基層醫(yī)院精神科護(hù)理人員流失的原因分析及對策

龍 亮

（重慶市璧山區(qū)第二人民醫(yī)院，重慶 402764）

隨著社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步，在物質(zhì)和精神生活日益豐富的同時(shí)，個(gè)人的精神壓力隨之增大，患有精神疾病或處于精神亞健康狀態(tài)的人也越來越多。黨中央、國務(wù)院高度重視精神衛(wèi)生工作。習(xí)近平總書記在2016年衛(wèi)生與健康大會(huì)上提出，要做好心理健康知識(shí)和心理疾病的科普工作，規(guī)范發(fā)展心理治療、心理咨詢等心理健康服務(wù)。隨之著精神科逐步護(hù)理規(guī)范化、系統(tǒng)化、科學(xué)化的要求，護(hù)士工作滿意度是優(yōu)質(zhì)護(hù)理的一項(xiàng)重要內(nèi)容[1]。護(hù)理人員的工作能力和心理素質(zhì)也承受著巨大的挑戰(zhàn)。近年來精神科護(hù)士流失的情況日益突顯，精神科護(hù)士缺乏是普遍存在的問題[2]。如何穩(wěn)定精神科護(hù)理人員隊(duì)伍，強(qiáng)化護(hù)理人員思想素質(zhì)，成為保證工作順利有序開展的重要前提。

1 基層精神科護(hù)士離職情況

本次收集了4個(gè)精神衛(wèi)生中心，共13個(gè)科室的基本數(shù)據(jù)，共發(fā)放調(diào)查問卷185份。

1.1 離職的護(hù)士人數(shù)

雖平均每年離職護(hù)士數(shù)少于3人占比97.44%。但有的病區(qū)平均每年離職護(hù)士數(shù)達(dá)到6-8人。三年來4個(gè)醫(yī)院離職護(hù)士超過100人。

1.2 離職護(hù)士的工齡

工齡1-5年的占比53.85%，＜1年的占比28.21%，6-10年的占比17.95%

1.3 離職護(hù)士的去向

58.97 %不清護(hù)士離職后去向，20.51%去其他醫(yī)院當(dāng)護(hù)士，20.51%不再從事護(hù)理工作。

2 基層精神科護(hù)士離職原因分析

2.1 收入低

國內(nèi)精神科護(hù)士收入普遍偏低，同級(jí)別醫(yī)院收入相差不大[3]。護(hù)理人員基本處于醫(yī)院收入的中低端。

2.2 沒有正式編制

基層精神衛(wèi)生中心的職工大部分還保有原來的有編制等同于鐵飯碗的思想，且大部分醫(yī)院并沒有完全實(shí)行待遇等同化。醫(yī)院在空余正式編制的使用上大多傾向于醫(yī)生、醫(yī)技等崗位，有編制的職工在某些方面仍具有相對優(yōu)勢。

2.3 每天面對特殊人群，身心疲憊

精神科護(hù)士所遇到的人群是思維、情感、認(rèn)知患者和缺乏疾病相關(guān)知識(shí)的患者家屬[4]。專業(yè)的護(hù)理人員為了除了平等和關(guān)愛，更需掌握專業(yè)的知識(shí)，強(qiáng)大自己的內(nèi)心，來實(shí)施治療和護(hù)理、康復(fù)服務(wù)。幾乎每個(gè)精神科護(hù)士都曾在工作過程中遭受過辱罵或肢體沖攻擊。護(hù)士專業(yè)核心價(jià)值觀與護(hù)士人文執(zhí)業(yè)能力是相輔相成的[5]。

2.4 護(hù)士人力資源緊張，勞動(dòng)強(qiáng)度大

因護(hù)士招聘對學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等要求導(dǎo)致準(zhǔn)入門檻過高，護(hù)士配置過多導(dǎo)致的科室人力成本過高等，在招不進(jìn)、留不住、流失多等種種因素疊加效應(yīng)下，平均勞動(dòng)時(shí)間及勞動(dòng)強(qiáng)度顯著增加。

