“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律”,認(rèn)定有講究

何咪咪

【案情簡介】

季明為大型連鎖超市Z集團(tuán)銷售組營業(yè)員，雙方分別于2013年7月16日、2015年7月15日、2017年7月15日續(xù)訂三份勞動合同，其中2017年7月15日續(xù)訂的勞動合同為無固定期限勞動合同。

2018年5月22日15時許（工作時間），季明等5人在吸食毒品時被當(dāng)?shù)嘏沙鏊窬楂@。第二天，派出所決定對季明處以行政拘留15日的處罰。同日，拘留所以季明“因病出所治療，短期內(nèi)無法治愈”為由，建議派出所停止對季明執(zhí)行拘留。

2019年2月末，緝毒大隊(duì)通知季明工作的Z集團(tuán)防損部，要求季明協(xié)助調(diào)查相關(guān)案件，Z集團(tuán)據(jù)此得知季明吸毒一事。經(jīng)征求工會意見，Z集團(tuán)作出對季明違規(guī)行為的處理決定，以“工作時間擅離工作崗位，因吸毒違反《中華人民共和國治安管理處罰法》的違法行為屬實(shí)，情節(jié)惡劣，嚴(yán)重違反了公司獎懲辦法的相關(guān)規(guī)定，屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為”為由，決定給予季明解除勞動關(guān)系的處理。

2019年4月20日，季明以Z集團(tuán)違法解除勞動關(guān)系為由，向當(dāng)?shù)貏趧又俨脵C(jī)構(gòu)申請勞動仲裁，請求被駁回后，又向區(qū)人民法院提起訴訟：（1）Z集團(tuán)違法解除勞動關(guān)系，向其支付賠償金368440元；（2）Z集團(tuán)支付季明2018年度補(bǔ)發(fā)獎金43876元。

【一審】：認(rèn)定非法解除勞動關(guān)系成立

一審當(dāng)中，Z集團(tuán)出具證據(jù)，證明該公司于2009年12月9日召開第十八屆一次職工代表大會，審議通過《Z集團(tuán)公司員工獎懲辦法》《Z集團(tuán)職工代表大會條例》等5個管理制度?！禯集團(tuán)員工獎懲辦法》第三章第十五條規(guī)定，員工未經(jīng)主管部門批準(zhǔn)，工作時間擅離工作崗位，情節(jié)嚴(yán)重的，屬于違反規(guī)章制度。第十八條規(guī)定，員工被依法追究刑事責(zé)任或國家法律規(guī)定的其他情形的，屬于較嚴(yán)重違規(guī)行為。季明參加了上述規(guī)章制度的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，對上述規(guī)定了解知悉。

然而一審法院認(rèn)為，Z集團(tuán)提供的《Z集團(tuán)員工獎懲辦法》雖經(jīng)民主程序制定，內(nèi)容也不違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，且季明通過參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)也知曉其內(nèi)容，但《Z集團(tuán)員工獎懲辦法》僅規(guī)定“未經(jīng)主管部門批準(zhǔn)，工作時間擅離工作崗位，情節(jié)嚴(yán)重的”屬于“較嚴(yán)重違規(guī)行為”，未明確規(guī)定“員工因吸毒被公安機(jī)關(guān)治安處罰”屬于“嚴(yán)重違紀(jì)行為”，因此，Z集團(tuán)以“季明工作時間擅離工作崗位，因吸毒違反《中華人民共和國治安管理處罰法》的違法行為屬實(shí)，情節(jié)嚴(yán)重”為由，解除與季明的勞動合同法律依據(jù)不足，屬違法解除勞動合同。遂判決Z集團(tuán)支付季明違法解除勞動合同賠償金342840.15元，駁回季明的其他訴訟請求。

【二審】：認(rèn)定解除勞動合同合法

二審法庭認(rèn)為，此案的關(guān)鍵在于明確兩個問題，一是季明的吸毒行為是否違反了公司的勞動紀(jì)律，二是在程度上，這一行為是否構(gòu)成嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律行為。

