建筑施工企業(yè)人力資源管理中的激勵政策分析

王牧龍 倪嘉銘

【摘要】在企業(yè)的人力資源管理工作中，我們應該把激勵機制合理的應用到人力管理中，以此來提高職工們在其工作崗位上的工作積極性。另外，企業(yè)想要合理的將激勵政策運用到企業(yè)的人力資源管理中，還可以通過查閱一些相關的資料，進行模擬實踐等等一系列的方法，對當前企業(yè)在人力資源管理工作中的不足予以改進。除此之外，我們還可以采取每一位職工們的個人建議，挑選職工們合理的想法去融入到管理條規(guī)中，只有這樣才可以把職工們的主動性和積極性調動出來，基于此，本文就以建筑施工企業(yè)為研究目標，對該企業(yè)在人力資源管理工作中的激勵機制進行相關闡述，以望能夠對相關的建筑施工企業(yè)起到一定的借鑒作用，從而提高整體人員的綜合素質，來對社會做出更多的貢獻。

【關鍵詞】建筑施工企業(yè);人力資源管理;激勵機制

加強建筑施工企業(yè)人力資源的管理，完善其激勵機制，這對企業(yè)的進步和發(fā)展具有特別重要的意義。完善企業(yè)的激勵機制有助于提高員工的工作積極性，而在完善激勵制度的同時，不僅能夠提高員工的經濟收入，也可在一定程度上增強員工對企業(yè)的忠誠度，進而為企業(yè)的發(fā)展貢獻出自己的一份力量。但是在我國建筑施工企業(yè)的人力資源管理工作中還是存有諸多不足，需要不斷的進行完善。因此，研究建筑施工企業(yè)人力資源管理中的激勵政策對企業(yè)的發(fā)展具有很重要的現實意義。

一、激勵機制及其在企業(yè)人力資源管理工作中的積極作用

激勵機制的存在可以影響整個企業(yè)的生存和發(fā)展，激勵機制主要就是包括精神、薪酬、榮譽、工作的激勵，通過一定的獎勵手段去調動職工們的各種積極性和主動性，通俗一點來說就是給人制定一個目標，只要達到了目標就會有獎勵，這也屬于行為導向的一種，激勵機制的存在本身就是一種以人為本的概念機制，只有對職工們合理的人性化激勵，才可以更好的調動員工們的積極性。

企業(yè)的人力資源管理工作，主要就是通過管理手段把員工自身所具有的個人優(yōu)勢進行充分的發(fā)揮。有利于調動職工們的工作主動和積極性，從而進一步的促進企業(yè)的進步和發(fā)展。而為了讓企業(yè)的整體管理效果達到最佳化，我們在對職工們的激勵機制條件中也應該進行優(yōu)化，從而保障職工們的積極性，只有這樣才可以對企業(yè)管理有所保障。在企業(yè)中的人員管理中，我們一定要結合職工們心里的想法和表現去制定合理的機制，只有這樣我們才可以保障激勵機制在企業(yè)工作中的完美運用。

另外，通過實踐我們可以知道，激勵的方式有很多種，每一種都會對績效評價有所關聯。在現在的企業(yè)中工作中，每一家企業(yè)都會有考核制度，這個時候我們的工作人員就要根據現實情況去對績效考核的內容做出適當的改變，在保證合理性的前提下去滿足職工們的需求，激發(fā)出職工們工作的欲望，對于優(yōu)秀的員工給予獎勵，對于一些出現過錯的職工也要進行一定程度上的處罰，有獎有罰才可以保證工作的整體質量。

二、建筑施工企業(yè)中人力資源管理中激勵機制存有的問題

（一）職工們工資分配不合理

當下，我國建筑施工企業(yè)的人力資源管理工作由于受到以往管理方式的影響，對于工資的分配方式還是過于的傳統化，單純的以工作時間的長短、職位的高低，去分配工資，崗位工資的變化也比較慢，浮動也小，這樣的工資分配方法對職工個人的績效情況以及在工作中的具體貢獻都做不到完美展現，這就表明了企業(yè)對于職工們的工作效率不夠重視，反倒是根據職位來進行工資發(fā)放，從而會導致職工們對崗位產生缺乏責任心、消極對待工作的現象，也不利于職工們的自身發(fā)展。還有一方面就是建筑施工企業(yè)在對職工進行獎勵制度的時候，只會采取物品獎勵，這種獎勵在以前可能會很好的滿足職工的需求，但是在這個經濟快速發(fā)展的時代中，這種方法早已滿足不了人們的需求了。

