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    論國有企業(yè)員工培訓效果最大化的方法

    2020-12-07 06:00:52周建
    管理學家 2020年17期
    關(guān)鍵詞:國有企業(yè)

    周建

    [摘 要] 員工培訓是提升企業(yè)員工工作績效,增強企業(yè)核心競爭力的重要手段,并且與員工職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)人力資源戰(zhàn)略聯(lián)系在一起。但國有企業(yè)在員工培訓上常常出現(xiàn)培訓效果低下,培訓成果轉(zhuǎn)化率低的現(xiàn)象。文章就此方面展開討論并提出一些解決方法。

    [關(guān)鍵詞] 員工培訓;國有企業(yè);培訓效果

    中圖分類號:F241 文獻標識碼:A

    一、員工培訓的內(nèi)涵及國有企業(yè)進行員工培訓的意義

    (一)員工培訓的內(nèi)涵

    員工培訓是指組織在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略下為了開展業(yè)務(wù)及培育人才需要,采用各種方式對員工進行的有目的、有計劃、系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓練的管理活動。培訓主要包括8種基本形式:講授法、視聽技術(shù)法、討論法、案例研討法、角色扮演法、自學法、互動小組法、網(wǎng)絡(luò)培訓法[1]。

    (二)國有企業(yè)進行員工培訓的目的及意義

    滿足經(jīng)營需求是國有企業(yè)進行培訓的最終目的,具體又可以分為長期目的、年度目的、職位目的、個人目的。培訓的意義,從企業(yè)角度來看,可以提高員工的整體綜合素質(zhì),降低事故的發(fā)生率,可以改善工作質(zhì)量,提高開發(fā)研制新產(chǎn)品的創(chuàng)新能力,也可以提高工作效率及管理能力,增加企業(yè)整體行業(yè)競爭力。從員工角度來說,可以提升工作技能,獲得更多工作報酬,也可以激發(fā)員工工作熱情,增加職業(yè)的穩(wěn)定性[2]。

    二、國企培訓現(xiàn)狀與員工培訓效果低下的原因

    調(diào)查表明,大多數(shù)國有企業(yè)在實施培訓過程中各種問題層出不窮,其問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面:(1)培訓組織者缺乏統(tǒng)籌與戰(zhàn)略眼光,沒有建立與企業(yè)長遠戰(zhàn)略發(fā)展相關(guān)聯(lián)的培訓制度;(2)培訓內(nèi)容缺乏科學根據(jù),或過于理論化,沒有經(jīng)過科學的培訓需求分析;(3)培訓組織者自身思想觀念陳舊,沒有建立起與員工職業(yè)晉升相關(guān)聯(lián)的培訓激勵機制;(4)培訓者的自身素質(zhì)參差不齊,員工自身培訓意愿不強或動機功利化;(5)培訓過程中缺乏溝通反饋,放任自流,也缺少效果評價環(huán)節(jié);(6)培訓教師素質(zhì)參差不齊,培訓方法單一缺乏針對性;(7)缺少培訓風險防范與規(guī)避措施。

    三、國有企業(yè)員工培訓效果最大化的方法

    (一)建立與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相關(guān)的員工培訓體系

    員工培訓體系應(yīng)以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導向,員工任職能力為核心,培訓項目為載體,分層、分類的進行員工培訓體系的構(gòu)建,做到系統(tǒng)化、專業(yè)化、針對性、創(chuàng)新性。在具體實施方面,應(yīng)首先建立統(tǒng)一協(xié)調(diào)指揮的員工培訓實施組織機構(gòu),然后制定部門及崗位的培訓發(fā)展計劃,最后,結(jié)合員工個性特征及崗位要求制定適合員工個性化的培訓計劃,三級培訓體系(公司級、部門級和員工級別)是一個很好的企業(yè)培訓系統(tǒng)[3]。

    (二)進行培訓需求分析并制定科學的培訓內(nèi)容

    根據(jù)相關(guān)性、有效性、價值性這“三性”進行培訓需求分析:

