現(xiàn)代高校人事管理中的法律適用問題解析

趙海燕

（云南藝術(shù)學(xué)院，云南 昆明 650500）

隨著高校改革的深入持續(xù)推進(jìn)，現(xiàn)代高校人事管理已經(jīng)摒棄了以往帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩、固化僵硬的模式，人事管理中引入的管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)等諸多學(xué)科的先進(jìn)理念，使得構(gòu)建起來的新型現(xiàn)代人事管理模式朝氣蓬勃，現(xiàn)代人事管理囊括的內(nèi)容很多，而其中用現(xiàn)代法的視角審視和處理人事管理中的爭議問題，應(yīng)是現(xiàn)代高校人事管理的核心和重點(diǎn)之一。人員招錄調(diào)配、勞資薪酬福利、師資隊(duì)伍建設(shè)、專業(yè)技術(shù)職稱晉升四大塊的工作作為高校人事管理的基礎(chǔ)和核心，其法律適用問題在現(xiàn)代高校人事管理中正日益普遍和頻繁。應(yīng)該說，提升法治思維、運(yùn)用法制的力量做好現(xiàn)代高校人事管理工作是時(shí)代賦予高校管理的歷史性課。但現(xiàn)實(shí)工作中，高校運(yùn)用法律法規(guī)進(jìn)行人事管理的效果與期待還存在一定的差距。

一、現(xiàn)代高校人事管理工作中法律適用效果不佳的表現(xiàn)與成因分析

雖然社會(huì)的變革使的現(xiàn)代高校的人事管理中的法律適用非常頻繁，但現(xiàn)代高校人事管理在具體適用法律解決實(shí)際問題時(shí)，因主客觀等方面的原因還存在著較多問題，影響了人事管理的整體和最終效果。

首先，現(xiàn)代高校人事管理中法律適用效果不理想是因?yàn)楝F(xiàn)有法規(guī)滯后，不能有效解決人事管理中的實(shí)際矛盾。對于大多數(shù)公立高校而言，在處理爭議糾紛實(shí)踐中《事業(yè)單位工作人員管理?xiàng)l例》是其解決爭議的首要依據(jù)，而對于民辦高校來說，《勞動(dòng)合同法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》等法律法規(guī)是其進(jìn)行人事管理的基礎(chǔ)。筆者認(rèn)為無論是法律還是規(guī)章，已經(jīng)滯后于社會(huì)發(fā)展的實(shí)際，在很多方面存在規(guī)定不明或者沒有規(guī)定的情況。一方面國務(wù)院于2014 年4 月25 日發(fā)布的《事業(yè)單位工作人員管理?xiàng)l例》本就是一個(gè)原則性和框架性的規(guī)定，對于千差萬別的高校人事管理實(shí)際中的部分問題只能做原則性規(guī)定，可操作性的確不強(qiáng)。另一方面，無論是《勞動(dòng)法》還是《勞動(dòng)合同法》，經(jīng)過多年的適用實(shí)踐，現(xiàn)有法律規(guī)定已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)代社會(huì)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際需要，所以社會(huì)對上述兩部法律修法的呼聲才如此高漲。可見，法律規(guī)定本身的滯后性是現(xiàn)代高校人事管理法律適用效果不佳的根本原因。

其次，人事管理者自身法律修養(yǎng)不足也是制約現(xiàn)代高校人事管理法律適用發(fā)揮作用的重要因素。管理人員運(yùn)用法律規(guī)定處理問題的能力不強(qiáng)是現(xiàn)代高校人事管理普遍存在的問題，法律適用其實(shí)是一項(xiàng)非常專業(yè)和細(xì)致的工作，熟練掌握和運(yùn)用相關(guān)規(guī)定處理和解決實(shí)際糾紛，需要管理人員具有扎實(shí)的法律功底和豐富的經(jīng)驗(yàn)積累，這樣的要求對于目前高校人事工作者來說過于苛刻，因?yàn)闆]有經(jīng)過專門培訓(xùn)的高校人事管理人員，不可能具備這樣的法律素養(yǎng)；而流于形式的淺層的短期培訓(xùn)，也無法達(dá)到有效提升管理者運(yùn)用法律知識和能力的目的。

