大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人才招聘的創(chuàng)新研究

(中山大學(xué)新華學(xué)院，廣東 廣州 510520)

一、引言

在如今的大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)可以通過數(shù)據(jù)挖掘，對(duì)海量的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從而了解到企業(yè)目標(biāo)用戶的個(gè)性化需求，迅速、精準(zhǔn)地針對(duì)其需求進(jìn)行相應(yīng)措施。大數(shù)據(jù)不僅能夠提高企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)作效率，而且對(duì)決策水平也有不小的提升。大數(shù)據(jù)為企業(yè)在各個(gè)方面的革新，打開一種全新的思維角度[1]。在人力資源管理的方面，利用大數(shù)據(jù)加強(qiáng)部門之間的聯(lián)系，對(duì)管理鏈條與產(chǎn)業(yè)鏈條的效率都有提升，所以使企業(yè)在大數(shù)據(jù)化的挑戰(zhàn)中抓住機(jī)遇至關(guān)重要。

以電子商務(wù)網(wǎng)站為例，對(duì)消費(fèi)者購買商品的總體數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和預(yù)測，更準(zhǔn)確地向消費(fèi)者推送合適的產(chǎn)品，從而不僅滿足了消費(fèi)者的需求，而且還為企業(yè)帶來了更多的收益，幫助企業(yè)在市場中贏得品牌影響力。沒有大數(shù)據(jù)，企業(yè)只能通過市場進(jìn)行戰(zhàn)略決策，耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力去了解市場需求，尋找目標(biāo)資源[2]。

二、大數(shù)據(jù)與企業(yè)人員招聘

大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人員需求分析更加精確，當(dāng)企業(yè)處于不同的階段、或者企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生改變時(shí)，不同等因素都會(huì)影響到企業(yè)對(duì)人才的需求，傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃的招聘計(jì)劃往往不能很好的覆蓋這些需求，阻礙了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。大數(shù)據(jù)的運(yùn)用，可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段挑選不同人才[3]。例如企業(yè)想實(shí)現(xiàn)短期目標(biāo)，就可以對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估，挑選可以隨選隨用的人才；而如果企業(yè)是想實(shí)現(xiàn)長期目標(biāo)，大數(shù)據(jù)也會(huì)為企業(yè)做好長遠(yuǎn)打算，不管是新員工的選拔還是后期的培訓(xùn)考核，大數(shù)據(jù)都會(huì)根據(jù)企業(yè)需求為符合條件的員工制定相應(yīng)的培養(yǎng)計(jì)劃，保證企業(yè)在需要該種人才時(shí)能夠用到實(shí)處。

大數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)聘者的篩選更加高效，每一個(gè)應(yīng)聘者都有單獨(dú)屬于他自己的人格、技能、履歷。這些因素將形成一個(gè)個(gè)應(yīng)聘者畫像，通過大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)的需求分析已經(jīng)應(yīng)聘者能力畫像分析。將符合崗位需求的應(yīng)聘者匹配給響應(yīng)的企業(yè)，這大大降低了企業(yè)的人才篩選成本，甚至不需要進(jìn)行多輪篩選，因?yàn)榇髷?shù)據(jù)具有的精確性以及不可修飾性，可以保證每一個(gè)與企業(yè)成功匹配的應(yīng)聘者，都是切實(shí)需求的人才，在與企業(yè)進(jìn)行一對(duì)一、面對(duì)面洽談后便可隨時(shí)投入工作，不僅降低工作空窗期給尚未就業(yè)人群帶來的損失，而且企業(yè)的需求能夠最快最大程度地得到滿足[4]。

三、人員招聘大數(shù)據(jù)化的難題

在大數(shù)據(jù)中應(yīng)聘者信息存在著道德倫理問題，大數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)聘者的畫像越詳細(xì)越準(zhǔn)確，也將意味著應(yīng)聘者在大數(shù)據(jù)面前毫無秘密可言，這可能會(huì)使應(yīng)聘者對(duì)大數(shù)據(jù)產(chǎn)生抵觸心理。大數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)如果為企業(yè)打開入口，是否會(huì)使企業(yè)也能捕捉到應(yīng)聘者的隱私信息，導(dǎo)致應(yīng)聘者的利益受損。其次，大數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)聘者的篩選也涉及道德倫理問題，大數(shù)據(jù)根據(jù)企業(yè)的一些喜惡情況篩掉了大部分有能力但是其他附加條件不滿足的應(yīng)聘者，他們甚至連進(jìn)一步面試的機(jī)會(huì)都沒有，這樣將會(huì)會(huì)導(dǎo)致一部分人的不公平[5]。

其次大數(shù)據(jù)平臺(tái)搭建需要的成本投入大，作為一個(gè)新的能源熱點(diǎn)，對(duì)大數(shù)據(jù)的開發(fā)利用是一個(gè)長期研發(fā)不斷充滿新的內(nèi)容不斷更進(jìn)的過程，而這樣一筆開發(fā)費(fèi)用是中小企業(yè)所承擔(dān)不起的。企業(yè)的本質(zhì)就是要追求經(jīng)濟(jì)效益，而代表高投入、高運(yùn)營的大數(shù)據(jù)很容易把中小企業(yè)拖垮。

四、結(jié)論

我們都知道大數(shù)據(jù)的來臨是不可逆轉(zhuǎn)的潮流，即使機(jī)遇也是挑戰(zhàn)。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)制定出的招聘目標(biāo)要有一定的合理性、合法性，在對(duì)應(yīng)聘者隱私的尊重的前提下，通過計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)收集數(shù)據(jù)信息，然后再進(jìn)行整理和分析，最后利用大數(shù)據(jù)為員工制定出個(gè)性化的晉升考核標(biāo)準(zhǔn)。

在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)人力資源的管理時(shí)俱進(jìn)，管理人員也要積極轉(zhuǎn)變管理理念，積極接受新事物、新觀念，否則就會(huì)被企業(yè)所淘汰。它要求決策者樹立大數(shù)據(jù)思維意識(shí)，大數(shù)據(jù)以長遠(yuǎn)的眼光看待問題，在人員的分配上要具備敏銳的洞察能力。企業(yè)應(yīng)該組織員工，培訓(xùn)大數(shù)據(jù)理念。進(jìn)而以長遠(yuǎn)的目光，認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)應(yīng)用的重要性和必要性，在促進(jìn)新時(shí)代大數(shù)據(jù)的發(fā)展的同時(shí)也需要用敏銳的目光，看到行業(yè)發(fā)展的新動(dòng)態(tài)。這樣從企業(yè)、從管理者、從員工做起，把握新思想提高行業(yè)競爭力，成為新時(shí)代大數(shù)據(jù)下成功轉(zhuǎn)型的企業(yè)。