企業(yè)校園招聘有效性分析

李澆

【摘 要】校園招聘是企業(yè)招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的主要渠道，但是各企業(yè)在校園招聘中存在著諸多的問題，影響校園招聘的質(zhì)量。文章從企業(yè)的角度介紹了校園招聘中可能面臨的問題，分析了出現(xiàn)校園招聘問題的原因并提出了解決問題的建議，希望能夠提高企業(yè)校園招聘的工作效率和質(zhì)量。

【關(guān)鍵詞】校園招聘;有效性;對策

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）10-0175-03

1 校園招聘概述

1.1 校園招聘的定義

校園招聘是企業(yè)招聘的一個外部招聘渠道之一，是伴隨著中國高等教育畢業(yè)生分配制度的改革而產(chǎn)生的，是指招聘企業(yè)直接從高校招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生，直接從高校招聘所需的各類型人才。

1.2 校園招聘的特點

校園招聘是企業(yè)從全國眾多高校直接招聘到符合企業(yè)所要求的人才，其主要特點如下。

（1）集中性。全國上千所大學是高素質(zhì)、高質(zhì)量人才聚集地，專業(yè)多。企業(yè)可以根據(jù)崗位所需到每所大學相對應(yīng)的專業(yè)尋找專業(yè)人才，同時應(yīng)屆畢業(yè)生的年齡集中在22～26歲（包含研究生），企業(yè)的人力資源部門可以根據(jù)招聘時間和入職培訓(xùn)時間集中進行校園招聘工作的安排。

（2）針對性。大學專業(yè)種類較為豐富，學生對本專業(yè)的知識有一定的掌握，企業(yè)可以根據(jù)崗位需求進行人才匹配，同時可以和學校的相關(guān)專業(yè)教師進行交流，學校教師可以根據(jù)對以往畢業(yè)生素質(zhì)和技能的了解，給予企業(yè)一定的專業(yè)參考意見。

（3）便捷性。校園招聘是指企業(yè)的人力資源部招聘負責人與高校的就業(yè)處指導(dǎo)老師進行事前溝通，就業(yè)處老師對企業(yè)的情況進行初步篩選，選擇有利于學校學生就業(yè)的企業(yè)，根據(jù)企業(yè)的需求安排宣講時間、宣講地點及指派專業(yè)班長協(xié)助企業(yè)進行宣傳工作等，方便企業(yè)校園招聘的順利進行。

（4）風險高。在畢業(yè)季，學生在找工作時經(jīng)常會出現(xiàn)幾個入職通知書在手的情況，雖然和公司簽約，但也會用再觀望的態(tài)度去尋找更好的機會，這樣企業(yè)就會面臨畢業(yè)生腳踏多只船的風險，企業(yè)的違約率將會增加。此外，應(yīng)屆畢業(yè)生工作經(jīng)驗少、解決實際問題弱，需要公司投入大量的培訓(xùn)經(jīng)費，培訓(xùn)后如果員工出現(xiàn)離職跳槽的情況就更會增加公司的損失。

2 目前校園招聘存在的問題

2.1 校園招聘與公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不匹配

企業(yè)校園招聘工作大部分是由人力資源部門負責，協(xié)同相關(guān)招聘崗位負責人進行的人才招聘。企業(yè)每年在校園招聘上投入的人力、物力、精力、財力都不足，同時校園招聘僅滿足各部門崗位的任職要求，與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略整體規(guī)劃并不相匹配。對企業(yè)招聘相關(guān)崗位真正所需要的人才并沒有整體規(guī)劃，需要人力資源及相關(guān)崗位負責人根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃明確制定出崗位責任書，并對其崗位具體描述及制定詳細的評價標準。應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展制訂長期發(fā)展的招聘計劃，確定針對校園招聘的人才培養(yǎng)目標;為大學生配備公司師傅，意在學習工作中積累經(jīng)驗，并明確師傅的職責考核標準;以應(yīng)屆生的性格和專業(yè)為依托量身定做職業(yè)生涯規(guī)劃，并提供入職培訓(xùn)，以便更快地適應(yīng)工作。

