基于公司高管雇員勞動法適用規(guī)則問題研究

張靜 張軍

摘要：現(xiàn)行《勞動法》及相關(guān)法規(guī)并未對公司高管雇員與普通勞動者進行明確區(qū)分，高管雇員在職責、權(quán)利、薪酬等方面均與普通勞動者存在較大差異，由此產(chǎn)生的勞動糾紛并不能適用《勞動法》的處理方式，存在法律困境。為此本文研究基于公司高管雇員勞動法適用規(guī)則問題，分析高管雇員的身份特點，明確高管雇員的勞動法困境，并給出勞動法適用規(guī)則的制定方案，為《勞動法》中有關(guān)高管雇員條款的完善提供參考。

關(guān)鍵詞：高管雇員;《勞動法》;適用規(guī)則

一、引言

公司高管雇員與普通勞動者《勞動法》適用的爭議主要體現(xiàn)在對高管雇員的法律傾斜上。相關(guān)法規(guī)賦予高管雇員勞動者的身份，促使高管雇員聘用制度、流程不斷完善，以維護其在公司服務期間的合法權(quán)益。然而法律中并未對高管雇員與普通勞動者進行明確區(qū)分，在法律執(zhí)行上一視同仁，以上爭議未被有效解決。我國《勞動法》的立法初衷為維護弱勢勞動群體的根本利益，探討公司高管雇員的勞動法適用規(guī)則問題非常必要。

二、公司高管雇員的身份特點

公司高管雇員介于用人單位與普通勞動者之間，由董事會直接聘任，并承擔公司監(jiān)督、管理工作，依法獲取勞動報酬，具備勞動者的屬性。但同時，高管雇員代表用人單位的利益、執(zhí)行用人單位的權(quán)利，帶有與普通勞動者相對的身份屬性，即雇主屬性。相較于普通勞動者，《公司法》賦予公司高管雇員更廣的權(quán)利范圍，其代表公司開展各項管理及決策活動，執(zhí)行公司發(fā)展方案，且董事會對高管雇員的聘用和解雇均帶有法定性。另外，高管雇員享受的薪資待遇水平遠遠高于普通勞動者，同時也承擔更高的責任和風險。高管雇員有更強的能力和素質(zhì)，其并不屬于法律中所規(guī)定的弱勢勞動者范圍。而我國《勞動法》的立法初衷為合理保護這部分勞動者的根本利益，鑒于高管雇員與普通勞動者之間的巨大差異，其并不能直接適用《勞動法》條款。

三、公司高管雇員的勞動法困境

公司高管雇員與普通勞動者不加區(qū)別適用《勞動法》條款，享受來自法律層面的傾斜性保護，帶來的最直接影響為高管雇員利己動機的產(chǎn)生，利用勞動法對自身利益進行保護，導致公司集體利益受損，規(guī)避公司治理模式、管理規(guī)范對自身的約束作用?？偨Y(jié)來說，公司高管雇員的勞動法困境表現(xiàn)為以下幾點。

（一）勞動合同簽訂

高管雇員使用勞動者的身份與公司簽訂勞動合同，使用管理者的身份與普通勞動者簽訂勞動合同。高管雇員與公司間的勞動關(guān)系是否表示《勞動合同法》中的相關(guān)條款對其適用？例如，法律文件中規(guī)定，若高管雇員未與公司簽訂勞動合同，其不享受二倍補償。其原因是為：高管雇員的聘用可被看做勞動關(guān)系形成的一種方式：高管雇員常具備較高的法律意識，未簽訂勞動合同的責任并不單屬于公司方：高管雇員享受高薪酬，此基礎上再享受二倍工資，對于公司來說有失公平。

（二）加班工資補償

公司高管雇員有權(quán)利決定自身工作內(nèi)容、方式和時間，其能夠自由安排工作時間，無需同普通勞動者一樣依照公司規(guī)章制度上下班。此外，高管與普通勞動者的工作屬性存在較大差別，其內(nèi)容決定了工作時間需要具備較高的靈活性，因此執(zhí)行相同的時間制度并不合理。

《勞動法》中規(guī)定勞動者每天工作時間為8小時，每周不超過44小時，超出以上區(qū)間的工作時長依法享受加班補償。高管雇員工資水平高、工作時間長且靈活度大，在執(zhí)行相同的工資補償制度時，難以避免虛假加班、無效加班而獲取工資補償?shù)默F(xiàn)象，進而導致法律糾紛，損害公司利益，對于其他勞動者而言也存在不公平的問題。