2.5 醫(yī)院管理有問題，護(hù)士沒有歸屬感

醫(yī)院忽視護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)在現(xiàn)代醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展中的重要作用[6]。個(gè)別醫(yī)院在醫(yī)生、護(hù)士等崗位類別，或?qū)τ袩o編制人員一直實(shí)行實(shí)行差異化管理，導(dǎo)致矛盾凸顯。

2.6 社會(huì)對精神科護(hù)士的偏見

現(xiàn)如今，社會(huì)對精神病患者仍有歧視現(xiàn)象，也造成了對精神科護(hù)士的不理解[7]。對從事護(hù)理、照顧病人的專業(yè)護(hù)理人員缺乏了解，有一定的認(rèn)識(shí)局限，甚至“近朱者赤、近墨者黑”的偏見。

2.7 晉升空間小

由于金字塔效應(yīng)，年輕護(hù)士大部分為編制外的臨聘護(hù)士，晉升中級(jí)職稱者較少，晉升高級(jí)職稱者更是鳳毛麟角。大多數(shù)護(hù)士認(rèn)為職業(yè)生涯已經(jīng)被過早的限定了天花板，突破無望。

3 相應(yīng)的對策

3.1 提高薪資收入

醫(yī)院管理者在制定績效等工資待遇時(shí)應(yīng)充分考慮崗位的性質(zhì)、勞動(dòng)強(qiáng)度、精神壓力等綜合因素，首先轉(zhuǎn)變思維觀念不應(yīng)過度把傳統(tǒng)的護(hù)理技能如打針、輸液作為統(tǒng)計(jì)工作量的首要指標(biāo)，充分體現(xiàn)?？谱o(hù)理技術(shù)水平的認(rèn)可和尊重。

3.2 同工同酬

提高編外護(hù)士的待遇。在從事同樣勞動(dòng)強(qiáng)度、同一崗位的工作時(shí)，應(yīng)服從政策的導(dǎo)向，適度提高編外護(hù)士的績效和各種待遇，滿足職工的合理訴求。

3.3 增加調(diào)休次數(shù)，彈性排班

在科室能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)，整體化優(yōu)質(zhì)護(hù)理開展良好的情況下，可考慮讓護(hù)士多休息，多放松，調(diào)節(jié)自己的身心到最佳狀態(tài)，以更好的服務(wù)于患者。

3.4 領(lǐng)導(dǎo)重視護(hù)理工作

三分治療七分護(hù)理，護(hù)理的重要作用早已顯而易見，如果從重視精神科護(hù)理作為切入點(diǎn)，以點(diǎn)帶面，精神科護(hù)理工作一定為醫(yī)院的整體發(fā)展起到良好的帶動(dòng)作用。

3.5 社會(huì)、家庭對精神科護(hù)士認(rèn)可度提高

需要全社會(huì)共同努力，建立從上到下的支持網(wǎng)絡(luò)，營造全社會(huì)都來關(guān)心關(guān)愛精神科患者的良好氛圍。

3.6 減少工作時(shí)間，勞動(dòng)強(qiáng)度

護(hù)士的心理狀況的改善對護(hù)理質(zhì)量的提升具有重要的推動(dòng)作用。在人員允許的情況下，可增加班次，縮短工作時(shí)間，提高護(hù)理工作效率，減輕疲勞狀態(tài)。

3.7 增加進(jìn)修機(jī)會(huì)

醫(yī)院應(yīng)改變思維定勢，在選拔進(jìn)修人員時(shí)，業(yè)績優(yōu)先、保證公平，多給年輕護(hù)士成長的機(jī)會(huì)，讓年輕護(hù)士通過進(jìn)修學(xué)習(xí)迅速成長為科室骨干。

3.8 增加職稱等晉升機(jī)會(huì)

醫(yī)院要營造公平競爭的氛圍，給優(yōu)秀人員提升晉升外出學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，體現(xiàn)對人才的重視。