創(chuàng)新型人才激勵(lì)機(jī)制研究

喬喜鳳

[摘 要]在研究創(chuàng)新型人才的激勵(lì)機(jī)制問題時(shí)，可以將創(chuàng)新型技能人才激勵(lì)與創(chuàng)新型商業(yè)人才激勵(lì)進(jìn)行區(qū)別分析，并沿著“刺激—需要—行動(dòng)—滿足”的人類行為邏輯思路，分別設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制。針對(duì)創(chuàng)新型技術(shù)人才的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)，可圍繞在創(chuàng)新型人才隊(duì)伍中引入市場機(jī)制培育競爭環(huán)境，以事權(quán)和財(cái)權(quán)“雙下放”規(guī)范創(chuàng)新型人才的行為偏好，落實(shí)主體責(zé)任并以技術(shù)研討為主線營造工作文化，以創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)為薪酬激勵(lì)對(duì)象下沉貢獻(xiàn)量化的權(quán)限4個(gè)方面展開。

[關(guān)鍵詞]創(chuàng)新型人才;激勵(lì)機(jī)制;著力點(diǎn)

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.20.042

[中圖分類號(hào)]F272.92;C964.2[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1673-0194（2020）20-00-02

0? ? ?引 言

在大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的時(shí)代背景下，企業(yè)需要加強(qiáng)創(chuàng)新型人才隊(duì)伍建設(shè)。從熊彼特的創(chuàng)新理論看，創(chuàng)新指對(duì)資源進(jìn)行創(chuàng)造性重構(gòu)并獲得紅利。從創(chuàng)新內(nèi)涵的結(jié)構(gòu)可知，創(chuàng)新型人才不僅應(yīng)具備整合和配置資源的能力，還應(yīng)擁有將成果商業(yè)化運(yùn)營的意識(shí)和能力。隨著社會(huì)分工體系的不斷深化與細(xì)化，集創(chuàng)新技能與商業(yè)化運(yùn)營能力于一身的人才資源十分稀缺，這勢必會(huì)增大創(chuàng)新型人才隊(duì)伍建設(shè)的難度和成本。

1? ? ?創(chuàng)新型技能人才的行為特征

1.1? ?追求相對(duì)寬松的工作環(huán)境

創(chuàng)新不僅是實(shí)踐的創(chuàng)新，也是思維的創(chuàng)新。作為處于社會(huì)實(shí)踐中的人，創(chuàng)新型人才在工作中會(huì)因非智力因素的干擾制約智力因素效能的發(fā)揮。比如，剛性的崗位制度管理、繁雜的崗位績效考核等常規(guī)工作，都會(huì)給員工帶來心理上的焦躁感，影響思維創(chuàng)新進(jìn)程，所以他們普遍追求相對(duì)寬松的工作環(huán)境。所謂“相對(duì)寬松”指在不影響部門正常工作秩序的前提下，給予他們統(tǒng)籌創(chuàng)新活動(dòng)進(jìn)程的權(quán)限。

1.2? ?尋求技術(shù)認(rèn)同與團(tuán)隊(duì)合作

在熊彼特的語境下，創(chuàng)新可以被理解為“毀滅性再造”，但企業(yè)通常的創(chuàng)新活動(dòng)是對(duì)產(chǎn)品局部模塊的優(yōu)化。做好產(chǎn)品局部模塊的優(yōu)化工作，要求員工進(jìn)行創(chuàng)造性地整合和配置企業(yè)已有的技術(shù)儲(chǔ)備，并在學(xué)習(xí)效應(yīng)下發(fā)揮技術(shù)想象力。對(duì)于后者而言，許多創(chuàng)新型人才都具有尋求技術(shù)認(rèn)同的需要，通過獲得技術(shù)認(rèn)同感強(qiáng)化創(chuàng)新意愿、堅(jiān)定創(chuàng)新意志。創(chuàng)新型人才的可貴之處在于他們具有技術(shù)想象力，這是攻克技術(shù)難題的重要途徑。

