Z公司的薪酬管理制度研究

陳彥潔

（河海大學(xué) 江蘇 南京 211100）

引言

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展, 小型民營(yíng)企業(yè)必須具備高度的應(yīng)變能力和靈活性以應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化。而有效的人力資源管理，成為企業(yè)獲取持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。薪酬管理作為人力資源管理的核心要素，完善薪酬制度，利用良好的薪酬制度吸引人才，留住人才，以有效提高員工績(jī)效，降低生產(chǎn)成本，可以使小型民營(yíng)企業(yè)在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。

1 公司簡(jiǎn)介

Z公司主要從事電線電纜以及新材料研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售。公司注冊(cè)資金2.08億元，占地面積30萬(wàn)平方米。公司電線電纜品牌“銅冠牌”獲得“中國(guó)名牌”和“中國(guó)馳名商標(biāo)”稱(chēng)號(hào)。

2 薪酬管理存在問(wèn)題

2.1 薪酬體系不完善

Z公司目前的薪酬制度，是典型的職位薪酬體系。按照具體職位進(jìn)行薪酬的制定，且不同崗檔，不同崗級(jí)之間的工資差別較高，難以對(duì)員工起到激勵(lì)的作用。員工們?yōu)榱说玫叫匠甑奶嵘菀變H僅著眼于職位的提升，通過(guò)與上層領(lǐng)導(dǎo)過(guò)多的社交，來(lái)達(dá)到提升崗級(jí)，職位晉升的目的。導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理層官僚主義盛行，拉幫結(jié)派，不利于員工橫向流動(dòng)以及保持靈活性。

2.2 績(jī)效制度不完善

Z公司現(xiàn)在所執(zhí)行的績(jī)效工資制度只有兩部分，分別為“安全績(jī)效工資”和“經(jīng)營(yíng)績(jī)效工資”。對(duì)于績(jī)效工資的發(fā)放，缺乏具體完善的考核措施[1]。對(duì)于員工的績(jī)效也缺乏完備的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。員工對(duì)于自己的績(jī)效模糊不清，難以通過(guò)工資了解到其績(jī)效產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)變動(dòng)。

2.3 薪酬政策理念落后

Z公司所采取的薪酬政策是追隨政策，即員工工資與其他同行相持平，甚至較低于同行。Z公司作為一家小型民營(yíng)企業(yè)，管理層對(duì)于薪酬政策缺乏先進(jìn)理念，制定薪酬政策的出發(fā)點(diǎn)在于盈利最大化。管理層希望通過(guò)降低員工薪酬，以達(dá)到降低生產(chǎn)成本，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目的，但是降低了員工的工作積極性[2]。

2.4 缺乏有效的激勵(lì)政策

Z公司在薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)沒(méi)有提供有效的股權(quán)激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)。由于民營(yíng)企業(yè)的弊端，企業(yè)對(duì)于普通員工的工資，單純的將其與勞動(dòng)量掛鉤，體現(xiàn)為多勞多得，沒(méi)有制定額外的激勵(lì)政策[3]。

2.5 薪酬制度缺乏規(guī)范性

Z公司由于是小型民營(yíng)企業(yè)的背景，初創(chuàng)期主要管理層都與大股東存在親屬關(guān)系，這就造成了管理層薪酬與中層薪酬相差較大的現(xiàn)象。薪酬制度的制定只參考了大股東的薪酬理念，而并不是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行制定，缺乏規(guī)范性。最后，人力資源部門(mén)由于只有一個(gè)員工，即使該員工擁有較多的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，也不足以制定出完善完備的薪酬制度，這也是導(dǎo)致薪酬制度缺乏規(guī)范性的原因之一[4]。

3 問(wèn)題解決方法

上述存在的問(wèn)題，普遍出現(xiàn)在我國(guó)大部分的民營(yíng)企業(yè)之中，針對(duì)這些問(wèn)題，筆者將其歸納總結(jié)，提出以下的建議，認(rèn)為Z公司可以在以下幾個(gè)部分進(jìn)行改進(jìn)。