第三，“依法治校”法治理念的貫徹和落實(shí)任重而道遠(yuǎn)。思想是行動(dòng)的先導(dǎo)，高校人事管理方式或模式的選擇，其實(shí)是高校頂層決策者內(nèi)在思想觀念和理念的外化表現(xiàn)?，F(xiàn)代高校人事管理工作對于適用法律的態(tài)度就是“依法治?！狈ㄖ卫砟钬瀼睾吐鋵?shí)的具體體現(xiàn)。要在管理實(shí)際中徹底破除“人治”思想，凡事自覺適用規(guī)章制度，真正做到用制度管理人，在當(dāng)下的高校人事管理中還需要一定的時(shí)間，法治理念的樹立絕非一蹴而就的事情。

二、現(xiàn)代高校人事管理工作具體法律適用解析

現(xiàn)代高校已不是一座封閉的象牙塔，高校管理是社會(huì)管理的一部分，高校改革是事業(yè)單位深化改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)之一，是社會(huì)改革的延伸。高校的管理已經(jīng)從封閉式的對內(nèi)管理轉(zhuǎn)變?yōu)榱碎_放式的內(nèi)外有機(jī)統(tǒng)一，高校的人事管理因涉及到人員的“進(jìn)”、“出”，“凡是和人有關(guān)的事、和事有關(guān)的人”都屬于人事工作的范疇，故而現(xiàn)代高校人事管理與社會(huì)的聯(lián)系更加緊密，需要運(yùn)用相關(guān)法律規(guī)定處理實(shí)際問題的需求也日益強(qiáng)烈，依法治校的理念是社會(huì)主義法治的重要組成部分。概括來說，現(xiàn)代高校人事管理過程中涉及到的法律規(guī)定主要有《民法》、《刑法》、《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《教師法》、《教育法》、《事業(yè)單位人員管理?xiàng)l例》等。不同方面的人事工作開展的法律依據(jù)不同、涉及到的法律法規(guī)的側(cè)重點(diǎn)也各有不同。

（一）人員招錄調(diào)配中的法律問題。人員的招聘、錄用、調(diào)動(dòng)、聘任、崗位調(diào)整、調(diào)出、辭職、解聘、解除合同等工作是高校人事管理工作的核心，此項(xiàng)工作開展的法律依據(jù)或者說此項(xiàng)工作中需要適用的法律主要以《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》及《事業(yè)單位人員管理?xiàng)l例》為主。如《勞動(dòng)合同法》第二條適用范圍明確規(guī)定：“國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行”[1]，而《事業(yè)單位工作人員管理?xiàng)l例》更是用第二章崗位設(shè)置、第三章公開招聘和競聘上崗、第四章聘用合同、第八章人事爭議處理等章節(jié)專章對人事管理的核心問題進(jìn)行了規(guī)定，尤其是第八章的人事爭議處理中，第一條就開宗明義的釋明“事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》等有關(guān)規(guī)定處理”[2]?，F(xiàn)代高校人事管理的人員招錄調(diào)配具體工作中的法律規(guī)范是一把雙刃劍，一方面其可以確保相關(guān)工作的順利開展，降低工作人員的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任，另一方也在一定程度上限制了事業(yè)單位人事管理上的自由權(quán)限。“凡進(jìn)必考”的規(guī)范在很多程度上保障了高校人員招聘的公平性，但對于藝術(shù)、體育等專業(yè)性要求很高但綜合文化水平上存在不足的少部分群體，現(xiàn)有的規(guī)章制度還存在缺陷和不足。

