淺析國有企業(yè)勞務派遣工規(guī)范化管理機制建設

魯坤

（福州城市客運場站運營有限公司，福建 福州 350001）

隨著國有企業(yè)改革的不斷推進，多樣化的用工形式成為企業(yè)發(fā)展的推進劑。購買服務、勞務外包、勞務派遣等成為了國有企業(yè)用人機制的有效補充，為企業(yè)達成經營目標、減少成本以及強化自身管理起到了重要的作用。近年來，勞務派遣成為了國有企業(yè)用人模式的重要選擇方案之一。勞務派遣是指由用工企業(yè)委托勞務派遣機構提供勞務派遣工，派遣機構在與派遣工訂立勞動合同后，將勞動者派向委托單位，用工單位向派遣機構支付管理服務費用的一種用工形式。一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

一、國有企業(yè)使用勞務派遣工的優(yōu)勢

目前我國國有企業(yè)改革尚處于持續(xù)深入階段，部分國有企業(yè)的市場化水平和參與市場競爭的積極性仍然有待提高。相較于私營企業(yè)，國有企業(yè)管理人員更著眼于規(guī)范經營、強調履職盡責、堅持穩(wěn)中求進，以國有資產保值增值為決策出發(fā)點，而在市場拓展、風險承擔、機遇把握和靈活應變上稍顯遲滯。用人機制上重視強調預算和編制控制，除上級任務和特殊人才外，用人和招聘規(guī)模無法超出年初預算和“三定”方案。

作為正式用工的有效補充方式，勞務派遣不僅帶來了更為靈活的用人選擇，為臨時性、項目性、季節(jié)性生產經營活動提供有效補充，還能大大減少國有企業(yè)用人成本，并且在提高勞動效率、降低成本以及規(guī)范內部管理方面起著重要的作用。

二、現(xiàn)階段國有企業(yè)勞務派遣工存在的問題

現(xiàn)階段國有企業(yè)監(jiān)管機制著眼于企業(yè)經營行為和工資總額、人員編制管控，在勞務派遣工的管理方面沒有嚴格的約束監(jiān)督機制，造成國有企業(yè)使用勞務派遣工管理機制建設規(guī)范化方面良莠不齊。部分國有企業(yè)并沒有形成完善的勞務派遣用工機制。

在使用勞務派遣工的時候，有的國有企業(yè)沿用原“正式工”“臨時工”的分級觀念，客觀上形成了區(qū)別性對待勞務派遣工、同工不同酬、一線簡單重復及事務性工作大量使用派遣工的現(xiàn)象，甚至有的還產生“勞務派遣工沒有必要制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和激勵計劃”“不需要參與績效考核”等想法，影響勞務派遣工的工作積極性和內部團結。

三、國有企業(yè)規(guī)范化建設勞務派遣工管理機制的重要意義

（一）充分調動勞務派遣工的積極性

規(guī)范化建設勞務派遣工管理機制，不僅能為企業(yè)用工和管理提供借鑒，還能有效提升勞務派遣工的工作積極性，更能滿足公司未來正式職工招聘需求，建立起人員儲備，提供有力的人員參考和補充，為企業(yè)長期人力資源內部供給提供保障。

（二）靈活配置人員，滿足企業(yè)發(fā)展

規(guī)范化建設勞務派遣工管理機制，能夠為企業(yè)實現(xiàn)自身發(fā)展目標保駕護航。特別是在面臨市場開拓、季節(jié)性工作和急難險重任務時，能有效調配人員，確保目標達成，推動企業(yè)發(fā)展。

（三）樹立正確用人導向，傳遞正能量

國有企業(yè)不僅重視經濟效益，還要關注社會效益。規(guī)范化建設勞務派遣工管理機制，是體現(xiàn)公平、建立國有企業(yè)“負責任”形象的重要契機。同時，良好和諧的內部管理環(huán)境不但能有效促進企業(yè)發(fā)展，還能增強企業(yè)文化感染力，提高職工歸屬感。

（四）減少勞資糾紛，避免廉政風險

規(guī)范化建設勞務派遣工管理機制，不僅能有效規(guī)避和減少勞資糾紛，減輕招聘、檔案管理等人事管理事務性工作，還能有效避免勞務派遣工管理漏洞帶來的廉政風險。

四、國有企業(yè)規(guī)范化建設勞務派遣工管理機制的對策

（一）明確管理職責

明晰的權責對應關系是科學化、規(guī)范化建設勞務派遣工管理機制的基礎，國有企業(yè)應堅持“分級負責，人資牽頭，歸口管理”的原則，構建勞務派遣工管理體系，樹立“控制總量、規(guī)范使用”的目標，做好勞務派遣工的使用。

（二）建立合理高效的招用流程

梳理并建立合理高效的招用審批流程。外部流程方面，應協(xié)調好用工與派遣企業(yè)之間的關系，提高派遣企業(yè)管理參與程度。內部流程方面，應在用人部門、人資管理部門之間做好銜接。參照正式職工管理方式，招用后強化對勞務派遣工勞動紀律、崗位要求、管理流程的培訓，提高管控力度和重視程度。

（三）建立同工同酬的薪酬福利激勵措施

除薪酬發(fā)放方式與企業(yè)聘用職工有所區(qū)別外，勞務派遣工薪酬應與正式職工一致。確保其工資的正常發(fā)放，做好“五險一金”的繳交，參照正式職工發(fā)放福利。

（四）制定使用管理規(guī)定，切實開展績效考核

參照正式職工管理模式，結合用工部門需求，在履職要求、安全生產、廉潔自律、操作規(guī)程等方面對勞務派遣工制定相關規(guī)定。定期開展績效考核和評估反饋，對表現(xiàn)優(yōu)秀的在績效中予以體現(xiàn),對績效欠佳的進行指導幫助,對不能滿足崗位需求的，根據(jù)有關規(guī)定，將勞務派遣工退回勞務派遣機構，解除用工關系。

（五）設置轉聘為正式職工的條件

可依據(jù)企業(yè)實際情況，結合招聘管理辦法，對于工作績效突出及為公司作出突出貢獻的勞務派遣工，設置轉聘條件和轉聘比例。滿足相關條件的，結合公司用工需求，轉聘為正式職工。

國有企業(yè)勞務派遣工規(guī)范化管理機制的建設很難一蹴而就，是一個動態(tài)調整、演進的過程。觀念的調整是推進國有企業(yè)勞務派遣工管理機制規(guī)范化建設的前提，勞務派遣工規(guī)范化管理機制建設也不單是國有企業(yè)的責任和義務，需要政府、市場、企業(yè)三方合力，才能推動其不斷完善和發(fā)展。