音樂學院績效評價淺析

楊 揚

（星海音樂學院，廣東 廣州 510006）

一、研究問題的由來

進行績效評價最初的目的是調動企業(yè)員工的積極性，為企業(yè)對員工的合理使用、培養(yǎng)、調整、優(yōu)選、薪酬發(fā)放、職務晉升和獎勵懲罰提供客觀依據，規(guī)范和強化員工的職責和行為，促進企業(yè)人事工作，不斷強化員工的選聘、留用或解聘、培訓、考核、晉升、獎罰的政策導向，建立完善的競爭、激勵、淘汰機制，進而實現(xiàn)企業(yè)整體的組織目標。自20世紀50年代開始，美國開始對高校進行績效評價，認為通過對高等教育的績效評價可以達到提高其公共責任程度和推動教學質量進步，是提高高校投資效率的主要工具。隨后，德國、英國、加拿大等國家也陸續(xù)開始施行高校績效評價，政府也以此作為制定教育政策、分配教育經費、強化高校管理的重要依據。

近年來，中國高等教育界對績效考核重要性的認識也日益提升。2003年12月，《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》提出：“建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?、科學的社會化的人才評價機制?！薄巴晟迫瞬旁u價標準，克服人才評價中重學歷、資歷，輕能力、業(yè)績的傾向。根據德才兼?zhèn)涞囊?，從?guī)范職位分類與職業(yè)標準入手，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系。改革各類人才評價方式，積極探索主體明確、各具特色的評價方法。完善人才評價手段，大力開發(fā)應用現(xiàn)代人才測評技術，努力提高人才評價的科學水平。”而高校自身圍繞職稱評價體系、崗位聘任制度、校內績效分配等也進行了一系列操作層面的實踐與改革，也在完善教師考核評價方面積累了一定的經驗，在崗位設置、聘任制改革、收入分配改革方面等方面做出了積極探索，一定程度上調動和激發(fā)了大學教師的積極性、主動性。

高校的類型多樣，學科專業(yè)發(fā)展的特點不一，不可能“千校一面”,這就對高?？冃гu價工作的開展提出了分類指導，“一校一策”的要求。作為我國高等教育體系的組成部分，音樂院校的發(fā)展路徑有其自身突出的特色，對于績效工作開展的要求也和綜合性大學以及其他學科高校有著顯著的區(qū)別。本文擬對音樂院?？冃гu價工作開展的現(xiàn)狀、存在問題和對策進行初步探討。

二、音樂院?？冃гu價的特點

國內學者對于高校的績效評價無論是在研究方法還是指標體系上都做了大量的研究，特別是一些學者對開辦音樂類專業(yè)的高校的教師績效考核做了研究。音樂類高校的辦學定位主要側重在教學、藝術創(chuàng)作、技能訓練和實踐應用等方面，音樂類專業(yè)相對于其他工科或者理科專業(yè)，科學研究不是重點，而是具有較強的實踐性特征，80%以上的課程都是對學生專業(yè)技能的訓練。因此，除了對教師的教學、科研進行評價外，還要包括社會服務和外界認可等內容，評價指標要建立在實踐操作的層面才能體現(xiàn)出評價的價值。

而對于音樂類高校的績效評價，具有以下特點：

（一）復雜性

音樂類高等教育是一個復雜的系統(tǒng)，構成音樂類高等教育的因素比較復雜，組成成分多元化，彼此的關系也比較微妙，通過投入有形的人力、物力、財力資源，或者是知識等無形資源，經過音樂類高校教師，最終達到培養(yǎng)藝術人才的目標。

而在這個培養(yǎng)過程中，有形資源的投入與普通高校相比較為復雜，例如，樂器的價值要綜合其成本價、收藏價值、使用耗損來進行評估；

而音樂類高校承擔音樂類本科各專業(yè)基礎課與專業(yè)主干課的教師，他們的個性中有極其鮮明的特色，他們既是藝術創(chuàng)作者，也要教育學生完成社會需要。