1.3? ?重產(chǎn)品技術(shù)而輕商業(yè)運(yùn)營

在辯證視角下考察創(chuàng)新型人才的行為特征，行為優(yōu)勢在于其擁有產(chǎn)品的技術(shù)創(chuàng)新意愿，并具有較強(qiáng)的行動(dòng)力。然而，他們也存在行為短板，即受到專業(yè)視角限制和崗位部門職能不匹配的阻礙，他們普遍不關(guān)注創(chuàng)新成果的商業(yè)運(yùn)營情況。由經(jīng)濟(jì)學(xué)原理可知，若是未能形成嚴(yán)格的賣方壟斷格局，創(chuàng)新成果將面臨激烈的市場競爭環(huán)境，且隨著技術(shù)迭代周期不斷縮短，以商業(yè)運(yùn)營為導(dǎo)向的創(chuàng)新活動(dòng)已成為主流。

2? ? ?創(chuàng)新型人才激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的著力點(diǎn)

2.1? ?著力完善任務(wù)管理模式

企業(yè)的決策層十分重視技術(shù)創(chuàng)新工作，但在重視的同時(shí)存在急功近利的心態(tài)，即試圖搶先搶占市場以獲得高額壟斷利潤。在這種心態(tài)的驅(qū)使下，企業(yè)勢必對(duì)創(chuàng)新型人才施加高強(qiáng)度的工作心理壓力，這對(duì)他們的非智力因素產(chǎn)生了負(fù)面影響。因此，從尊重創(chuàng)新活動(dòng)的內(nèi)在規(guī)律出發(fā)，應(yīng)著力于完善對(duì)創(chuàng)新型人才的任務(wù)管理模式，在形成適度緊張感的基礎(chǔ)上，賦予創(chuàng)新型人才寬松的思考空間和試錯(cuò)空間，最終降低創(chuàng)新活動(dòng)可能出現(xiàn)的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)。

2.2? ?著力于營造良性工作氛圍

在創(chuàng)新初期，技術(shù)調(diào)研、方案制訂、技術(shù)可行性論證中都存在諸多不確定性，這種客體主體化的過程便是思維創(chuàng)新的過程。為了使創(chuàng)新型人才能夠在思想碰撞中獲得創(chuàng)新靈感、明確技術(shù)路線，企業(yè)還要營造良好的工作氛圍。在馬斯洛的需求層次理論中，“情感的需要”可以用于解釋營銷良性工作氛圍的意義。畢竟一項(xiàng)創(chuàng)新活動(dòng)將消耗企業(yè)大量的資源，這無形中將對(duì)創(chuàng)新型人才產(chǎn)生顯著的心理壓力，所以尋求技術(shù)認(rèn)同的本質(zhì)在于獲得情感支持。

2.3? ?著力于聯(lián)系商業(yè)運(yùn)營收益

激勵(lì)機(jī)制在設(shè)計(jì)中需滿足激勵(lì)兼容原則，即被激勵(lì)方在獲得滿足的同時(shí)，能夠按照激勵(lì)方的要求開展工作。作為決策層的激勵(lì)方，在面對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)時(shí)，十分關(guān)注創(chuàng)新成果帶來的紅利以及在創(chuàng)新活動(dòng)中的“投入—產(chǎn)出”關(guān)系，這要求企業(yè)必須增強(qiáng)創(chuàng)新型人才的商業(yè)意識(shí)和市場意識(shí)，同時(shí)，還要著力于聯(lián)系商業(yè)運(yùn)營收益，使創(chuàng)新型人才的創(chuàng)新貢獻(xiàn)與他們的物質(zhì)回報(bào)緊密聯(lián)系。

3? ? ?落實(shí)創(chuàng)新型人才激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)“著力點(diǎn)”的影響因素

3.1? ?信息偏在對(duì)完善任務(wù)管理模式的影響

信息偏在又稱為信息不對(duì)稱，對(duì)完善任務(wù)管理的影響主要表現(xiàn)在以下方面：決策層賦予創(chuàng)新型人才支配時(shí)間的權(quán)限，但決策層并不能全程跟蹤創(chuàng)新活動(dòng)的進(jìn)展情況，即使全程跟蹤也會(huì)因決策層缺乏技術(shù)創(chuàng)新知識(shí)而受到信息不對(duì)稱的影響。這種影響因素普遍存在于對(duì)創(chuàng)新型人才的激勵(lì)機(jī)制中。如典型的“中國芯”事件，以國外芯片貼牌作為芯片研發(fā)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新成果，這消耗了國家大量的研發(fā)投入資金，最終事件敗露，輿論一片嘩然。因此，企業(yè)只有以商業(yè)化應(yīng)用為導(dǎo)向，以夯實(shí)可行性論證和方案制訂為基礎(chǔ)，才能減少信息不對(duì)稱對(duì)激勵(lì)機(jī)制的影響。