    相關(guān)性。就是說課程內(nèi)容的選擇要與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐活動結(jié)合在一起。具體地說就是要滿足培訓項目要求,貼近企業(yè)實際生產(chǎn)經(jīng)營需要,并能與提高員工崗位職業(yè)能力,推廣企業(yè)經(jīng)營思想、文化、價值觀相適應(yīng),這既是課程內(nèi)容存在的前提,也是培訓課程開發(fā)的內(nèi)在動力。

    有效性。在需求分析時要特別杜絕三個導向:“習慣導向”“員工導向”“領(lǐng)導導向”,習慣導向就是以前培訓什么現(xiàn)在就依葫蘆畫瓢,員工導向就是員工提議培訓什么就培訓什么,領(lǐng)導導向就是領(lǐng)導吩咐培訓什么就安排什么。這些都是錯誤的,應(yīng)該是企業(yè)需要什么才培訓什么[4]。

    價值性。培訓課程的內(nèi)容最終是為學員服務(wù)的,所以既能滿足學員的興趣又能反映培訓的需求,內(nèi)容就是有價值的,因為它能被學員認可和同化。

    (三)建立與職業(yè)晉升掛鉤的培訓激勵機制

    國企員工培訓積極性不高,原因有很多,主要是與員工晉升關(guān)聯(lián)度不高有關(guān),這也是大部分國有企業(yè)面臨的困境。導致這種情況發(fā)生的原因與培訓體系不科學有關(guān)系,另一個就是因為培訓成果沒有得到好好利用,或者是由于培訓成果難以評估所致,這個問題后面章節(jié)會進行分析。企業(yè)應(yīng)建立與職業(yè)晉升掛鉤的培訓激勵機制,比如職稱晉升、新員工培養(yǎng)、人才梯隊建設(shè)、繼任計劃等企業(yè)人力資源開發(fā)政策,讓員工明白培訓要達到的效果,清楚培訓優(yōu)秀者在企業(yè)晉升中能得到什么樣實惠與關(guān)照[5]。

    (四)重視員工價值觀的培訓

    從蒙牛乳業(yè)集團的用人理念“有德無才,培養(yǎng)使用;有才無德,限制錄用”可以看出員工價值觀在培訓中的重要性。“什么是對的?什么是錯的?什么該干?什么不該干?”這是每個員工在工作中必須明確的內(nèi)容,也是企業(yè)文化的內(nèi)容??梢哉f對員工價值觀的培訓不僅可以為其他培訓項目服務(wù),還可以減少離職率,提高員工忠誠度和歸屬感,最終讓整個培訓效果最大化。

    (五)設(shè)立專門負責培訓控制與效果評估的部門

    培訓的最終目的是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的,而提升績效水平是培訓的直接目的,但國有企業(yè)存在的共性問題便是培訓效果評估幾乎沒有或只是流于形式,因此,成立專門負責培訓控制與效果的評估部門顯得十分必要。

    企業(yè)培訓控制與效果評估部門應(yīng)由員工所在部門、人力資源部門、企業(yè)績效管理部門共同組成,部門的主要職責與任務(wù)是:事前了解制定培訓需求計劃、事中處理培訓中的突發(fā)事件、事后進行培訓效果評估與績效反饋。而培訓效果評估主要從學員反應(yīng)、知識標準、行為標準、工作行為與工作績效四個維度來進行衡量,最終形成培訓評估報告,幫助員工提升績效水平,幫助企業(yè)達到既定戰(zhàn)略目標[6]。

    (六)建立企業(yè)內(nèi)部培訓教師師資網(wǎng)絡(luò)

    針對培訓者素質(zhì)參差不齊的現(xiàn)象,可以借鑒海爾集團建立企業(yè)內(nèi)部培訓教師師資網(wǎng)絡(luò)的方法,打造企業(yè)內(nèi)訓師及專家?guī)熨Y源,并定期組織內(nèi)訓師參加知識更新培訓、授課技巧培訓、管理思維等培訓,整體提升內(nèi)部培訓師的師資水平。同時,可以與企業(yè)內(nèi)標桿企業(yè)、高等院校、優(yōu)秀的管理咨詢公司建立友好合作關(guān)系,把他們先進的培訓理念引入到企業(yè)中來。

