董加翼
(國網(wǎng)四川鹽源縣供電有限責(zé)任公司,四川 鹽源 615700)
在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下,各類新技術(shù)的應(yīng)用可以更好地改進(jìn)人力資源績效管理工作,使人力資源績效管理工作的價(jià)值和作用得到更好的體現(xiàn),并幫助人力資源開發(fā)工作的開展,充分挖掘員工潛能。人力資源績效管理的數(shù)據(jù)通常包括員工學(xué)歷、職位、工作經(jīng)歷等基礎(chǔ)信息,人力資源變動(dòng)的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù),人力資源質(zhì)量情況的分析數(shù)據(jù)。上層管理人員通過這些數(shù)據(jù),對(duì)企業(yè)員工的工作內(nèi)容、工作績效以及工作能力會(huì)有一個(gè)比較直觀的了解。另外,通過對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)內(nèi)容的分析、整理、研究,可以對(duì)當(dāng)前員工的工作情況和表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)分析,結(jié)合分析評(píng)價(jià),找到實(shí)際工作的改進(jìn)點(diǎn),促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)的順利開展。
企業(yè)可根據(jù)內(nèi)部的數(shù)據(jù)庫,實(shí)現(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)信息的全面、及時(shí)分享,追蹤企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的全過程,獲得企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的市場(chǎng)反饋。企業(yè)對(duì)于數(shù)據(jù)資源的相關(guān)應(yīng)用,能讓企業(yè)及時(shí)獲取和分析用戶對(duì)企業(yè)商品和服務(wù)的使用頻率和層次,預(yù)測(cè)用戶的潛在需求,以客戶需求和市場(chǎng)為導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)對(duì)企業(yè)資源的優(yōu)化配置。此外,企業(yè)還可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù),對(duì)企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)與行業(yè)內(nèi)同類型產(chǎn)品和服務(wù)進(jìn)行分析對(duì)比,明確自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì),從而制定有效的產(chǎn)品和服務(wù)策略,提升企業(yè)在行業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭水平,讓企業(yè)得以發(fā)展。
首先,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)積極加快思想轉(zhuǎn)變,摒棄以往的陳舊思想,樂于接受新事物,認(rèn)識(shí)到人力資源績效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義,改變對(duì)大數(shù)據(jù)應(yīng)用持有的消極態(tài)度,促進(jìn)企業(yè)人力資源績效管理水平的提升。另外,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)投入足夠的時(shí)間與資金在人力資源績效管理中引入大數(shù)據(jù),提供硬件及軟件保障,積極引進(jìn)數(shù)據(jù)復(fù)合型人才對(duì)人力資源進(jìn)行績效管理,通過聘用高質(zhì)量的數(shù)據(jù)人才帶動(dòng)企業(yè)人力部門的工作效率,從而提升企業(yè)人力資源績效管理水平。
1.企業(yè)層理者應(yīng)積極改進(jìn)績效考評(píng)方式,摒棄傳統(tǒng)的結(jié)果導(dǎo)向型與行為導(dǎo)向型的考評(píng)方式,采用綜合型考核方法例如評(píng)價(jià)量表法,從多方面考察員工的工作表現(xiàn),例如工作態(tài)度、品質(zhì)性格等,避免只對(duì)員工業(yè)績進(jìn)行單一考核,由于在考核過程中考慮的因素是多方面的,因此考核結(jié)果可能存在一定的偏差,然而通過大數(shù)據(jù)的應(yīng)用,企業(yè)可以得到員工工作情況的多方面數(shù)據(jù),通過對(duì)員工的考核數(shù)據(jù)的深入分析,減小了評(píng)價(jià)量表法本身所存在的誤差。
2、企業(yè)對(duì)于考核指標(biāo)的設(shè)立應(yīng)科學(xué)合理,在設(shè)置考核指標(biāo)的過程中應(yīng)積極采納專家和員工多方面的意見,例如企業(yè)可初步設(shè)定與工作崗位相關(guān)的考查要素,然后邀請(qǐng)專家或者員工將其按照重要程度歸為A檔、B檔、C檔,從中得到專家與員工一致認(rèn)為影響較大的因素作為績效考核指標(biāo),確??冃Э己斯ぷ鞯目陀^性與公正性。
首先績效信息應(yīng)做到細(xì)致全面,在收集員工信息時(shí)擴(kuò)大數(shù)據(jù)收集來源,一般績效信息應(yīng)包含員工的個(gè)人基本信息、工作調(diào)動(dòng)情況、到勤率以及工時(shí)利用率等等,通過績效信息管理者能夠清晰了解每一位員工的工作狀況,在對(duì)員工進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)時(shí)也可通過績效信息所呈現(xiàn)出來的員工特點(diǎn)進(jìn)行合理安排,有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。另外,管理者在面對(duì)績效數(shù)據(jù)時(shí),應(yīng)該要深度挖掘其中所蘊(yùn)含的關(guān)鍵信息,分析數(shù)據(jù)之間存在的內(nèi)在關(guān)聯(lián),找出影響員工績效的關(guān)鍵因素,并對(duì)此制定科學(xué)合理的解決方案,對(duì)績效信息進(jìn)行充分的利用。
企業(yè)人力資源績效管理屬于企業(yè)人力資面的內(nèi)容:績效工作分析;績效指標(biāo)的設(shè)定;績效計(jì)劃;績效實(shí)施與管理;績效考核反饋;績效考核結(jié)果利用。在大數(shù)據(jù)時(shí)代,企業(yè)員源管理內(nèi)容,人力資源管理人員的綜合能力水平對(duì)績效管理效果有很大影響。在大數(shù)據(jù)時(shí)代,應(yīng)該要引導(dǎo)人力資源績效管理人員思想的轉(zhuǎn)變,加強(qiáng)對(duì)各種信息化和現(xiàn)代化人力資源績效管理手段的利用,利用互聯(lián)網(wǎng)新思維,對(duì)各種信息數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,掌握大數(shù)據(jù)挖掘和信息分析技術(shù),從而提供更加公平、完整的員工績效考核信息。
總之,大數(shù)據(jù)已逐漸成為當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的潮流趨勢(shì),企業(yè)人力資源績效管理也應(yīng)積極引入大數(shù)據(jù)。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)交互式績效管理,使績效考核更加客觀公正,提高企業(yè)的人才規(guī)劃水平,優(yōu)化企業(yè)人力資源績效管理構(gòu)架。企業(yè)人力資源績效管理工作開展的過程中,應(yīng)結(jié)合新技術(shù)應(yīng)用的新特點(diǎn),做好管理工作的全方位創(chuàng)新,讓企業(yè)自身人力資源管理水平得到更大的提升。作為企業(yè)的重要資源,人力資源管理水平也直接決定了企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展能力。我們必須要秉承更加嚴(yán)肅的態(tài)度,做好人力資源管理工作的改進(jìn)和落實(shí),為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。