3.2? ?知識(shí)壁壘對(duì)營造良好工作氛圍的影響

為創(chuàng)新型人才營造良好的工作氛圍不僅能滿足人才的情感需要，更重要的是能提升創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的凝聚力。但在實(shí)踐中也暴露出這樣的問題，即由于創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)中各成員的專業(yè)特長不同、知識(shí)結(jié)構(gòu)存在差異，由創(chuàng)新型人才技術(shù)想象力主觀構(gòu)造的技術(shù)方案和路徑，難以被其他成員充分理解，最終在創(chuàng)新活動(dòng)中降低了合作效能，并使創(chuàng)新型人才產(chǎn)生心理上的挫敗感。筆者將這里的影響因素稱為“知識(shí)壁壘”，這在創(chuàng)新型人才之間時(shí)常存在，與他們在“干中學(xué)”獲得的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)累積差異不無關(guān)系，需要企業(yè)創(chuàng)造學(xué)習(xí)型工作氛圍，以更好地激勵(lì)創(chuàng)新型人才和他們所在的團(tuán)隊(duì)。

3.3? ?貢獻(xiàn)量化對(duì)聯(lián)系商業(yè)運(yùn)營收益的影響

在企業(yè)中參與創(chuàng)新活動(dòng)的人才都可視為創(chuàng)新型人才，他們組成創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)開展技術(shù)創(chuàng)新時(shí)，還面臨個(gè)體貢獻(xiàn)量難以準(zhǔn)確界定的問題，可能使薪酬激勵(lì)產(chǎn)生的效果不僅無法滿足激勵(lì)兼容原則，若處理不當(dāng)還會(huì)演變?yōu)榧?lì)沖突。

4? ? ?構(gòu)建創(chuàng)新型人才激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

4.1? ?在創(chuàng)新型人才隊(duì)伍中引入市場機(jī)制，促進(jìn)良性競爭

企業(yè)在重視創(chuàng)新型人才存在價(jià)值的同時(shí)，還要立足企業(yè)的發(fā)展需求，調(diào)動(dòng)他們的工作熱情和工作效能。①企業(yè)在對(duì)創(chuàng)新型人才隊(duì)伍實(shí)施梯度建設(shè)的基礎(chǔ)上，應(yīng)以項(xiàng)目管理為主線引入市場招標(biāo)模式。②由若干個(gè)處于第一梯隊(duì)的創(chuàng)新型人才參與競標(biāo)，在規(guī)定的項(xiàng)目預(yù)算、項(xiàng)目周期、項(xiàng)目商業(yè)目標(biāo)的約束下完成競標(biāo)前的方案制訂，并在專家評(píng)審后綜合確定實(shí)施方案。③由入圍的創(chuàng)新型人才全權(quán)組建創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。這樣一來，能夠更好地培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的工作意識(shí)。

4.2? ?事權(quán)、財(cái)權(quán)“雙下放”，掌握創(chuàng)新型人才的行為偏好

隨著創(chuàng)新活動(dòng)的展開，為了消減激勵(lì)機(jī)制中存在的信息不對(duì)稱現(xiàn)象，企業(yè)決策層可以將事權(quán)和財(cái)權(quán)“雙下放”，按照招標(biāo)時(shí)的信息公開原則與創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人簽訂任務(wù)書。為了使該激勵(lì)機(jī)制滿足激勵(lì)兼容原則，在任務(wù)書中可明確規(guī)定：根據(jù)方案分階段投放資金，在階段性評(píng)審?fù)ㄟ^后，若存在資金結(jié)余則可以作為團(tuán)隊(duì)成員的獎(jiǎng)金。這條規(guī)定蘊(yùn)含以下信息：①分階段投放強(qiáng)化了創(chuàng)新活動(dòng)的時(shí)間限制;②階段性評(píng)審強(qiáng)調(diào)了創(chuàng)新質(zhì)量要求;③以資金結(jié)余作為獎(jiǎng)金發(fā)放，起到了實(shí)際的薪酬激勵(lì)效果。