（三）工會活動參與

工會是保護弱勢勞動者根本利益的執(zhí)行機構(gòu)，借助社會團體力量，扭轉(zhuǎn)普通勞動者在勞動關(guān)系中處于弱勢位置的局面。《勞動法》中將公司高管列為勞動者，董事長、總經(jīng)理等有權(quán)參與工會活動，這在一定程度上違背工會建立的目的和初衷，是對公司高管地位的進一步鞏固，普通勞動者的被保護程度減弱。

（四）勞動合同期限

《勞動合同法》第14條對無固定期限勞動合同簽訂標準作出明確規(guī)定，以保護弱勢勞動者的基本勞動權(quán)利。無差異執(zhí)行該條款，同樣會引發(fā)公司經(jīng)濟利益受損、阻礙長期健康發(fā)展的問題。例如，公司高管雇員無法勝任當前的管理工作，若依照《勞動合同法》中對勞動合同期限的相關(guān)規(guī)定，繼續(xù)簽訂無固定期限勞動合同，勢必會給公司未來發(fā)展造成阻礙，若不簽訂，公司因違約而面臨巨額賠償金，無論如何選擇，損害公司利益的結(jié)果已定。

（五）經(jīng)濟補償獲取

勞動關(guān)系中的經(jīng)濟補償指在勞動者未發(fā)生主觀過失的情況下，用人單位單方面解除勞動關(guān)系，需向勞動者提供的經(jīng)濟補償，同樣為勞動法對勞動者的保護。其中，補償金額依照勞動合同解除前勞動者12個月平均工資標準進行計算，公司高管雇員的平均工資水平較高，當使用以上條款提供經(jīng)濟補償時，產(chǎn)生的補償金體量非常大，對公司來說有失公允。雖然《勞動合同法》中對高薪階層的經(jīng)濟補償上限做出規(guī)定，以此來平衡勞動者與公司間的利益關(guān)系，但高管借助其職位優(yōu)勢做出有利于自身的行為，補償上限能夠發(fā)揮的維護公平的作用非常有限。

（六）違約責任承擔

《勞動合同法》中規(guī)定，當勞動者違反培訓服務期及競業(yè)限制義務時，需承擔違約責任。公司高管雇員并不屬于弱勢勞動者范疇，在公司內(nèi)部，高管被定義為稀缺人才，是企業(yè)發(fā)展必不可少的資源，掌握大量公司內(nèi)部戰(zhàn)略信息及外部資源，一旦其辭職或跳槽，帶給公司的損失非常大。由此看來，依照普通勞動者進行高管雇員違約金的追償，與公司受到的真實損失之間差異懸殊。

四、公司高管雇員勞動法適用規(guī)則

（一）勞動合同簽訂的特殊適用規(guī)則

公司高管雇員在享受二倍工資補償制度時，應區(qū)別于普通勞動者，以免其借助職位優(yōu)勢不簽訂勞動合同，埋下勞動合同糾紛隱患。公司高管雇員的勞動合同在董事會的主導、監(jiān)事會的監(jiān)督、其他公司高管的管理下簽訂，若用人單位認為勞務合同簽訂過程中高管雇員存在不良意圖，公司沒有義務對合同簽訂相關(guān)事宜進行協(xié)商或監(jiān)督，而是承擔舉證高管雇員不良意圖或行為的責任，若以上義務和責任未被有效執(zhí)行，最終產(chǎn)生的后果由公司承擔。

在二倍工資補償制度的執(zhí)行上，可對其執(zhí)行條件作出限制。例如，依照民訴法的規(guī)定，若高管雇員在合同簽訂過程中，能夠給出自身存在與公司簽訂勞動合同，且盡到善意提醒的義務，但由于公司方面原因?qū)е潞贤瑹o法簽訂的證據(jù)，可執(zhí)行依照二倍工資補償制度：若公司能夠給出高管雇員行使自身控制權(quán)而不受其他高層雇員控制，存在不簽訂勞動合同的主觀意圖，且確實發(fā)生故意不履行雇員職責或發(fā)生惡意損害公司利益的行為，則不執(zhí)行二倍工資補償制度。將以上特殊適用規(guī)則添加至《勞動合同法》的相應條款中，可被解釋為：“本條款適用對象不包括公司高層雇員，其能夠證明盡到善意提醒義務的現(xiàn)象除外”。

