新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題

馮良英

（杭州余杭公交場站管理有限公司,浙江 杭州 322100）

一、新經(jīng)濟時代對人力資源進行創(chuàng)新的意義

（一）提升社會組織的競爭力

在新經(jīng)濟時代對人力資源管理進行創(chuàng)新能夠提升社會組織的競爭力，之所以如此，主要是因為新經(jīng)濟時代的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)得到了大幅度的發(fā)展，同時人們對信息進行分享的速度也得到了提升，人們可以更加深入的對數(shù)據(jù)進行了解，這在一定程度上對勞動分工的局面進行了破壞。在這種情況下，生產(chǎn)效率能夠得到提升，同時也可以對企業(yè)的競爭力進行提高。所以企業(yè)的相關(guān)管理者必須加強對人力資源管理的重視，只有對人力資源管理進行優(yōu)化才能對人才進行配置，同時對社會組織的競爭力進行提升，有利于對工作人員的綜合素質(zhì)水平進行提升，幫助相關(guān)組織在市場競爭的環(huán)境下更好地獲得持續(xù)發(fā)展的機會。

（二）調(diào)動人力資源的積極性

在新經(jīng)濟時代對人力資源管理進行創(chuàng)新能夠較好的調(diào)動人力資源的積極性，這對于企業(yè)的發(fā)展來說是十分重要的。從現(xiàn)實情況來看，部分企業(yè)確實較好的對人力資源的積極性進行了調(diào)動，部分領(lǐng)導(dǎo)不再重視自身的權(quán)利。具體來說，在傳統(tǒng)的模式中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者往往會利用自身的地位對戰(zhàn)略進行制定，持續(xù)的對工作人員進行培訓(xùn)，而現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)思想境界得到了一定程度的提升，他們不再秉持以上壓下的原則，不再高高在上的發(fā)號施令，而是開始注重向工作人員服務(wù)，真正做工作人員的同事。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

（一）人力資源的領(lǐng)導(dǎo)與溝通問題。當(dāng)前人力資源管理的現(xiàn)狀，最急需要解決的就是領(lǐng)導(dǎo)與溝通問題。傳統(tǒng)的上下級領(lǐng)導(dǎo)問題已經(jīng)不適合急劇裂變的企業(yè)組織，尤其是共享經(jīng)濟的發(fā)展，使得很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工的信息日益對等，甚至員工的信息量比領(lǐng)導(dǎo)的信息量還要多。上下級的溝通也日益對等，甚至下級追溯上級的信息資源更加豐富。領(lǐng)導(dǎo)者越來越力不從心。領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威性、領(lǐng)導(dǎo)力也越來越弱。整個企業(yè)或組織的領(lǐng)導(dǎo)與溝通日益不暢，嚴重阻礙企業(yè)或組織的健康發(fā)展。

（二）人力資源的不明績效考核問題。傳統(tǒng)的人力資源績效考核體系不明晰、考評環(huán)節(jié)不夠透明。由于員工的考核績效要與相關(guān)部門的利益結(jié)合，在績效考核時，企業(yè)部門就會為了本部門的利益，片面的做出不夠“陽光”的成績評定。

（三）晉升空間狹小問題。企業(yè)的發(fā)展靠人才，人才始終是企業(yè)發(fā)展的源動力。但是，如果員工的晉升空間受阻、晉升空間狹小的情況下，員工就會流失、跳槽。這也是當(dāng)下很多企業(yè)留不住人才、骨干的原因。

（四）人力資源配置效率低的問題。目前的企業(yè)人力資源很多情況下，只是圍繞工作而招聘人，而不是人才。人力資源的配置沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需要設(shè)定，很多專業(yè)技能人才得不到能力與崗位的匹配。在這種人力資源的配置效率低下企業(yè)中，普通員工會“得過且過”、“混日子”，專業(yè)人才就會流失、骨干人才就會跳槽。

三、共享經(jīng)濟時代人力資源管理創(chuàng)新思路

（一）構(gòu)建“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”應(yīng)用平臺，解決領(lǐng)導(dǎo)與溝通問題。在共享經(jīng)濟的時代下，企業(yè)或組織可以通過構(gòu)建“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”應(yīng)用平臺，充分利用應(yīng)用平臺形成對等、內(nèi)部相對公開的信息，來有效解決領(lǐng)導(dǎo)與溝通問題。這個“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”應(yīng)用平臺要包括：崗位職責(zé)、領(lǐng)導(dǎo)指令、項目任務(wù)、工作節(jié)點、個人控制、信息反饋、信息溝通等。既要解決好領(lǐng)導(dǎo)下達的指令和工作任務(wù)，又要解決好上級到下級的指導(dǎo)信息、下級反應(yīng)到上級的結(jié)果信息及建議。

（二）通過“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”應(yīng)用平臺，解決績效考核問題。共享經(jīng)濟時代，隨著復(fù)雜的、多變的網(wǎng)絡(luò)信息的發(fā)展，企業(yè)的績效考核指標越來越多。通過“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”應(yīng)用平臺，能夠鮮明地對接每項有效的考核指標。能夠使員工根據(jù)自己的工作崗位、工作要求迅速判斷適合企業(yè)發(fā)展、創(chuàng)造企業(yè)價值的考核指標。在“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”應(yīng)用平臺中，包括考評項目設(shè)定、考核指標、團隊組合、團隊考評，通過市場需求，使得考評更有價值、更科學(xué)；使得考評指標陽光、公開、透明，同時也能夠使員工形成網(wǎng)絡(luò)團隊，激發(fā)團隊的合力和積極性。

（三）通過“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”應(yīng)用平臺，解決晉升機制問題。有效的晉升機制能夠讓員工有“盼頭”，使員工“有希望”，能夠留住核心人才。在共享經(jīng)濟的時代，通過“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”應(yīng)用平臺，將員工的晉升機制、晉升規(guī)則、晉升薪酬等放在平臺上，讓所有員工都能按照考核項目、晉升條件，迅速找到自身的升遷環(huán)節(jié)和相關(guān)薪酬待遇。

四、結(jié)語

在新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源的管理，首要因素是招納、培養(yǎng)人才，其次是合理使用人才。只有把企業(yè)中的人力資源優(yōu)化、配置、調(diào)整好，才能最大限度的去發(fā)揮這些人的特長和優(yōu)勢，才能讓企業(yè)在競爭中，脫穎而出獨占鰲頭。但任何企業(yè)都有自身的獨特性，這就需要管理者在實踐中，不斷總結(jié)經(jīng)驗、吸取教訓(xùn)，結(jié)合新時代的發(fā)展特點，探索適合自身的人力資源管理辦法。人才與企業(yè)同生存、共成長。