企業(yè)人力資源薪酬管理中如何構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制

（中國(guó)大唐集團(tuán)有限公司內(nèi)蒙古分公司蒙西事業(yè)部，內(nèi)蒙古 呼和浩特 010000）

績(jī)效薪酬是對(duì)員工超額工作部分或工作績(jī)效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，旨在鼓勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量?？?jī)效薪酬管理實(shí)質(zhì)在于對(duì)職工績(jī)效薪酬進(jìn)行科學(xué)分配，讓職工自身工作效益得到充分發(fā)揮。財(cái)務(wù)戰(zhàn)略是引導(dǎo)企業(yè)快速發(fā)展的重要因素之一，為了實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略，需要從薪酬績(jī)效管理角度入手，通過(guò)科學(xué)的對(duì)績(jī)效薪酬進(jìn)行管理，以激發(fā)職工工作潛力的調(diào)動(dòng)，從而提升職工工作價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)順利完成。

一、人力資源薪酬管理中績(jī)效考核工作容易出現(xiàn)的問(wèn)題

（一）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)不合理

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是對(duì)員工的關(guān)鍵行為進(jìn)行分析和衡量形成的績(jī)效考核重點(diǎn)指標(biāo)，所謂關(guān)鍵行為，是指能夠完成企業(yè)絕大部分任務(wù)的少數(shù)重要的行為。企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)確定，并且根據(jù)企業(yè)的變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。然而，很多中小企業(yè)在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的選擇上都是人云亦云，沒(méi)有體現(xiàn)自己企業(yè)的特色，過(guò)于形式化，偏離企業(yè)的發(fā)展方向，很難行之有效地對(duì)員工的工作能力和工作行為進(jìn)行監(jiān)督考核，有的企業(yè)為了保守起見(jiàn)，設(shè)定過(guò)多的績(jī)效指標(biāo)，稀釋了指標(biāo)應(yīng)發(fā)揮的作用，極大地增加了企業(yè)的成本。

（二）人資薪酬管理過(guò)程中存在的問(wèn)題

通過(guò)績(jī)效考核制度來(lái)找出當(dāng)前相關(guān)方面存在的問(wèn)題不斷完善薪酬管理工作使之更加完善，這也是績(jī)效考核制度的主要目標(biāo)之一，但是當(dāng)前企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核工作的過(guò)程中往往對(duì)這一部分沒(méi)有深刻的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致這一部分的作用無(wú)法有效實(shí)現(xiàn)。

（三）績(jī)效考核體系單一

在考核方法的選擇上，如KPI 關(guān)鍵指標(biāo)法、目標(biāo)管理法、360 度考核法等，方法選擇過(guò)于單一，沒(méi)有根據(jù)具體情況綜合運(yùn)用各種考核方法，并且考核者的主觀判斷占了主導(dǎo)地位，如考核結(jié)果取決于與被考核者關(guān)系的好壞等；在考核內(nèi)容上，考核體系偏靜態(tài)，沒(méi)有對(duì)個(gè)人薪酬根據(jù)其日常表現(xiàn)及時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，績(jī)效考核指標(biāo)和考核方法對(duì)不同崗位的員工“一刀切”，沒(méi)有關(guān)注不同崗位工作職責(zé)的差異性，從而做出合理匹配。以上現(xiàn)象都會(huì)在一定程度上導(dǎo)致績(jī)效考核的結(jié)果缺乏客觀性。

二、人力資源薪酬管理中績(jī)效考核制度提升措施

（一）對(duì)考核可能出現(xiàn)的結(jié)果做到科學(xué)的預(yù)測(cè)

我們一定要對(duì)考核可能出現(xiàn)的結(jié)果做到科學(xué)的預(yù)測(cè)，這樣就不會(huì)在利益分配過(guò)程中出現(xiàn)一部分員工長(zhǎng)期受益于考核制度而更多員工無(wú)法有效得到激勵(lì)的情況，要針對(duì)不同員工的實(shí)際能力和崗位情況來(lái)進(jìn)行充分考慮績(jī)效效考核工作的利益分配作用[1]。

（二）強(qiáng)化思想意識(shí)

在新常態(tài)經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境下，人才團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)價(jià)值發(fā)揮有重要意義，是增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力的關(guān)鍵。為了實(shí)現(xiàn)該戰(zhàn)略目標(biāo)，提升績(jī)效管理水平，企業(yè)應(yīng)明確目標(biāo)，也就是在對(duì)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略明確的情況下，結(jié)合財(cái)務(wù)戰(zhàn)略編制對(duì)企業(yè)發(fā)展有利的績(jī)效管理戰(zhàn)略。在此戰(zhàn)略作用下，讓企業(yè)職工可以清楚的認(rèn)識(shí)到企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略和發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并朝著該目標(biāo)前進(jìn)。為了強(qiáng)化人員思想意識(shí)，企業(yè)應(yīng)采取績(jī)效考核方式，讓職工充分了解財(cái)務(wù)戰(zhàn)略和績(jī)效管理的意義，并在考核帶動(dòng)下提升工作效率，讓職工可以享受企業(yè)利潤(rùn)。企業(yè)在績(jī)效薪酬確定過(guò)程中，需要對(duì)市場(chǎng)薪酬情況充分了解，確定本企業(yè)職工薪資水平層級(jí)，防止各種隨意性現(xiàn)象的出現(xiàn)，確?？?jī)效薪酬的科學(xué)性和合理性，給企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)提供人才支持[2]。