（二）加班工資補償?shù)奶厥膺m用規(guī)則

前文對《勞動法》中勞動者工作時間的法律規(guī)定進行介紹。若工作時長超出規(guī)定要求，用人單位存在延長標準工作時間、延長周工作時間、延長節(jié)假日工作時間等行為，需依照《勞動合同法》中的規(guī)定，向勞動者支付加班工資補償。具體規(guī)定為：工作日加班依照1.5倍工資計算：休息日依照2倍工資計算;法定節(jié)假日依照3倍工資計算。公司高管雇員受到工作屬性的限制，其工作時長超限的概率非常高，進而以工作時間延長為由申請工資補償，違背勞動法維護弱勢勞動者權(quán)益的立法初衷。用人單位在制定高管雇員工資標準及工資結(jié)構(gòu)時，均將工作時間對工資的影響考慮其中，其原本的薪酬中已經(jīng)包括工作時間延長而產(chǎn)生的經(jīng)濟補助。

參考發(fā)達國家有關(guān)公司高管人員加班工資補償?shù)牧⒎ㄒ?guī)定，日本《勞動基準法》要求，具備監(jiān)督、管理職能或擔任機要事務的雇員，不適用基準法中對勞動者工作時間的規(guī)定：德國法律體系中存有專門針對勞動時間的《工作時間法》，且明確指出，該法律文件對高級雇員、主任醫(yī)師、公共服務機構(gòu)負責人不適用。因此可在我國《勞動法》有關(guān)公司高層雇員的法律規(guī)定添加補充說明，即高管雇員不適用《勞動法》中對勞動者工作時間及休息制度的規(guī)定。

（三）工會活動參與的特殊適用規(guī)則

有關(guān)工會活動的法律規(guī)范體現(xiàn)在集體勞動法中，可通過排除公司高管雇員集體勞動法工會活動參與主體身份的方式，對高管雇員工會參與權(quán)力進行限制，以免其借助管理職權(quán)對工會行為進行間接干預，影響工會職能的執(zhí)行效果。勞動法中將公司高管雇員定義為勞動者，使其具備勞動者和雇主的雙重身份，其在參與工會活動時，是對雇主身份的一種忽視，在工會活動中行使雇主權(quán)利時，無疑是對普通勞動者工會權(quán)利行使自由的限制，剝奪參與工會活動的權(quán)力，以上問題即可被有效解決。

事實上，限制或排除公司高管雇員工會參與權(quán)的做法已經(jīng)被很多國家所采納。例如，《國際勞工組織公約》中就強調(diào)，雇主與勞動者所構(gòu)成的組織均應受到法律的保護，以免其中任何一方借助自身權(quán)利或采取收買會員的方式，對另一組織的運營、管理及活動開展進行干涉。需重點關(guān)注由雇主或雇主組織主導勞動者組織的建立，或雇主以經(jīng)濟手段獲取勞動者組織控制權(quán)的現(xiàn)象。在處理公司高管雇員勞動法適用規(guī)則問題時，有必要積極借鑒國際做法，即對高管雇員的工會參與權(quán)進行限制。勞動法賦予高管雇員與普通勞動者同樣的身份屬性，完全剝奪其參與工會活動的權(quán)力在執(zhí)行時也會面臨較大的法律障礙，為此本文認為，對高管人員在公會中的任職范圍及權(quán)限更為合理。例如，規(guī)定位于一定級別以上的公司高管，不得同時承擔工會中的核心、關(guān)鍵職位。

（四）勞動合同期限的特殊適用規(guī)則

《公司法》賦予董事會聘用、解雇高管雇員的權(quán)利，但未對相關(guān)細節(jié)做出規(guī)定，董事會在解聘高管雇員時，無需提出與解聘普通勞動者相類似的理由。該規(guī)定主要考慮到高管雇員是公司權(quán)力行使的主體，也是公司追求利益最大化的重要工具，若公司高管無法承擔起公司發(fā)展的重任，帶領(lǐng)公司獲取更高的經(jīng)濟效益，出于發(fā)展考慮，董事會必然要尋求能力更加突出的高管雇員目。高管雇員帶有的勞動者屬性使董事會在行使解雇權(quán)利時，面臨困難的利益抉擇。高層雇員的個人能力或主觀行為無法達到公司獲取最大效益的要求，其解雇又必須依照《勞動法》的要求給出相應的理由，由此產(chǎn)生的損失均要由公司承擔。因此有關(guān)勞動合同期限的特殊適用規(guī)則也需強調(diào)高管雇員解聘理由的差異化制定。