（二）勞資薪酬福利中的法律問題。近年來高校人事管理中因勞動(dòng)關(guān)系、工資報(bào)酬、福利待遇等系列工作引發(fā)的爭議和糾紛而適用法律的情況，是目前高校人事管理中最為普遍的情況，而無論是主動(dòng)還是被動(dòng)。而且一個(gè)有趣的現(xiàn)象是，在此類糾紛中高校逐漸從被動(dòng)的被告轉(zhuǎn)變?yōu)槟闷鸱晌淦骶S護(hù)自身合法權(quán)益的主動(dòng)的原告。隨著高校深化改革的推進(jìn)，高校已擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下固有編制的束縛，很高校不再區(qū)分編內(nèi)和編外，用工形式大量采用的是簽訂《勞動(dòng)合同》或者《聘用合同》。其中的薪酬問題因直接關(guān)系到勞動(dòng)者的切身利益，用工過程中如果勞動(dòng)者認(rèn)為享受的的薪酬福利不符合合同約定或者與自身勞動(dòng)成果不匹配，就有可能發(fā)生爭議。如果爭議在高校內(nèi)部無法得到圓滿解決，作為勞動(dòng)者的教師和作為用用人單位的高校就有可能走到勞動(dòng)仲裁甚至引發(fā)訴訟。高校人事管理中的薪酬福利類法律糾紛在一定程度上同企業(yè)的勞動(dòng)糾紛有著相似之處，大致也分為確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系、雙倍工資、補(bǔ)繳社保、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)确矫?，但因事業(yè)單位的編制管理還未全面退出，因此還存在編制內(nèi)即具有事業(yè)身份的人員因薪酬福利與高校發(fā)生糾紛的情形，其處理方式上主要適用的是《事業(yè)單位工作人員管理?xiàng)l例》的規(guī)定，較之企業(yè)的糾紛更為復(fù)雜，也是目前現(xiàn)代高校人事管理中涉及法律規(guī)定最多的工作。

（三）師資隊(duì)伍建設(shè)中的法律問題。師資培養(yǎng)工作是高校師資隊(duì)伍建設(shè)的重要抓手和依托，師資培養(yǎng)和師資隊(duì)伍建設(shè)是高?？沙掷m(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)和重要保障?，F(xiàn)代高校間的競爭經(jīng)歷了硬件設(shè)施的比拼，更多關(guān)注和聚焦在高校的軟實(shí)力——人才的競爭方面，所以師資培養(yǎng)是高校人事管理的一項(xiàng)重要工作。但師培中的一個(gè)工作難點(diǎn)是教師通過學(xué)校提升專業(yè)技能或者學(xué)歷后，其中的部分人才沒有按照培養(yǎng)協(xié)議的約定回校工作，而是做了其他的職業(yè)選擇，出現(xiàn)違反培養(yǎng)協(xié)議的法律問題。一旦違約，就會(huì)涉及到違約賠償責(zé)任的承擔(dān)、人員辭職解聘手續(xù)辦理等一系列的工作，每一項(xiàng)工作都需要有充足的法律規(guī)定作為處理依據(jù)，否則就極易產(chǎn)生爭議、引發(fā)訴訟問題。

（四）職稱評審中的法律問題。隨著國家深化職稱改革進(jìn)程的有序推進(jìn)，越來越多的高校獲得了獨(dú)立的評審權(quán)限，可以開展自主評審，權(quán)限下放的同時(shí)意味著責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)的增加，因此職稱評審中的程序規(guī)范要求更嚴(yán)更高。尤其在學(xué)術(shù)成果鑒定方面，會(huì)涉及到《中華人民共和國著作權(quán)法》、《中華人民共和國專利法》等法律規(guī)定的發(fā)表權(quán)、署名權(quán)、修改權(quán)、保護(hù)作品完整權(quán)、復(fù)制權(quán)、發(fā)行權(quán)、出租權(quán)、展覽權(quán)、表演權(quán)、放映權(quán)、廣播權(quán)、信息網(wǎng)絡(luò)傳播權(quán)、攝制權(quán)、改編權(quán)、翻譯權(quán)、匯編權(quán)等各種權(quán)利。嚴(yán)格按照上述法律規(guī)定的條款內(nèi)容，對照審核職稱評審中的相關(guān)學(xué)術(shù)成果和科研情況，杜絕成果的弄虛作假和材料的謊報(bào)虛報(bào)既是對申報(bào)人學(xué)術(shù)誠信的考驗(yàn)，也是保障現(xiàn)代高校職稱評審工作健康順利進(jìn)行的有效手段。