他們在傳授知識的過程中，也會因個人的學歷、閱歷、能力而千差萬別，這些教育過程中的各類因素都會給績效評價帶來一定的難度。

（二）專業(yè)性

一般來說，音樂院校的專任教師都具有相關專業(yè)的學習背景，接受過完整、系統(tǒng)的專業(yè)教育訓練。各專業(yè)應有在本專業(yè)領域內擁有影響力的學術帶頭人，能把握學科最新前沿動向，能夠帶領、指導和組織教師開展專業(yè)教學工作。這些也是其他類型高校對師資資質的一般通行標準。

具體到在音樂類專業(yè)的教學過程，其自身的特點也非常突出，表現(xiàn)在實踐教學課時相對比較多，更加注重對學生實踐能力特別是藝術創(chuàng)作和表演能力的培養(yǎng)。音樂類高校的專業(yè)教學方式通常是一對一教學，類似傳統(tǒng)的師帶徒方式，主要教學手段為技巧示范?？梢哉f，每一位教師的藝術造詣乃至個性特征都會在很大程度上影響教學過程的開展。

音樂教育這種鮮明的特點決定了在對藝術院校開展績效評價時，要將藝術實踐、音樂作品或表演成果等納入到評價方案中，而不能簡單套用普通高校的評價模式，只是重點考察科研和教學的相關成果，這樣就無法真正反映學科專業(yè)發(fā)展的特點。

（三）滯后性

十年樹木，百年樹人。高等教育質量形成的較長周期，決定了高等學校的績效需要一個較長的時期才能穩(wěn)定、成形。無論是對學生培養(yǎng)質量的評價，還是科研成果水平的衡量，都需要較長時間的實踐檢驗，有的需要幾十年，甚至更長的時間，因此，大學教師的工作業(yè)績往往很難即時評定。而音樂類高校的教育產出績效需要更長的時間才得以顯現(xiàn)。雖然藝術類高校內部各組成要素及其結構的確定相對比較容易，但各要素之間需要在一定體制和機制作用下，才能形成有機整體并發(fā)揮預定的功能，這也需要一段時間，何況在這一過程中體制和機制本身還要調整、變化。高等學校的經營績效最終體現(xiàn)在辦學過程之外。一所一流的大學需要有從事一流研究工作的國際知名教授，一大批影響人類文明和社會經濟發(fā)展的成果，培養(yǎng)出一大批為人類文明做出很大貢獻的優(yōu)秀學生，而這些成果都需要經過時間的選擇。

音樂類高校更是如此。從音樂學院畢業(yè)生到音樂產業(yè)從業(yè)者的過程，需要時間的檢驗。而他們的創(chuàng)作，音樂作品的價值往往超出作品本身，這其中更是摻雜了創(chuàng)作者的聲譽、社會的認可度等因素。而且音樂作品的價值也會隨著時間的流逝而增加，特別是在特定的文化和時代背景下這種增值會更加明顯。因此，從這個角度講，音樂類高校的績效評價不同于普通高校，需要增加考慮時間價值因素。

（四）傳播性

音樂類高校向社會提供音樂類人才，音樂類作品，傳播高雅藝術及藝術普及，是對社會的一種文化輸出，這也使得音樂類高校對社會的文化影響力巨大。

所以，在研究音樂類高校的績效評價時，對于科研成果的關注點要有所調整，不能像普通高校那樣，對科研績效的關注僅僅是在教師申請的專利數(shù)、課題數(shù)、文章著作等方面，而是要更加充分和鮮明地體現(xiàn)出藝術類學科的特點，通過演出、作品、實踐、社會服務、文化傳播、價值塑造的效果來展現(xiàn)教學成果。比如在美國，每位教師會列出社會服務的詳細情況，通過有關的第三方團體或者咨詢公司來對他的社會服務活動進行評價。

三、音樂院校績效評價存在的問題

目前，音樂類高?？冃гu價存在以下問題：

（一）績效評價方案的制度設計不夠健全

目前，很多藝術類院校還沒有全面系統(tǒng)地制定教師績效評價指標體系。正在開展的績效評價工作一般由人事處、教務處、教學質量監(jiān)控中心、督導室、各院系部等部門相對獨立地開展，交流互動不足，使得信息反饋稍顯滯后。應把各部門的評價進行有機結合，納入到績效評價實施方案中。