從高管雇員與公司的關(guān)系地位上看，公司處于弱勢位置，有關(guān)勞動合同期限的規(guī)定普遍適用，易引發(fā)濫用職權(quán)、惡意損害公司利益的行為。另外，高管雇員在被解雇時，依照《勞動法》要求將獲取高昂的補償金，無固定期限勞動合同的存在在很大程度上影響公司對更優(yōu)秀管理人才的引進。為此，建議適當排除勞動法中有關(guān)高管雇員解雇保護規(guī)定的適用范圍，減少無固定期限勞務合同的簽訂情況。

（五）經(jīng)濟補償獲取的特殊適用規(guī)則

勞動法中增加經(jīng)濟補償?shù)闹饕鲇趧趧诱咴陔x職后一段時間內(nèi)無法獲得穩(wěn)定收入，對其正常生活造成影響的考慮，提供一定的經(jīng)濟補償，使其順利度過無收入階段，以維護勞動者利益及社會穩(wěn)定。勞動法僅對經(jīng)濟補償?shù)陌l(fā)放情況作出規(guī)定，并未對其適用對象范圍、補償標準等進行限制。在公司高管雇員經(jīng)濟補償獲取的特殊使適用規(guī)則中，需執(zhí)行特殊情況、特殊分析的原則，對補償金的發(fā)放與否及發(fā)放數(shù)額做出規(guī)定。例如，經(jīng)濟補償金額需根公司實際經(jīng)營情況及利潤獲取進行設置，避免給公司帶來過大的經(jīng)濟壓力，同時還要保證高管雇員的利益，使經(jīng)濟補償與其收入水平相符合。在不同行業(yè)、不同地區(qū)，經(jīng)濟補償執(zhí)行辦法也應有所區(qū)別。考慮到部分高管雇員為公司的服務時間較長，且在公司發(fā)展過程中做出突出貢獻，建議適當提高工作年限超出一定范圍高管雇員經(jīng)濟補償?shù)臉藴?。例如，以高管平均公司乘以工作年限計算賠償金額度。該做法在有效處理高管雇員勞動法法律困境的同時，突出公司對人才的重視和尊重，帶有一定人才激勵及人才吸引的策略屬性。

（六）違約責任承擔的特殊適用規(guī)則

勞動法中規(guī)定的勞動者需承擔違約金的情況包括在約定服務期限內(nèi)單方面提出離職申請和違反競業(yè)限制及保密義務，以此對勞動者的勞動行為進行合理約束，維護公司利益。但公司高管雇員所掌握的公司資源及重要信息眾多，一旦發(fā)生倒賣、泄漏公司戰(zhàn)略信息的行為，其自身能夠獲取巨大的經(jīng)濟利益。因此在勞動法普適狀態(tài)下，以上條款并不能有效起到約束高管雇員行為的目的。例如，科技類公司的高管雇員往往掌握產(chǎn)品核心技術(shù)，金融公司高管雇員掌握大量客戶資源，若這部分人員出現(xiàn)違約行為，給公司帶來的損失也是普通勞動者違約不可比擬的。因此從公司長期發(fā)展及勞動法對若是勞動者保護效力的提升上看，有必要建立在自由、平等的基礎上，與高管雇員間簽訂特定的違約制度。該做法的合理性支撐主要有二。第一，高管雇員通常具備豐富的法律知識和經(jīng)驗，有足夠的能力審核、判斷公司方面提出違約條款的合理性。第二，額外違約條款的簽訂能夠?qū)Ω吖芄蛦T形成有效的約束作用，防范惡意行為發(fā)生的風險，對于維護市場秩序也有一定幫助。在立法角度上，可將高管雇員從勞動法違約規(guī)定的適用范圍內(nèi)排除，將違約條款的制定權(quán)限下放至公司，從實際情況出發(fā)，制定高管雇員違約規(guī)定，但相關(guān)規(guī)定必須在高管雇員主觀認可、確認的條件下才能生效并執(zhí)行。

五、結(jié)論

勞動法中公司高管雇員與普通勞動者間的界限模糊導致法律實踐中勞動法困境的出現(xiàn)，補充勞動法中具體條款對公司高管雇員的特殊適用規(guī)則成為短期內(nèi)解決該困境的重要舉措。在制定勞動法特殊適用規(guī)則時，將關(guān)注重點放在高管雇員的勞動合同簽訂、加班工資補償、工會活動參與、經(jīng)濟補償獲取和違約責任承擔上，以更好平衡高管雇員所承擔的權(quán)利、義務、責任，維護勞動法傾向、保護弱勢勞動者的立法初衷，提高法律公平。