董事會(huì)的性別多樣性研究

王婧

【摘 要】目前，針對(duì)董事會(huì)中性別多樣性與企業(yè)表現(xiàn)的相關(guān)研究眾多，觀點(diǎn)紛呈。有些研究人員認(rèn)為二者之間為正向關(guān)系，有些研究人員則認(rèn)為是反向關(guān)系，還有一些研究人員持中立態(tài)度。文章通過(guò)對(duì)性別多樣性有關(guān)理論的梳理，對(duì)國(guó)外董事會(huì)性別多樣性的相關(guān)研究進(jìn)行深入剖析，最終認(rèn)為企業(yè)并非一定要性別多樣性至上，人才選拔才是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的根本性舉措。

【關(guān)鍵詞】董事會(huì);性別多樣性;人才

【中圖分類(lèi)號(hào)】F406 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2020）10-0230-03

0 引言

董事會(huì)的職責(zé)在于給管理層提供正確的方向引導(dǎo)，促進(jìn)企業(yè)的內(nèi)外部治理，而在這過(guò)程中不同聲音的存在顯得尤為重要。近年來(lái)在多個(gè)國(guó)家，董事會(huì)在性別、民族、教育背景等方面的多樣性越來(lái)越受到重視，這些因素也被看作董事會(huì)獨(dú)立性和民主性的標(biāo)志。女性因在多數(shù)董事會(huì)中占比較低甚至缺失而廣受關(guān)注，然而學(xué)術(shù)界對(duì)性別多樣性利弊的看法不一。本文將綜合國(guó)外董事會(huì)中性別多樣性研究的最新進(jìn)展，為公司治理提供參考。

1 國(guó)外董事會(huì)多樣性研究與性別多樣性研究

1.1 董事會(huì)研究的理論基礎(chǔ)

1.1.1 資源依賴(lài)?yán)碚?/p>

資源依賴(lài)?yán)碚撌茄芯慷聲?huì)多樣性的基礎(chǔ)。該理論認(rèn)為，組織與資源之間有著密不可分的關(guān)系，組織從環(huán)境中獲取資源，環(huán)境也會(huì)因組織的發(fā)展而改變，而這也增強(qiáng)了管理者對(duì)資源的重視（黃譯銳，2019）。董事會(huì)是企業(yè)與外部組織的橋梁，因此非常強(qiáng)調(diào)環(huán)境依賴(lài)性（Pfeffer and Salancik，2003）。例如，年輕的董事會(huì)成員相較年長(zhǎng)者可能接受過(guò)更好的教育，也可能對(duì)新技術(shù)更敏感，而年長(zhǎng)者的寶貴經(jīng)驗(yàn)會(huì)為企業(yè)提供有益的建議。女性可能比男性更關(guān)注細(xì)節(jié)，在解決問(wèn)題時(shí)可以提供不同于男性成員的獨(dú)特視角（崔勛、武月、丁昊明，2019）。顯然，多樣性可以為企業(yè)引入多樣化的人才。

1.1.2 人力資源理論

人力資源理論是指性別差異給董事帶來(lái)的人力資本（Terjessen et al，2009），但是Carter等人（2010）則認(rèn)為根據(jù)權(quán)變理論，這種影響并不是一成不變的，也就是說(shuō)，隨著時(shí)間和環(huán)境的變化，性別多樣性所賦予的實(shí)際內(nèi)容也會(huì)改變。

1.1.3 委托代理理論

委托代理理論是公司治理的邏輯起點(diǎn)，倡導(dǎo)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離。然而受信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題的影響，管理者與所有者之間一直存在巨大的矛盾。作為企業(yè)的決策和監(jiān)督機(jī)構(gòu)，董事會(huì)能夠從股東利益出發(fā)，以更強(qiáng)的成員獨(dú)立性監(jiān)督經(jīng)理人，解決管理者和所有者之間的沖突（黃思雅，2019）。但也有研究指出，盡管這種理論沒(méi)有排除董事會(huì)多樣性在某些方面可能帶來(lái)的好處，它并沒(méi)有明確多樣化的董事會(huì)對(duì)企業(yè)財(cái)政表現(xiàn)的促進(jìn)作用（Carter et al，2010）[2]。

1.2 董事會(huì)性別多樣性研究[3]

如今，許多國(guó)家都注意到了女性在很多董事會(huì)中的缺失，并意識(shí)到了女性成員參與董事會(huì)的必要性。2018年英國(guó)的《公司治理準(zhǔn)則》指出，“委任及后續(xù)的計(jì)劃都應(yīng)該充分促進(jìn)公司內(nèi)部的性別、社會(huì)、民族、認(rèn)知及個(gè)人能力的多樣化（Financial Reporting Council，2018）”。挪威法律規(guī)定，董事會(huì)中的女性比例應(yīng)占到40%（Rose，2007）;西班牙同樣也對(duì)女性在公司董事會(huì)中的數(shù)量做出了相應(yīng)的規(guī)定（Adams and Ferreira，2009）。

