tài)保護和高質量發(fā)展座談會上，習近平總書記發(fā)出了：讓黃河成為造福人民的幸福河的偉大號召。面對治水新形勢、新任務、新要求，此時新時代水利精神是：忠誠、干凈、擔當，科學、求實、創(chuàng)新。

3.2變革

新中國成立之初，基層水文站大多設立在荒山峽谷、冰原絕域，一線水文職工過著以站為家、與世隔絕的生活?，F(xiàn)在，經過幾十年的技術累積和產品應用，大多數(shù)水文站已實現(xiàn)水位、流量、降水、氣象要素的在線監(jiān)測，數(shù)據自動處理遠程傳輸，為開展“有人看管、無人值守”的管理模式打下基礎，即人員從偏僻的黃河邊抽離出來，搬到城市里遠程辦公，水文站僅作為無人數(shù)據采集點。

生產模式的變革，工作環(huán)境和工作要求的變化，可能會讓習慣基層工作的職工無所適從：從經常性開展外業(yè)測量，到全天坐在辦公室對著電腦屏幕辦公;從上下班時間寬松，到規(guī)范的上下班時間;從有活兒一起干的大鍋飯，到明確細致的專業(yè)化分工等等。

3.3招聘

中美貿易戰(zhàn)和新冠疫情已成為當前時政的最大熱點，它們對我國經濟和就業(yè)前景產生了巨大影響。經濟下行擔憂加劇，企業(yè)生存困境引發(fā)就業(yè)率下降，黃河水利事業(yè)單位出現(xiàn)多名求職者爭搶應聘一個崗位的現(xiàn)象。高分未必高能，考試中脫穎而出的求職者，可能不是具備優(yōu)秀技能的人，如果崗位與人員不匹配，那么員工的績效和滿意度都會有負面影響。單位要盡量設置有效的測驗和面試來甄選出最合適的人才。

4.結語

用組織行為學的視角看黃河水利事業(yè)單位的發(fā)展，對科學管理職工、完善人力資源制度、提高領導者用人理念，調動人員工作熱情，人盡其才、保證組織正常高效運轉、推動事業(yè)健康持續(xù)進步，具有積極意義。