（二）職工們的工作得不到重視

隨著社會的進步，人們對健康方面也慢慢的重視起來。但是由于建筑施工企業(yè)的工作性質過于復雜，導致員工的工作壓力都會比較大，工作任務也會比較繁重，從而造成了在身體上的不適，還會大大增加職業(yè)病的風險，現在很多的職工都是付出多、回報少，這些問題都導致了職工們對自己的崗位產生消極情緒，也正是因為企業(yè)對于職工們的生理心理方面不夠重視，這也導致了大量的人才流失。

（三）人員大量流失

現如今，隨著我國建筑行業(yè)的迅速發(fā)展，企業(yè)對員工的要求也越來越高。而在企業(yè)中由于職工們的工作能力的不同，所以在人力資源管理上也是一個很大的難題。尤其是企業(yè)的管理工作人員在對員工的待遇上也會出現區(qū)別對待的現象，在資金發(fā)放時也不平等，這樣就會造成企業(yè)的員工大量流失，對企業(yè)的進步和發(fā)展也會帶來很多的不利影響。

三、建筑施工企業(yè)人力資源管理中激勵機制現有問題的解決措施

（一）合理分配職工的工資

在對職工們的薪資待遇問題上，我們應該進行合理的解決措施，對于工資的發(fā)放我們不應該以工作的長短，職位的高低去進行分配，雖然職位高的人員也是通過自己的努力勝任了該位置，為了保證公平性可以對職位高低進行底薪上的差別，對職工個人績效方面就應該做到統一，根據每個職工的工作效率和質量來對工資進行發(fā)放，只有這樣才會保證職工們的公平性。再有就是在平時對職工進行獎勵的時候，我們應該注重于經濟上的獎勵，而不是物質上的獎勵，也可以給職工們兩個選項，讓職工們對獎勵的方式進行選擇。

（二）提高對于職工們的工作重視

在建筑施工企業(yè)的人力資源管理工作中，更要注重職工們的身體和心理健康，只有提高了對職工們的重視程度，才會保證他們內心對于工作的積極性，也可以讓職工們感受到企業(yè)的關懷。對職工們我們要進行定期的體檢，一定要保證體檢時的專業(yè)程度，管理人員也要及時的問候職工的身體狀況。對于高付出的職工們我們也要進行豐厚的獎勵，這樣才可以提高職工們對工作的動力和積極性，也避免了因為關懷不足、待遇不好而流失人才的可能性。

（三）打破區(qū)別對待

合理規(guī)劃建筑施工企業(yè)工作中每一個崗位的特點，然后根據不同的崗位進行合理的分配。目前，各種行業(yè)類型都已在我國的市場中出現，因此，各行各業(yè)的競爭力也演變的越來越激烈，因此，企業(yè)對員工的各項能力也提出了更高的要求。而當下企業(yè)內部員工的技術水平和能力已經不能滿足現在形勢下的需求了。因此在這樣的情況之下，我們不應該只注重于企業(yè)外表的形式，而要根據崗位的專業(yè)知識能力和綜合素質來作為重要的依據，這樣對企業(yè)工作中的人才培養(yǎng)和建設也能起到重大的作用。除此之外，每個員工的技術能力水平都不相同，企業(yè)還應當根據員工的自身情況去對崗位進行合理的規(guī)劃，通過進行不同的管理方式來對不同類型的職工進行管理。同時，也要對相同崗位的職工盡可能的享受同等待遇和晉升的條件，只有營造出一個和諧、平等又輕松的工作范圍才可以激發(fā)職工們對于工作的熱情，在進行招聘人員時，我們一定要按照崗位需要的人數去進行公平的競爭，從而保障工作的整體質量。

四、結束語

綜上所述，可以看出企業(yè)中人力資源管理中激勵機制的重要性，在對建筑施工企業(yè)進行人力資源管理時，我們首先要了解激勵機制的具體作用，然后再結合每個崗位上所需要的人才去合理化的制定激勵機制的規(guī)劃，充分地讓職工們感受企業(yè)對它們的關懷和重視，從而激發(fā)出員工們對于工作的積極性，發(fā)揮他們最大的能力來為我們企業(yè)中的工作貢獻一份自己的力量，實現職工個體與企業(yè)的共同發(fā)展。

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