三、解決現(xiàn)代高校人事管理工作中法律適用問題的建議

法律適用是現(xiàn)代高校人事管理發(fā)展的必然，是高校人事管理現(xiàn)代化的組成部分，因此，在人事管理實(shí)踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，推動(dòng)現(xiàn)代高校人事管理法律適用進(jìn)程的步伐，內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)外重學(xué)習(xí)，內(nèi)外協(xié)調(diào)加強(qiáng)法律適用的效果，進(jìn)一步提升高校人事管理的現(xiàn)代化水平。

（一）提升管理者的法律素養(yǎng)和專業(yè)化程度。完美的制度設(shè)計(jì)需要得到認(rèn)真的貫徹落實(shí)才能達(dá)到預(yù)期的效果，而這一轉(zhuǎn)換過程中人的作用至關(guān)重要。在目前外部法制環(huán)境即修訂現(xiàn)行法律法規(guī)超越高校自身的能力范圍無法改變的前提下，高校依法治校的主動(dòng)性和自覺性更多的應(yīng)體現(xiàn)在提升人事管理人員自身的法律素養(yǎng)和專業(yè)化程度上，而這種運(yùn)用法律解決實(shí)際問題的能力是可以通過培訓(xùn)得到不斷強(qiáng)化和提升的。提升管理者的法律素養(yǎng)和專業(yè)技能，本身也是高校人事管理工作的一部分，在開展此類培訓(xùn)工作時(shí)尤其要注重實(shí)操技能的培訓(xùn)，而不應(yīng)僅僅停留在理論學(xué)習(xí)的層面，可以通過旁聽庭審、學(xué)習(xí)案例解析、到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁部門開展實(shí)地調(diào)研、邀請專業(yè)的律師團(tuán)隊(duì)做技能提升講座等多種方式，開闊視野、增長見聞，從質(zhì)上提升人事管理干部的法律修養(yǎng)和實(shí)際應(yīng)用能力。

（二）牢固樹立法治思維和法制意識。在法制的框架體系內(nèi)，依照法律法規(guī)進(jìn)行治理活動(dòng)是依法治校的理想狀態(tài)和極致追求。法制不能在短期內(nèi)建立健全，它一定會(huì)隨著社會(huì)的進(jìn)步和所調(diào)整的法律關(guān)系的變化而不斷修正完善；法治亦然，也不是一蹴而就的事情，法治思維和法制觀念的樹立和深入都需要長期的有意識的培養(yǎng)和反復(fù)不斷的加強(qiáng)。高校人事管理人員只有真正樹立起了法治的思維理念，在日常管理中才會(huì)自覺守法、用法，主動(dòng)適用法律規(guī)定處理實(shí)際問題。

（三）制定符合自身特點(diǎn)的規(guī)章制度。法律法規(guī)具有普適性，不能細(xì)化到針對某一特定的具體問題，但高校自身的規(guī)章制度則可以根據(jù)工作需要做細(xì)化和具體規(guī)定，當(dāng)然前提是符合法律法規(guī)的規(guī)定，不能和上位法規(guī)發(fā)生沖突。高校制定管理文件和制度的行為，實(shí)際上法律法規(guī)在社會(huì)生活中的延伸和法律適用的實(shí)現(xiàn)形式。科學(xué)合理的現(xiàn)代高校人事管理體系也一定是制度完備的管理體系，管理對象服從的是一套制度而不是某一權(quán)威。

綜上所述，現(xiàn)代高校人事管理的各項(xiàng)具體工作都分別從不同角度涉及到了不同程度的法律適用問題，運(yùn)用法律規(guī)定處理糾紛解決爭議的能力，直接反映出了高校人事管理水平的高低，更是現(xiàn)代高校軟實(shí)力和競爭力的體現(xiàn)。