3.1 完善薪酬體系，建立雙通道發(fā)展路徑

“雙通道”發(fā)展路徑，有利于調(diào)動(dòng)員工的參與積極性，激發(fā)員工的潛力和創(chuàng)造力，提升員工的工作時(shí)效，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值[5]。Z公司存在著大量的技術(shù)類(lèi)崗位，對(duì)于這類(lèi)崗位的高級(jí)技術(shù)工人，可以提供“雙通道”發(fā)展路徑，鼓勵(lì)他們進(jìn)行橫向流動(dòng)，促使員工向管理方向轉(zhuǎn)型；也可以積極推動(dòng)行政管理類(lèi)員工，進(jìn)行輪崗，更多的了解技術(shù)類(lèi)崗位的相關(guān)知識(shí)，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3.2 建立科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系

首先，Z公司需要針對(duì)公司內(nèi)主要的職位制定詳細(xì)的工作說(shuō)明書(shū)，將員工的工作規(guī)范化，為績(jī)效指標(biāo)的考核提供最基本的依據(jù)，使得員工的工作可以精確的進(jìn)行記錄、衡量和考核。接著，明確的定義績(jī)效工資和績(jī)效之間的關(guān)系，使得績(jī)效工資水平和績(jī)效掛鉤，績(jī)效優(yōu)劣能夠客觀的體現(xiàn)在員工的最終薪酬上。最后，制作出公平、公正、公開(kāi)的績(jī)效考核量表，量表除了注重員工的工作績(jī)效，還應(yīng)該考慮到員工的個(gè)人素質(zhì)，工作能力和工作態(tài)度，將員工的工作績(jī)效和工作內(nèi)容相結(jié)合，就能更好的激發(fā)員工的工作積極性以及工作潛能。

3.3 提高企業(yè)整體薪酬水平

目前Z公司的整體薪酬水平偏低，這也是小型民營(yíng)企業(yè)的通病。

對(duì)此，Z公司應(yīng)該更多的關(guān)注自身的薪酬水平，可以通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查，或是依托專(zhuān)業(yè)的機(jī)構(gòu)獲取市場(chǎng)的薪酬水平報(bào)告，來(lái)進(jìn)行自身薪酬水平的探究。對(duì)于企業(yè)自身的薪酬水平進(jìn)行修改，使得自身薪酬水平更加富有競(jìng)爭(zhēng)力和活力。企業(yè)管理層也需改變對(duì)于薪酬制度的理念，意識(shí)到高的薪酬水平能夠吸引和留住優(yōu)秀員工，以達(dá)到降低成本的目的。

3.4 注重并完善福利制度

Z公司的管理層，首先要改變?cè)械恼J(rèn)為福利政策是企業(yè)的負(fù)擔(dān)的錯(cuò)誤理念，認(rèn)識(shí)到一個(gè)完善的福利政策，其實(shí)是員工總薪酬的一部分，因?yàn)檫@有利于企業(yè)吸引優(yōu)秀人才，提高企業(yè)在員工心中的滿意度，改變企業(yè)在外界市場(chǎng)的企業(yè)形象，有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。其次，可以將績(jī)效考核與福利政策相聯(lián)系，績(jī)效完成度較高的，獲得相對(duì)應(yīng)的較高的福利政策。此舉也能更好的激勵(lì)員工。

4 結(jié)語(yǔ)

Z公司作為一個(gè)典型的小型民營(yíng)企業(yè)，具有許多我國(guó)小型企業(yè)所存在的通病。作為一個(gè)小型民營(yíng)企業(yè)，在人力資源管理方面不重視，在薪酬管理上比較隨意，缺乏比較完備的薪酬管理制度。經(jīng)過(guò)此次調(diào)查研究，筆者認(rèn)為，Z公司應(yīng)該更注重人力資源管理的建設(shè)，完善薪酬制度體系，制作出科學(xué)完善的績(jī)效考核政策，注重福利薪酬的完善，提高企業(yè)的整體績(jī)效水平。只要企業(yè)管理層能夠意識(shí)到這些問(wèn)題的存在，企業(yè)的薪酬管理一定會(huì)向更好的方面發(fā)展。