2.2 校園招聘流程不合理

很多企業(yè)在校園招聘時沒有制定明確的校園招聘目標，參加校園招聘時準備工作不夠充分，如企業(yè)的宣傳方式、招聘團隊的專業(yè)程度等;校園招聘過程中，出現(xiàn)應(yīng)聘者提前進場公司員工沒有做出及時反應(yīng)、簡歷收集不及時等問題。同時，在招聘會上，企業(yè)只能粗略了解應(yīng)聘者的信息，其他情況只能通過進一步面試交流后獲知，如果企業(yè)急用人就會出現(xiàn)不夠了解應(yīng)聘者的實際工作能力及對工作的適應(yīng)能力。很多企業(yè)會在面試前增加筆試環(huán)節(jié)，但筆試內(nèi)容大多都是從網(wǎng)上的題庫下載的，因此筆試的結(jié)果并沒有很大的意義。

2.3 甄選方式不科學

很多公司的簡歷篩選主要是以學校、專業(yè)、專業(yè)排名等方面為依據(jù)的。學歷和成績只能片面地反映出一個人的學習能力，并不能反映出公司所需要的團隊合作及人際交流等重要能力。此外，學校的學習成績并不能作為高校之間對比的依據(jù)。擁有完善的人力資源管理體系的企業(yè)更重視應(yīng)聘者的知識技能與綜合素質(zhì)。企業(yè)在人才選拔過程中過于依賴網(wǎng)絡(luò)測評成績，合格者進入面試環(huán)節(jié)，不合格者直接淘汰。性格測試、興趣測驗并不能作為甄選人才的依據(jù)，大部分的應(yīng)屆畢業(yè)生年齡是在22～25歲，心理還不穩(wěn)定、人格還不成熟，人格的確立最重要的一步就是社會經(jīng)歷，在社會的經(jīng)歷中形成穩(wěn)固的心理機構(gòu)。

2.4 校園招聘宣傳環(huán)節(jié)薄弱

參加校園招聘會的公司在宣傳時一般采用傳統(tǒng)方式如宣傳單、廣告牌等，學校舉辦的校園招聘會到場的應(yīng)聘者會很多，但應(yīng)聘者和企業(yè)溝通交流的時間短，相互了解比較困難。參加校園招聘的學生在短時間很難了解企業(yè)的相關(guān)信息，如企業(yè)文化、企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、招聘崗位的任職信息及校招生在企業(yè)的未來晉升發(fā)展空間等，都會導(dǎo)致企業(yè)流失高素質(zhì)人才。

2.5 招聘崗位專業(yè)匹配度低

企業(yè)在針對校園招聘設(shè)置需求崗位時，對任職人員的要求較高。同時，應(yīng)屆生對自己的認知能力有限，對自己未來的職業(yè)沒有明確的規(guī)劃，沒有明確的求職目標很容易盲目選擇熱門職業(yè)，容易造成“這山望著那山高”的現(xiàn)象，總認為下一個招聘崗位會更好，最終錯過好崗位。

2.6 招聘會現(xiàn)場與學生的溝通不暢

企業(yè)在校園招聘時沒有做好事先的人員準備工作，派出的招聘團隊成員不全面，有的只是由人力資源部門的人員構(gòu)成，沒有用人部門的代表，并且沒有做好事先的培訓(xùn)與溝通工作，造成在招聘會現(xiàn)場企業(yè)招聘會成員沒有事先的分工，不知道在現(xiàn)場該做什么，對于學生的提問不能回答全面等問題的發(fā)生，在校園招聘尤其是集團性質(zhì)組織的招聘中，現(xiàn)場的企業(yè)和學生多，時間緊張，招聘人員在招聘過程中容易出現(xiàn)疲倦心理，對學生的提問回答漫不經(jīng)心，模棱兩可，對待學生態(tài)度傲慢，言談舉止居高臨下等，在一定程度上影響了企業(yè)校園招聘會的質(zhì)量。

3 校園招聘存在問題的原因

3.1 目標不明確

企業(yè)的管理者已經(jīng)注意到通過校園招聘尋找高質(zhì)量人才以滿足企業(yè)發(fā)展的作用，但相關(guān)負責人缺乏對校園招聘整體工作的規(guī)劃，沒有較好地掌握全局。企業(yè)沒有從大方向制定需要招聘什么樣的人才，招聘會現(xiàn)場參加的企業(yè)眾多、擁擠嘈雜，企業(yè)只能簡單地介紹企業(yè)規(guī)模和招聘崗位，不能明確校園招聘崗位在企業(yè)未來發(fā)展中的定位及優(yōu)勢，這樣參加校園招聘會就成為企業(yè)收集應(yīng)屆畢業(yè)生簡歷的方式。