從現(xiàn)有績效評價方案的內涵來看，仍然把較多的注意力放在科研項目或者論文發(fā)表等方面，對于音樂院校特有的文化內涵，在績效指標中反映不足，因此無法真正起到對教師教育教學工作的推動作用和對于教師職業(yè)生涯發(fā)展的引導作用。

（二）績效評價方案的實施過程不夠完善

考核實施過程方案制定的程序是從上而下，沒有對廣大教師進行意見調研、整理和匯總，部分教師對績效考核方案的設計和制定基本沒有交流，沒有參與到制定的過程中來，缺乏有效的上下溝通，教師對績效評價參與度、認可度不高，執(zhí)行效果和激勵效果也有一定的折扣，導致部分教師感覺考核流于形式。

（三）績效評價方案的結果運用不夠充分

績效考核在實施過程中還不夠科學，對不同專業(yè)背景、不同崗位的教師，參照或套用相似的績效評價方法，沒有考慮各個專業(yè)的特點，不注重發(fā)展教師的專業(yè)及對教學技能革新；指標設計里更注重教師教學評價、科研評價，社會服務指標評價占比不高。在指標設計中，對校企合作，教、產、研在教師中形成的規(guī)模效應等方面的績效評價較少，對教師沒有起到很好的激勵和引領作用。

在進行教師績效評價時，主要是結合個人總結，進行優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級綜合評定，形成了注重外在的管理作用，輕視了教師成長的內在動力的情況，比較重視年度考核結果，忽略了考評過程。很多時候是強調組織目標的實現(xiàn)，忽略了對教師專業(yè)發(fā)展、個人成長、潛力發(fā)揮、團隊精神的激勵與引導?？冃гu價對促進教師個體發(fā)展，促進學校全面發(fā)展的作用不大，對帶動學校教育質量的提升有所欠缺。

四、對策與建議

（一）增強績效評價方案設計的科學性

在設計績效評價方案時，應結合學校自身實際情況，針對音樂類學科教師的工作特點，制定健全績效實施方案，對相應的評價方法、評價內容和評價指標進行科學設計，樹立正確的評價導向。結合音樂類各專業(yè)的調查研究，強調方案的彈性及發(fā)展性績效評價，強調組織目標實現(xiàn)和教師自主發(fā)展的有機統(tǒng)一。建立教師對績效方案反饋的有效渠道，全面了解教師對績效評價的意見建議，組織相關領域的專家及教師代表進行討論，在此基礎上優(yōu)化績效評價的指標體系，以促進教師發(fā)展為主要目的，突出教師在評價中的主體地位，促進教師積極參與到評價方案的設計中并體現(xiàn)教師的個體差異。在評價方案的執(zhí)行中，應及時收集信息，對方案進行動態(tài)微調，及時修正方案在執(zhí)行中偏離工作目標和指標的情況，結合學校各級部門目標的變化，對評價中發(fā)現(xiàn)的問題進行調整。

（二）加強績效評價方案執(zhí)行的參與性

規(guī)范績效評價方案執(zhí)行的程序，注重績效評價的過程，并強化對評價過程的監(jiān)督管理，做到績效評價管理過程的科學、全面、高質量、有實效。有效展開同行評價、專家評價，嚴格按照教師績效評價實施方案程序進行考核評價。堅持評價過程規(guī)范、有序、客觀、公正，避免個人的主觀臆斷，走過程，最終流于形式。在評價方式上重視教師的積極參與，與教師進行充分溝通。

（三）增強績效評價結果運用的發(fā)展性

對評價過程和結果，建立績效評價信息庫，及時、坦誠地反饋給教師，合理引導對評價結果的歸因，鼓勵教師增強專業(yè)發(fā)展的信心和動力，方便教師本人對照學?；蛟合挡康墓ぷ髂繕耍私夂透倪M自己的工作情況，修正工作表現(xiàn)，提高教師教學質量，完善下一步的工作，規(guī)劃今后的職業(yè)發(fā)展路徑，也為學校對評價方案進行有效性及合理性分析，在提拔、獎勵、進修、培訓方面提供參考依據，為學校和教師共同進步提供有力支撐。