當(dāng)然，樣本的不同，結(jié)論也會(huì)有差異。Cambell and Minguez-verm（2008）在仔細(xì)研究了西班牙的企業(yè)后指出，性別多樣性會(huì)給企業(yè)帶來(lái)潛在的經(jīng)濟(jì)效益。在以美國(guó)公司為對(duì)象的研究中，即使研究者選擇的時(shí)期極為接近，也未得到一致的結(jié)論。Adams and Ferreira（2009）的研究顯示，基于對(duì)1996—2003期間S&P 500 、S&P MidCaps和S&P Small Cap中美國(guó)企業(yè)的分析，女性對(duì)公司產(chǎn)出有重要的影響。但一般而言，性別多樣性缺失會(huì)對(duì)董事會(huì)及企業(yè)表現(xiàn)有負(fù)面的影響。因此，如果企業(yè)專(zhuān)注于提高其價(jià)值，那么增加性別多樣性顯然不是聰明的做法。然而，Carter等人（2010）在研究了1998—2009標(biāo)普500指數(shù)中的美國(guó)主要企業(yè)后發(fā)現(xiàn)，性別多樣化與董事會(huì)并無(wú)明顯關(guān)系。他們認(rèn)為，在權(quán)變理論下，這種關(guān)系會(huì)因“時(shí)間及情況等變量的不同而出現(xiàn)不同結(jié)果”。因此，女性是否應(yīng)該被委任于董事會(huì)取決于參照的標(biāo)準(zhǔn)，而非組織表現(xiàn)。值得注意的是，幾年以前，Carter等人（2003）曾對(duì)1997年財(cái)富1 000中的638家公司進(jìn)行相同研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)價(jià)值與女性在董事會(huì)中的比例呈正相關(guān)。在英國(guó)，2011年富時(shí)100指數(shù)（FTSE100）董事中只有15%為女性，這一數(shù)據(jù)在富時(shí)250指數(shù)（FTSE250）公司中降為9.4%（Kakabadse等人，2015）。在Financial Reporting Council最近的一項(xiàng)研究中，Sealy等人（2018）發(fā)現(xiàn)，在富時(shí)100指數(shù)（FTSE100）的公司中，盡管83%的公司在政策中明確了性別一事，但實(shí)際上只有15%的企業(yè)完全遵守英國(guó)《企業(yè)治理準(zhǔn)則》中對(duì)性別的要求。值得欣慰的是，從2014—2018年，富時(shí)250指數(shù)（FTSE250）中對(duì)女性多樣性的關(guān)注已經(jīng)得到了極大的改善。然而我們也必須看到，在很多實(shí)際情況中，女性董事的出現(xiàn)只是公司治理中象征性的一環(huán)，女性地位仍然低于男性（Main and Gregory-Smith，2017）。

2 討論

2.1 支持

多樣性能夠?yàn)榻M織引進(jìn)不同背景的人才，尤其是增加女性成員，可以通過(guò)女性視角給董事會(huì)帶來(lái)活力。同時(shí)，女性相較于男性管理者來(lái)說(shuō)，缺席董事會(huì)的概率更低，因而能更好地促進(jìn)董事會(huì)成員之間的合作。研究也表明，女性成員比例的增加可以提高男性董事會(huì)成員的參與度（Adams and Ferreira，2009）。

多樣性也能促進(jìn)董事會(huì)治理。Adams and Ferreira（2009）指出，董事會(huì)的多樣性越強(qiáng)，CEO就越會(huì)對(duì)低股價(jià)情況負(fù)責(zé)。CEO的更迭也會(huì)因?yàn)楦嗯远碌拇嬖诙c股票收益緊密相連。性別更多樣化的董事會(huì)中，董事將獲得相對(duì)較高的股權(quán)激勵(lì)（Adams and Ferreira 2009;Kakabadse et al. 2015;Main and Gregory-Smith，2017）。

2.2 反對(duì)

如果企業(yè)治理非常嚴(yán)格，那么強(qiáng)制要求女性董事的比例會(huì)帶來(lái)過(guò)度監(jiān)督，因?yàn)榕员饶行詫?duì)于監(jiān)督更為嚴(yán)格，最終會(huì)導(dǎo)致股東價(jià)值的下降（Adams and Ferreira，2009）。

在一些案例中，女性?xún)H僅是象征性地被安排在董事會(huì)中。這樣，作為與男性同樣的獨(dú)立董事，她們的地位卻更低，處境也更加艱難（Main and Gregory-Smith，2017）。她們的意見(jiàn)也經(jīng)常被大家忽略，她們不得不顯得友好以防止被邊緣化（Kakabadse et al. 2015）。此外，因?yàn)楸仨毴蚊砸员ＷC董事會(huì)的獨(dú)立性和多樣性，這樣的做法其實(shí)無(wú)形中剝奪了更加有實(shí)力的男性進(jìn)入董事會(huì)的機(jī)會(huì)。如果被委任的女性發(fā)現(xiàn)自己對(duì)于工作沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的價(jià)值，那么她們的工作熱情和工作效率一定會(huì)低于期望值，這反過(guò)來(lái)會(huì)影響公司表現(xiàn)等方面，而有時(shí)這種影響是致命的。

