魯坤
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隨著國有企業(yè)改革的不斷推進,多樣化的用工形式成為企業(yè)發(fā)展的推進劑。購買服務(wù)、勞務(wù)外包、勞務(wù)派遣等成為了國有企業(yè)用人機制的有效補充,為企業(yè)達成經(jīng)營目標(biāo)、減少成本以及強化自身管理起到了重要的作用。近年來,勞務(wù)派遣成為了國有企業(yè)用人模式的重要選擇方案之一。勞務(wù)派遣是指由用工企業(yè)委托勞務(wù)派遣機構(gòu)提供勞務(wù)派遣工,派遣機構(gòu)在與派遣工訂立勞動合同后,將勞動者派向委托單位,用工單位向派遣機構(gòu)支付管理服務(wù)費用的一種用工形式。一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
目前我國國有企業(yè)改革尚處于持續(xù)深入階段,部分國有企業(yè)的市場化水平和參與市場競爭的積極性仍然有待提高。相較于私營企業(yè),國有企業(yè)管理人員更著眼于規(guī)范經(jīng)營、強調(diào)履職盡責(zé)、堅持穩(wěn)中求進,以國有資產(chǎn)保值增值為決策出發(fā)點,而在市場拓展、風(fēng)險承擔(dān)、機遇把握和靈活應(yīng)變上稍顯遲滯。用人機制上重視強調(diào)預(yù)算和編制控制,除上級任務(wù)和特殊人才外,用人和招聘規(guī)模無法超出年初預(yù)算和“三定”方案。
作為正式用工的有效補充方式,勞務(wù)派遣不僅帶來了更為靈活的用人選擇,為臨時性、項目性、季節(jié)性生產(chǎn)經(jīng)營活動提供有效補充,還能大大減少國有企業(yè)用人成本,并且在提高勞動效率、降低成本以及規(guī)范內(nèi)部管理方面起著重要的作用。
現(xiàn)階段國有企業(yè)監(jiān)管機制著眼于企業(yè)經(jīng)營行為和工資總額、人員編制管控,在勞務(wù)派遣工的管理方面沒有嚴格的約束監(jiān)督機制,造成國有企業(yè)使用勞務(wù)派遣工管理機制建設(shè)規(guī)范化方面良莠不齊。部分國有企業(yè)并沒有形成完善的勞務(wù)派遣用工機制。
在使用勞務(wù)派遣工的時候,有的國有企業(yè)沿用原“正式工”“臨時工”的分級觀念,客觀上形成了區(qū)別性對待勞務(wù)派遣工、同工不同酬、一線簡單重復(fù)及事務(wù)性工作大量使用派遣工的現(xiàn)象,甚至有的還產(chǎn)生“勞務(wù)派遣工沒有必要制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和激勵計劃”“不需要參與績效考核”等想法,影響勞務(wù)派遣工的工作積極性和內(nèi)部團結(jié)。
規(guī)范化建設(shè)勞務(wù)派遣工管理機制,不僅能為企業(yè)用工和管理提供借鑒,還能有效提升勞務(wù)派遣工的工作積極性,更能滿足公司未來正式職工招聘需求,建立起人員儲備,提供有力的人員參考和補充,為企業(yè)長期人力資源內(nèi)部供給提供保障。
規(guī)范化建設(shè)勞務(wù)派遣工管理機制,能夠為企業(yè)實現(xiàn)自身發(fā)展目標(biāo)保駕護航。特別是在面臨市場開拓、季節(jié)性工作和急難險重任務(wù)時,能有效調(diào)配人員,確保目標(biāo)達成,推動企業(yè)發(fā)展。
國有企業(yè)不僅重視經(jīng)濟效益,還要關(guān)注社會效益。規(guī)范化建設(shè)勞務(wù)派遣工管理機制,是體現(xiàn)公平、建立國有企業(yè)“負責(zé)任”形象的重要契機。同時,良好和諧的內(nèi)部管理環(huán)境不但能有效促進企業(yè)發(fā)展,還能增強企業(yè)文化感染力,提高職工歸屬感。
規(guī)范化建設(shè)勞務(wù)派遣工管理機制,不僅能有效規(guī)避和減少勞資糾紛,減輕招聘、檔案管理等人事管理事務(wù)性工作,還能有效避免勞務(wù)派遣工管理漏洞帶來的廉政風(fēng)險。
明晰的權(quán)責(zé)對應(yīng)關(guān)系是科學(xué)化、規(guī)范化建設(shè)勞務(wù)派遣工管理機制的基礎(chǔ),國有企業(yè)應(yīng)堅持“分級負責(zé),人資牽頭,歸口管理”的原則,構(gòu)建勞務(wù)派遣工管理體系,樹立“控制總量、規(guī)范使用”的目標(biāo),做好勞務(wù)派遣工的使用。
梳理并建立合理高效的招用審批流程。外部流程方面,應(yīng)協(xié)調(diào)好用工與派遣企業(yè)之間的關(guān)系,提高派遣企業(yè)管理參與程度。內(nèi)部流程方面,應(yīng)在用人部門、人資管理部門之間做好銜接。參照正式職工管理方式,招用后強化對勞務(wù)派遣工勞動紀律、崗位要求、管理流程的培訓(xùn),提高管控力度和重視程度。
除薪酬發(fā)放方式與企業(yè)聘用職工有所區(qū)別外,勞務(wù)派遣工薪酬應(yīng)與正式職工一致。確保其工資的正常發(fā)放,做好“五險一金”的繳交,參照正式職工發(fā)放福利。
參照正式職工管理模式,結(jié)合用工部門需求,在履職要求、安全生產(chǎn)、廉潔自律、操作規(guī)程等方面對勞務(wù)派遣工制定相關(guān)規(guī)定。定期開展績效考核和評估反饋,對表現(xiàn)優(yōu)秀的在績效中予以體現(xiàn),對績效欠佳的進行指導(dǎo)幫助,對不能滿足崗位需求的,根據(jù)有關(guān)規(guī)定,將勞務(wù)派遣工退回勞務(wù)派遣機構(gòu),解除用工關(guān)系。
可依據(jù)企業(yè)實際情況,結(jié)合招聘管理辦法,對于工作績效突出及為公司作出突出貢獻的勞務(wù)派遣工,設(shè)置轉(zhuǎn)聘條件和轉(zhuǎn)聘比例。滿足相關(guān)條件的,結(jié)合公司用工需求,轉(zhuǎn)聘為正式職工。
國有企業(yè)勞務(wù)派遣工規(guī)范化管理機制的建設(shè)很難一蹴而就,是一個動態(tài)調(diào)整、演進的過程。觀念的調(diào)整是推進國有企業(yè)勞務(wù)派遣工管理機制規(guī)范化建設(shè)的前提,勞務(wù)派遣工規(guī)范化管理機制建設(shè)也不單是國有企業(yè)的責(zé)任和義務(wù),需要政府、市場、企業(yè)三方合力,才能推動其不斷完善和發(fā)展。