（三）建立完善的指標(biāo)考核體系

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，如企業(yè)的規(guī)模大小、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)類(lèi)別、業(yè)務(wù)目標(biāo)等，基于戰(zhàn)略管理，對(duì)現(xiàn)有的指標(biāo)進(jìn)行合理剔除和修改，確定影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的重要考核指標(biāo)，并且考核指標(biāo)盡可能量化，摒棄主觀因素，完善績(jī)效考核體系，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化管理和提高績(jī)效的目的。另外，由于各部門(mén)內(nèi)部的目標(biāo)也不盡相同，不同崗位類(lèi)別、崗位層級(jí)的員工所承擔(dān)的責(zé)任和需要完成的任務(wù)也有差異，因此對(duì)他們的考核指標(biāo)設(shè)定也應(yīng)避免“一刀切”，真正體現(xiàn)出每個(gè)崗位的職責(zé)所在，讓企業(yè)的績(jī)效考核制度能夠發(fā)揮最大作用，并且能不斷激勵(lì)員工爭(zhēng)取更高的目標(biāo)，有利于員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

（四）改進(jìn)知識(shí)結(jié)構(gòu)

薪酬管理現(xiàn)在朝著系統(tǒng)化的方向發(fā)展，薪酬信息管理系統(tǒng)的建設(shè)中涉及到很多的內(nèi)容，尤其是一些信息技術(shù)。但是由于該工作的綜合性，所以就導(dǎo)致同時(shí)擁有這兩種技能的人才較為稀少。有的是善于管理方面，但是卻不了解這方面的內(nèi)容。還有的對(duì)這方面的內(nèi)容非常的熟悉，可是卻不會(huì)管理，這兩種沒(méi)有搭配在一起。所以，要想使得系統(tǒng)更好地使用，就需要改進(jìn)企業(yè)的知識(shí)結(jié)構(gòu)，尋找管理和知識(shí)相互補(bǔ)充的方法，促進(jìn)企業(yè)更好的進(jìn)步[3]。

（五）保證薪酬分配制度的多元性與靈活性

增加薪酬分配制度的多元性，要把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來(lái)，一方面重視員工的勞動(dòng)付出，另一方面重視員工的生產(chǎn)要素在生產(chǎn)中創(chuàng)造的價(jià)值，按照價(jià)值比例對(duì)生產(chǎn)要素進(jìn)行薪酬分配。比如除了員工的勞動(dòng)力外，還有員工的人脈資源、特定技術(shù)、智力等，也可以以獎(jiǎng)金的形式針對(duì)性發(fā)放，逐漸完善多元化的薪酬分配制度，既能激發(fā)員工潛能，促進(jìn)員工自身發(fā)展，又能為企業(yè)不斷注入新能量。增加薪酬分配制度的靈活性，要考慮員工需求的差異性，對(duì)年輕員工，要更多的偏向薪酬、晉升激勵(lì)的辦法，激發(fā)他們的工作熱情，對(duì)年長(zhǎng)的員工，基于人性化的管理理念，適當(dāng)保證薪酬的穩(wěn)定性，讓他們有歸屬感，有利于提升企業(yè)的整體形象[4]。

（六）建立管理系統(tǒng)

首先，企業(yè)需要從整體角度入手，把工作流程梳理和工作績(jī)效水平提升當(dāng)作核心，對(duì)各個(gè)崗位分配情況進(jìn)行評(píng)估，保證各個(gè)崗位職責(zé)分配的合理性和清晰性，梳理現(xiàn)有的崗位內(nèi)容，通過(guò)量化比較，組織企業(yè)內(nèi)外專(zhuān)家對(duì)各個(gè)工作崗位進(jìn)行評(píng)估，實(shí)現(xiàn)崗位縱橫向分類(lèi)，綜合思考各個(gè)崗位工作要求，合理設(shè)定績(jī)效薪酬，保證薪酬分配的科學(xué)性。其次，建立績(jī)效管理系統(tǒng)，明確職責(zé)機(jī)制。一套完善的績(jī)效管理體系中包含了制定績(jī)效計(jì)劃及其衡量標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)行日常和定期的績(jī)效指導(dǎo)、最終評(píng)估考核績(jī)效并以此為基礎(chǔ)確定個(gè)人回報(bào)。只有將各個(gè)環(huán)節(jié)充分結(jié)合，并在責(zé)任明確的情況下，進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效薪酬管理，才能讓績(jī)效管理價(jià)值得到充分發(fā)揮。為了讓企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)快速實(shí)現(xiàn)，企業(yè)在建立績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)該把財(cái)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)融合其中，根據(jù)財(cái)務(wù)管理要求，分配管理職責(zé)，制定績(jī)效管理計(jì)劃，讓每個(gè)人員都能按照財(cái)務(wù)戰(zhàn)略要求工作，為財(cái)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)順利完成提供保證[5]。

結(jié)束語(yǔ)

當(dāng)前企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中越來(lái)越重視人力資源的價(jià)值開(kāi)發(fā)，更加關(guān)注人力資源薪酬管理工作對(duì)于提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用，所以更多企業(yè)選擇了作用更加全面、效果更為顯著的績(jī)效考核制度，但是應(yīng)該在這一過(guò)程中重視績(jī)效考核制度的作用目標(biāo)，不要將其價(jià)值局限在一個(gè)較小的范圍內(nèi)，這樣我們才能充分發(fā)揮績(jī)效考核制度的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)創(chuàng)造更好發(fā)展前景。