4.3? ?落實(shí)主體責(zé)任并以技術(shù)研討為主線營造工作文化

企業(yè)管理層在制定創(chuàng)新型人才的激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)具備戰(zhàn)略視野，即需要通過激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)開發(fā)，塑造創(chuàng)新型人才的主觀意識(shí)和行為偏好，以充分發(fā)揮他們的價(jià)值。因此，這里需以激勵(lì)機(jī)制幫助創(chuàng)新型人才隊(duì)伍產(chǎn)生學(xué)習(xí)效應(yīng)，并在創(chuàng)新活動(dòng)中實(shí)現(xiàn)知識(shí)外溢。具體的實(shí)施辦法為，落實(shí)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的主體責(zé)任，由他們主導(dǎo)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中學(xué)習(xí)型文化的營銷工作。在“干中學(xué)”的啟示下，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)定期、定時(shí)在線上線下為成員進(jìn)行專項(xiàng)知識(shí)講解與培訓(xùn)，這樣不僅能打破知識(shí)壁壘，還能滿足項(xiàng)目負(fù)責(zé)人（創(chuàng)新型人才）的尊重需要，最終促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)開展。

4.4? ?以創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)為薪酬激勵(lì)對(duì)象，下沉貢獻(xiàn)量化的權(quán)限

將創(chuàng)新成果獲得的紅利與創(chuàng)新型人才的貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)相掛鉤，將顯著增強(qiáng)創(chuàng)新型人才的商業(yè)意識(shí)和市場意識(shí)。為了解決團(tuán)隊(duì)成員中的貢獻(xiàn)度難以量化問題，決策層應(yīng)以創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)為薪酬激勵(lì)對(duì)象，這樣能鎖定團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新成果實(shí)現(xiàn)的紅利程度。在項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的主導(dǎo)下，且在構(gòu)建完善的上行信息通道基礎(chǔ)上，由負(fù)責(zé)人量化成員的貢獻(xiàn)度，并在呈報(bào)決策層、充分聽取項(xiàng)目成員的意見和建議后予以執(zhí)行。這里需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)在梯度管理創(chuàng)新型人才隊(duì)伍時(shí)，也應(yīng)關(guān)注項(xiàng)目成員的利益訴求，因?yàn)樗麄儗⒊蔀槠髽I(yè)的技術(shù)骨干。此外，在對(duì)創(chuàng)新型人才實(shí)施激勵(lì)時(shí)應(yīng)主要從行為理論的視角出發(fā)?；羯Ｔ囼?yàn)作為管理學(xué)的經(jīng)典實(shí)驗(yàn)，對(duì)生產(chǎn)同一產(chǎn)品的員工進(jìn)行分組。其中，梅奧通過改善一組員工的工作環(huán)境（增強(qiáng)光照），事后發(fā)現(xiàn)該組員工的生產(chǎn)效率高于參照組。因此，梅奧提出，通過情感關(guān)懷能夠提高員工的工作效率。由此可見，讓創(chuàng)新型人才感到自己被重視，將對(duì)他們產(chǎn)生一種內(nèi)在激勵(lì)效果。

5? ? ?結(jié) 語

創(chuàng)新型人才不僅應(yīng)具備資源創(chuàng)造的整合和配置能力，還應(yīng)擁有將成果商業(yè)化運(yùn)營的意識(shí)和能力。本文打破了對(duì)創(chuàng)新型人才的傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)，即在傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)下突出人才的創(chuàng)新技能。在研究創(chuàng)新型人才的激勵(lì)問題時(shí)，可以將創(chuàng)新型技能人才激勵(lì)與創(chuàng)新型商業(yè)人才激勵(lì)分開，并沿著“刺激—需要—行動(dòng)—滿足”的人類行為邏輯分別設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制。

主要參考文獻(xiàn)

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[收稿日期]2020-09-03