2.3 政策反思

盡管董事會(huì)不會(huì)故意將女性拒之門(mén)外，但女性董事是否必然給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益一直是爭(zhēng)論的焦點(diǎn)。Cambell和minguez-Vera（2008）的研究指出，董事會(huì)中僅僅有女性成員是不能帶來(lái)任何經(jīng)濟(jì)效益的，只有當(dāng)女性的比例達(dá)到一定的數(shù)量，也就是董事會(huì)足夠多樣化時(shí)，女性董事才能增加企業(yè)價(jià)值。這說(shuō)明，在制定董事會(huì)政策時(shí)，男女性別平衡比單純地考慮是否有女性成員參與董事會(huì)更加重要。

此外，強(qiáng)制規(guī)定女性比例會(huì)給人留下為了多樣化而多樣化的印象。Main和Gregory-Smith（2017）的研究也指出，“某些任命就是以象征性為著眼點(diǎn)的”。女性在魄力、進(jìn)取、主導(dǎo)和自信等方面一直被小看（Eagly和Karau，2002）。這正和有描述性偏見(jiàn)和說(shuō)明性偏見(jiàn)導(dǎo)致的性別雙重紐帶說(shuō)法一致，即女性不具有也不應(yīng)具有進(jìn)入董事會(huì)的能力（Catalyst，2007）。女性作為象征性的存在導(dǎo)致的另一個(gè)后果通常是較短的任期。在英國(guó)，當(dāng)獨(dú)立性受到挑戰(zhàn)時(shí)，女性在任職9年時(shí)面臨解雇的風(fēng)險(xiǎn)（Main和Gregory-Smith，2017）。

由于關(guān)注不同群體的不同的研究得到的是不同的結(jié)論，而且設(shè)置女性董事會(huì)成員的最低比例也并不總是帶來(lái)積極的影響，我們自然而然會(huì)質(zhì)疑是否有必要增加女性董事會(huì)成員或者好奇到底應(yīng)該如何通過(guò)一個(gè)合適的比例來(lái)平衡性別多樣性。因此，在公司治理結(jié)構(gòu)中，應(yīng)該采用一定的標(biāo)準(zhǔn)作為招聘及留住人才的方法，也就是說(shuō)，性別或者種族、文化背景等其他影響因素，從來(lái)都不是首先要考慮的。

3 結(jié)論

在學(xué)術(shù)研究中，多樣性一直被認(rèn)為是必然要求，但在實(shí)際操作中，究竟何種程度的多樣性能夠帶來(lái)最大化的益處或者如何取得最佳效果仍然有待進(jìn)一步研究。現(xiàn)有的研究表明，配額制并不是最佳方案，因?yàn)榕漕~制會(huì)破壞女性本身能產(chǎn)生的價(jià)值（Kakabadse等人，2015）。富時(shí)100指數(shù)（FTSE100）不采取明確的多元政策，而是依據(jù)能力和業(yè)績(jī)?nèi)蚊詈线m的人（Seagly等人，2018）。然而從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，既然男性經(jīng)常占據(jù)主導(dǎo)位置會(huì)使企業(yè)錯(cuò)失來(lái)自女性董事的重要觀點(diǎn)，那么我們可以稍作調(diào)整，如設(shè)置一個(gè)較低的女性占比，例如20%，把剩下的大部分的機(jī)會(huì)給其他有能力的人。堅(jiān)守這樣的準(zhǔn)則是吸收人才的最好方式，而激發(fā)人才活力也能讓企業(yè)走得更遠(yuǎn)?？v觀發(fā)達(dá)國(guó)家的有關(guān)做法，各有不同，如英國(guó)公司目前的關(guān)注點(diǎn)是在性別的平等上，而非董事性別的比例上，即讓董事們認(rèn)識(shí)到了在同一個(gè)公司的相同的職位上，他們被評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是一樣的，他們都需要向著一個(gè)方向努力前行。

當(dāng)前，學(xué)術(shù)界對(duì)董事會(huì)成員的性別多樣性研究尚未形成共識(shí)，未來(lái)的研究可以考慮以下幾個(gè)方面：符合職位要求的女性是否能對(duì)公司表現(xiàn)產(chǎn)生積極的影響;性別多樣性和組織表現(xiàn)之間是否存在內(nèi)生性等。當(dāng)然，在得出一般性的結(jié)論之前，公司董事會(huì)要制定并嚴(yán)格依據(jù)人才選拔標(biāo)準(zhǔn)任用董事會(huì)人選，因?yàn)槿瞬挪攀怯绊懫髽I(yè)發(fā)展的決定性因素。

參 考 文 獻(xiàn)

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