國(guó)有企業(yè)員工退出管理機(jī)制的優(yōu)化研究

張敏

摘 要：?jiǎn)T工主動(dòng)離職管理一直是人力資源管理領(lǐng)域中的研究重點(diǎn)和熱點(diǎn)，對(duì)于企業(yè)主導(dǎo)的員工退出管理問題的研究較為不足。文章立足于當(dāng)前員工退出管理文獻(xiàn)與研究結(jié)論，全面分析國(guó)有企業(yè)員工退出方式及退出過程中出現(xiàn)的問題，重點(diǎn)分析員工被動(dòng)退出管理的現(xiàn)狀及存在的問題，針對(duì)性地提出員工退出管理機(jī)制的優(yōu)化對(duì)策，為國(guó)有企業(yè)做好員工退出管理工作提供參考建議。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);員工退出管理;優(yōu)化對(duì)策

DOI：10.12249/j.issn.1005-4669.2020.26.191

1 引言

隨著全面深化改革推進(jìn)，國(guó)有企業(yè)提質(zhì)增效高質(zhì)量發(fā)展勢(shì)在必行。人力資源作為第一資源，對(duì)于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。長(zhǎng)期以來，國(guó)有企業(yè)普遍存在員工能進(jìn)不能出、能上不能下的問題，影響人力資源效能最大化。尤其面對(duì)“穩(wěn)就業(yè)”“保居民就業(yè)”形勢(shì)，國(guó)有企業(yè)政策性減員空間小，做好員工退出管理尤其是員工被動(dòng)退出管理工作，建立科學(xué)合理的員工退出管理機(jī)制具有重要意義。

2 員工退出管理的定義

員工退出管理是企業(yè)在業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，根據(jù)定期的績(jī)效考核結(jié)果對(duì)那些達(dá)不到組織要求的人員依據(jù)程度的不同采取降職、調(diào)崗、離職培訓(xùn)、提前退休、末位淘汰、解雇和退休等措施，讓員工直接或者間接地退出企業(yè)，推動(dòng)人崗匹配、能力與績(jī)效與薪酬匹配，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)研究，按照員工退出意愿，分為自愿退出（辭職、離崗再教育與培訓(xùn)）、非自愿退出（裁員、辭退、待崗、退養(yǎng)等）、自然退出（退休、死亡、合同終止等）。按照員工退出的主導(dǎo)方式，分為主動(dòng)退出和被動(dòng)退出兩種類型，其中后者包括裁員、解雇、提前退休等形式。文章重點(diǎn)研究分析員工被動(dòng)退出管理問題。

3 員工被動(dòng)退出管理的現(xiàn)狀

國(guó)有企業(yè)員工被動(dòng)退出管理主要有協(xié)議解除勞動(dòng)合同或稱買斷工齡、提前退休計(jì)劃、企業(yè)內(nèi)部退養(yǎng)、主輔分離和改制分流以及改革勞動(dòng)用工關(guān)系等。而當(dāng)前員工被動(dòng)退出管理工作過程存在以下問題：

3.1 員工退出管理的專業(yè)職能發(fā)揮不足

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，國(guó)有企業(yè)越來越重視人力資源管理工作，在企業(yè)內(nèi)部逐步建立起招聘、績(jī)效、薪酬和培訓(xùn)等一系列的人力資源管理功能模塊，但是目前還沒有把員工退出管理作為重要分支和獨(dú)立的人力資源管理職能。國(guó)有企業(yè)員工退出管理這一專業(yè)職能發(fā)揮不足甚至缺失，造成員工能進(jìn)不能出、能上不能下等問題，各項(xiàng)人力資源管理制度也難以發(fā)揮應(yīng)有成效。