3.2 參加時間不合適

高校的校園招聘會一般集中舉行，但很多企業(yè)在9月中旬就進學校開始宣傳，10月是學生就業(yè)的熱門時間，很多學生希望盡快簽訂就業(yè)協(xié)議，為后期論文答辯做準備。校園招聘面試時間一般在10月中下旬，11月陸續(xù)發(fā)放錄用通知，基本是校園招聘的尾聲階段，高校的熱門專業(yè)、優(yōu)秀學生已經(jīng)簽訂了就業(yè)協(xié)議，這樣企業(yè)的校園招聘效果不容樂觀。

3.3 想法理念落后

國內(nèi)引進校園招聘只有短短十幾年時間，很多企業(yè)在應(yīng)用校園招聘時會受到技術(shù)、資金等因素的影響，想做到真正地熟練掌握需要一定的時間。因此，在人才測評上忽略東西方的人生觀、價值觀、世界觀等因素，人才測評結(jié)果及實踐情況會產(chǎn)生很大的差異。

3.4 對宣傳不重視

企業(yè)在參加校園招聘前期采用的宣傳方式主要以傳統(tǒng)的宣傳單為主，同時在學校人多的地點如學校食堂、學生宿舍等進行海報張貼，關(guān)注公司微信賬號可以領(lǐng)帶有公司Logo的小禮品，這些宣傳方式也起到良好的宣傳效果。在招聘會召開時到場的學生很多，但適合公司崗位需求專業(yè)的學生卻很少，出現(xiàn)這種狀況公司應(yīng)有針對性地進行宣傳，例如招聘應(yīng)屆畢業(yè)生就不需要給低年級或考研同學宣傳，從而讓適合的學生了解公司。

3.5 應(yīng)屆生對自我能力認知不夠充分

生活在校園的大學生往往有較高的優(yōu)越感，對自己評價過高，對自己沒有工作經(jīng)驗、驕傲自大的缺點避而不見。有的甚至在簡歷中吹噓自己，放大自己的優(yōu)點，這些在企業(yè)看來都是具有欺騙性的資料，從而降低對其的評價。成功進入公司的學生前期接觸的是公司的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，但與自己的預(yù)期不符導(dǎo)致跳槽現(xiàn)象，給企業(yè)造成成本損失。

3.6 缺乏有效的招聘團隊

校園招聘的招聘團隊的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，直接影響校園招聘的有效性。有的企業(yè)在校園招聘中不是事先組建招聘團隊，而是由人力資源部門叫上用人部門的人員臨時拼湊的團隊，在校園招聘中的表現(xiàn)不盡如人意，對學生的提問一問三不知，或者是缺乏耐心，造成學生對企業(yè)的印象不好，影響最終的錄用。

4 提高校園招聘有效性的建議

4.1 制訂符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的招聘計劃

面對當今飛速發(fā)展的時代，企業(yè)在招聘人才時需要引進高素質(zhì)、高技能人才，以壯大企業(yè)人才隊伍，滿足公司戰(zhàn)略性發(fā)展計劃，與時俱進才是企業(yè)長遠發(fā)展的基礎(chǔ)。剛畢業(yè)的大學生有較強的學習能力，能夠較快地掌握工作技能，同時學習企業(yè)文化并融入企業(yè)中，根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃可以建設(shè)專門的人才培養(yǎng)基地，在做每年的校園招聘時主要面向以博士、碩士研究生為主，以本科生為輔的工作計劃。

4.2 明確校園招聘流程

明確的招聘流程是企業(yè)參加校園招聘時重要的工作之一。一個規(guī)范的校園招聘流程既可以降低各部門出錯率，又可以提升整體招聘工作的效率。同時，校園招聘工作不僅是人力資源部門的工作，也需要企業(yè)各個部門一起配合完成，所以在校園招聘中協(xié)調(diào)各部門的工作就顯得很重要。明確的招聘流程有利于各部門、企業(yè)員工有效的溝通。企業(yè)通過采用校園招聘方式，在眾多應(yīng)聘者中選到符合公司要求的高素質(zhì)人才并不是一件簡單的任務(wù)。不僅要檢驗應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)，也要考核其上進心、工作態(tài)度。制定完善的招聘流程，可以提高企業(yè)的人才甄別能力，從而降低企業(yè)招聘成本。在企業(yè)形象方面，只有充分做好前期準備工作，才能吸引高素質(zhì)人才。