    四、培訓風險的防范與規(guī)避

    培訓風險與培訓收益是同時存在的,不可避免。而我們所能做的是采取各種措施讓培訓風險發(fā)生的概率降到最小。可以說,培訓風險的規(guī)避是企業(yè)員工培訓效果最大化的保障。培訓風險主要包括培訓成本風險,培訓收益風險和員工流失風險。針對這些風險,提出了關(guān)于培訓風險防范的幾點構(gòu)想。

    (一)制定個性化的培訓協(xié)議

    目前防范培訓糾紛發(fā)生的一個有效方法便是簽訂有個性的培訓協(xié)議。明確培訓項目,明確培訓期間的工資福利待遇并對培訓中發(fā)生的意外情況要作出框定。除此之外,對重大的培訓項目,應(yīng)建立擔保人制度。

    (二)個人與企業(yè)培訓成本分攤

    根據(jù)培訓內(nèi)容及收益的不同,企業(yè)培訓可分為一般性在職培訓和特殊性在職培訓,因此在培訓成本費用承擔上也應(yīng)根據(jù)收益方的不同而有所不同。一般性在職培訓,是指培訓帶來的技能對所在行業(yè)及企業(yè)都有用,成本由員工承擔,而特殊性在職培訓,是指培訓所產(chǎn)生的技能只對本企業(yè)有用,成本由企業(yè)承擔。然而,許多在職培訓既包括了一般性培訓,也包括特殊性培訓,因此在重大培訓開始前就應(yīng)與員工在成本上達成共識并簽署協(xié)議,明確成本分攤中各自的責任與義務(wù)。

    (三)打造學習型的組織文化

    員工在進行培訓后卻選擇離職,讓企業(yè)擔負著培養(yǎng)競爭對手,技術(shù)外流的風險,很大程度上是因為員工對企業(yè)文化的不適應(yīng)或不滿?,F(xiàn)代企業(yè)員工已慢慢向知識型員工轉(zhuǎn)化,他們追求的不再僅僅是薪酬與福利,而是組織文化氛圍和工作方式的個性化,因此建立一種讓大多數(shù)員工都滿意的學習型組織文化是最明智的選擇,它不僅可以為企業(yè)戰(zhàn)略實施提供智力支持,還可以為企業(yè)員工提供跟家一樣溫馨跟學校一樣具有活力的發(fā)展與生活環(huán)境。

    五、結(jié)語

    國有企業(yè)一直面臨培訓效果低下的問題,而員工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途經(jīng),有效的員工培訓可以提升員工綜合素質(zhì)和能力,同時有利于企業(yè)學習型組織文化的形成與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的實施,提高企業(yè)運行效率,所以,只有使國有企業(yè)員工培訓效果最大化,從內(nèi)在到外改變員工的思想水平與行為能力,唯此,才能使國有企業(yè)獲得最大的收益。我相信,通過上述提高培訓效果的一系列方法與培訓風險的防范措施,企業(yè)與員工一定會獲得雙贏。

    參考文獻:

    [1]李沁如.培訓需求分析對于企業(yè)員工參訓積極性的影響[J].中國商論,2020(09):103-105.

    [2]李美蘭.淺析調(diào)動國企員工培訓積極性的有效措施[J].現(xiàn)代商業(yè),2009(17) :172.

    [3]姜秀珍.國際企業(yè)人力資源管理[M].上海:上海交通大學出版社,2008.

    [4]張木茂,冉軍.企業(yè)培訓風險及其規(guī)避對策研究[J].商場現(xiàn)代化,2008(14):95-96.

    [5]企業(yè)人力資源管理師編寫組,企業(yè)人力資源管理師[M].北京:中國勞動社會保障出版社,2007.

    [6]袁坤.哈佛人才管理學[M].北京:中國三峽出版社,2000.

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