3.2 員工退出管理的制度規(guī)范不夠健全

當(dāng)前，企業(yè)內(nèi)部各層級(jí)管理者對(duì)員工退出、解雇、員工流動(dòng)等概念認(rèn)識(shí)不清，國(guó)有企業(yè)員工退出管理普遍未建立健全規(guī)范制度，簡(jiǎn)單認(rèn)為退出就是退出企業(yè)、同企業(yè)解除勞動(dòng)雇傭關(guān)系，對(duì)于員工退出方式的選擇存在誤區(qū)。同時(shí)由于普遍未建立規(guī)范的退出管理制度，員工退出過程中存在一些不公正的裁員、分流等退出行為，甚至涉及人情和金錢關(guān)系，缺乏公平性和透明度。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來說，不利于發(fā)揮人力資源效能、激發(fā)員工隊(duì)伍活力。

3.3 受傳統(tǒng)觀念影響員工被動(dòng)退出情況較少

從外部來看，即使目前國(guó)企改革不斷深化、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)參與程度越來越高，國(guó)有企業(yè)亟需轉(zhuǎn)型發(fā)展、創(chuàng)新突破，但是受長(zhǎng)期以來的傳統(tǒng)觀念和當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境影響，國(guó)有企業(yè)仍然是擇業(yè)者比較傾向的選擇。從內(nèi)部來看，國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期存在人員能進(jìn)難出問題，絕大多數(shù)員工偏好穩(wěn)定、排斥變革，一定程度上滿足于當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的“鐵飯碗”和“大鍋飯”，即使面臨職業(yè)發(fā)展困境也不會(huì)主動(dòng)選擇退出，造成國(guó)有企業(yè)人力資源專業(yè)部門需要處理的員工退出事件較少，企業(yè)與員工雙方對(duì)于被動(dòng)退出管理問題不予關(guān)注。

4 員工被動(dòng)退出管理機(jī)制的優(yōu)化對(duì)策

4.1 建立科學(xué)退出評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門要高度重視員工退出管理工作，明確專業(yè)職能和專兼職責(zé)任人，有效結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際和人力資源診斷分析情況，健全完善員工被動(dòng)退出管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。比如建立以員工績(jī)效為主、貢獻(xiàn)與工齡為輔的評(píng)價(jià)體系，當(dāng)出現(xiàn)員工績(jī)效考核結(jié)果達(dá)不到企業(yè)要求或無法適應(yīng)崗位工作經(jīng)培訓(xùn)仍無法達(dá)到要求，或者因企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、流程再造等情況需要企業(yè)主導(dǎo)員工退出時(shí)，能夠依據(jù)不同情況選擇內(nèi)部退養(yǎng)、轉(zhuǎn)崗待崗、離崗培訓(xùn)、提前退休、主輔分離改制分流、一次性買斷工齡等退出方式，優(yōu)化人力資源配置、激發(fā)員工隊(duì)伍活力。

4.2 完善員工退出管理流程

國(guó)有企業(yè)要完善員工退出管理流程，確保程序公平、結(jié)果公正。相對(duì)于留職人員看重員工退出過程的公平性，被動(dòng)退出員工更看重退出結(jié)果的公平性，這些對(duì)于組織承諾和企業(yè)形象影響較大。國(guó)有企業(yè)要重點(diǎn)對(duì)人員退出管理全過程各環(huán)節(jié)流程及操作規(guī)范進(jìn)行明確，結(jié)合人員退出的原因、退出的方式等不同情況設(shè)置差異化的退出管理流程和注意要點(diǎn)，保障全過程程序公正、公開透明，經(jīng)得住監(jiān)督和檢驗(yàn)，有效提升退出員工的滿意度和留職員工的忠誠(chéng)度。

4.3 實(shí)施員工退出幫助計(jì)劃

國(guó)有企業(yè)在建立科學(xué)退出評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、完善員工退出管理流程的基礎(chǔ)上，要建立相應(yīng)的支持機(jī)制和保障措施。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來說，在實(shí)施完成員工退出計(jì)劃之后，人力資源管理工作并未結(jié)束，要對(duì)被動(dòng)退出員工給予指導(dǎo)和幫扶，比如結(jié)合員工自身情況，實(shí)施EAP計(jì)劃、心理咨詢服務(wù)等相應(yīng)的幫助計(jì)劃，積極回應(yīng)員工訴求、妥善做好退出善后工作，真正履行好國(guó)有企業(yè)的職責(zé)。

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