4.3 科學合理運用人才測評工具

人才測評是以研究人的心理素質(zhì)和生理素質(zhì)為目的，根據(jù)美國著名學者麥克利蘭提出的素質(zhì)冰山模型進行分析，冰山以上部分包括技能知識等外在表現(xiàn)，冰山以下部分包括角色定位、價值觀、自我認知、品質(zhì)、動機等不易發(fā)掘的內(nèi)在表現(xiàn)。企業(yè)招聘時應(yīng)從候選人內(nèi)在表現(xiàn)進行考核，如果候選人的品質(zhì)、價值觀等因素不符合企業(yè)的用人標準，很難和企業(yè)共同發(fā)展進步，企業(yè)可以從專業(yè)能力、能力傾向、綜合素質(zhì)進行多方位的考核，從而提高選擇優(yōu)秀人才的準確率。

4.4 增強企業(yè)與學生的溝通

企業(yè)在進入學校之前應(yīng)做好調(diào)研工作，宣傳公司，從而提升企業(yè)的品牌形象，積極與應(yīng)屆畢業(yè)生溝通，主動傾聽潛在應(yīng)聘者的觀點。在介紹企業(yè)時，可從企業(yè)的經(jīng)濟實力、社會地位、企業(yè)文化出發(fā)，塑造企業(yè)的品牌形象。企業(yè)可以從較高的經(jīng)濟實力和社會地位，也可以根據(jù)崗位的價值觀吸引高質(zhì)量人才。同時，創(chuàng)新企業(yè)參加校園招聘的宣傳方式，從雇主品牌出發(fā)，將高校大學生是潛在的員工同時也是潛在的客戶為理念來運作。因此，企業(yè)在宣傳時推銷的不但是產(chǎn)品服務(wù)，還是企業(yè)自身的雇主品牌。

4.5 明確崗位要求

現(xiàn)在，很多企業(yè)在招聘時虛報招聘人數(shù)、招聘信息，這是嚴重的欺詐行為，有的企業(yè)的招聘計劃是全國性的，但在校園招聘時提供的招聘崗位人數(shù)卻是總?cè)藬?shù)，讓應(yīng)聘者產(chǎn)生誤解，這就需要企業(yè)招聘相關(guān)負責人提前做好溝通工作，只有明確崗位的要求，才能更好、更快地招聘到合適的人才。

4.6 構(gòu)建高效的校園招聘團隊

校園招聘會是企業(yè)和畢業(yè)生雙向選擇的過程，招聘團隊的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，直接影響校園招聘的有效性。所以，各企業(yè)應(yīng)在校園招聘前組建好自己的招聘團隊，團隊成員要有人力資源部門人員和各個用人部門組成。在人員的數(shù)量上要適量，要事先做好分工，確定流程。在人員的素質(zhì)要求上，組建的招聘人員要有一定的能力，以利于維護企業(yè)形象，在校園招聘中能夠得心應(yīng)手，提高招聘的質(zhì)量。同時，招聘團隊成員對企業(yè)有較高的責任心和歸屬度，熟悉企業(yè)的經(jīng)營管理、生產(chǎn)運營、企業(yè)文化，能對學生提出的各類問題在短時間內(nèi)給予精、準、快的答復(fù)。

5 結(jié)語

校園招聘是一個系統(tǒng)化工作，需要政府、高校、企業(yè)等各方的共同努力，從而解決當代大學生就業(yè)問題。企業(yè)提高校園招聘質(zhì)量的同時要承擔更多的社會責任，確保信息發(fā)布的準確性。企業(yè)校園招聘不僅是人才的選拔，也是履行社會責任的一種表現(xiàn)形式。高校應(yīng)加強與學生的溝通，根據(jù)最新的就業(yè)政策幫助應(yīng)屆生了解當前社會就業(yè)環(huán)境，依據(jù)自身情況，全面、客觀地做好職業(yè)生涯規(guī)劃，以應(yīng)對企業(yè)招聘。政府應(yīng)加強對校園招聘的監(jiān)督，對一些在校園招聘發(fā)布虛假信息行為進行嚴厲懲罰，對優(yōu)秀企業(yè)給予物質(zhì)或精神獎勵。

參 考 文 獻

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