●季明的行為是否違反勞動紀(jì)律

《中華人民共和國勞動法》第三條明確規(guī)定，“勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德”。勞動紀(jì)律的制定主體并非只有用人單位，國家也是勞動紀(jì)律的重要制定主體，勞動者在用人單位工作期間，應(yīng)當(dāng)遵守國家法律法規(guī)以及用人單位的規(guī)章制度。《Z集團(tuán)員工獎懲辦法》第二條亦明確規(guī)定，集團(tuán)員工必須遵守國家的政策、法律、法令，遵守勞動紀(jì)律。即工作時間守法不僅是勞動者的基本義務(wù)，也是提供勞動、維護(hù)勞動秩序的前提和基礎(chǔ)。勞動者工作時間違反守法的基本義務(wù)，就是違反勞動紀(jì)律。吸毒是違法行為，且在上班期間吸毒，無論從勞動紀(jì)律的角度還是從職業(yè)道德的角度，其惡劣程度對所有勞動者都屬于不言自明、理應(yīng)知道的基本要求。

●規(guī)章制度未明確界定，能否構(gòu)成嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律

如果規(guī)章制度對此有明確界定，一般應(yīng)以規(guī)章制度本身來判定。在規(guī)章制度未對此明確列舉的情況下，對于違紀(jì)行為是否嚴(yán)重，在實(shí)務(wù)操作和司法審查時應(yīng)根據(jù)不同行業(yè)、不同工作特點(diǎn)以及違紀(jì)行為對工作管理、社會生活可能產(chǎn)生的危害性程度綜合判斷。既要避免用人單位濫用處罰權(quán)，也要尊重用人單位為加強(qiáng)企業(yè)管理和維護(hù)勞資雙方利益時對嚴(yán)重程度的認(rèn)定。

首先，根據(jù)公安機(jī)關(guān)的處罰決定書所述，從時間要素可見，該事件發(fā)生在正常上班時間內(nèi)，且季明被處以15天的行政拘留，是對行政拘留的頂格適用，屬于嚴(yán)重違反《治安管理處罰法》。社會治安秩序是社會秩序、勞動秩序的基礎(chǔ)，工作時間觸犯《治安管理處罰法》已屬觸犯勞動紀(jì)律底線、嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的行為。

其次，Z集團(tuán)作為用人單位只是普通民事主體，不可能在制定規(guī)章制度時涵蓋一切，窮盡所有嚴(yán)重違紀(jì)行為。《Z集團(tuán)員工獎懲辦法》第十八條雖未將上班吸毒作為嚴(yán)重違紀(jì)行為予以文字說明和強(qiáng)調(diào)，但類比于該條所述的各項(xiàng)違紀(jì)行為的程度，公司認(rèn)定季明的行為已擾亂單位工作秩序、造成不利影響、給正常經(jīng)營帶來潛在的隱患，屬于嚴(yán)重違紀(jì)，從而行使合同解除權(quán)，并未違反法律法規(guī)，未濫用企業(yè)用工、經(jīng)營自主權(quán)，符合情理且未失公平，亦符合普通大眾對公序良俗的社會認(rèn)知。綜上，Z集團(tuán)解除與季明的勞動合同具有相應(yīng)的事實(shí)和法律依據(jù)。因此，二審法院判決Z集團(tuán)無需支付季明違法解除勞動合同賠償金，駁回季明的其他訴訟請求。

【爭議焦點(diǎn)解讀】

本案中，Z集團(tuán)以季明嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由與其解除勞動合同。一審法院以規(guī)章制度未對季明的違紀(jì)行為有明確規(guī)定為由，認(rèn)定Z集團(tuán)與季明解除勞動合同違法。二審法院以季明的違紀(jì)行為構(gòu)成嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律為由，認(rèn)定Z集團(tuán)與季明解除勞動合同合法。

筆者認(rèn)為，二審法院的判決結(jié)果比較合情合理。但值得關(guān)注的是，用人單位的解除依據(jù)是“員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，而二審法院判決用人單位解除勞動合同合法的理由卻是“員工嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律”。原因在于，用人單位對員工的違紀(jì)行為沒有規(guī)章制度規(guī)定，但員工的違紀(jì)行為確實(shí)比較惡劣，如果僅僅因?yàn)橛萌藛挝坏囊?guī)章制度沒有明確規(guī)定，直接導(dǎo)致用人單位需向違紀(jì)員工支付賠償金，顯然不公平、不合理。因此，實(shí)踐中，往往部分司法裁判機(jī)構(gòu)會在個案中根據(jù)實(shí)際情況以員工“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律”為由，認(rèn)定用人單位解除勞動合同合法。

前述類型的判決并不常見且極具爭議，但受此類型判決的影響，目前越來越多的用人單位會在規(guī)章制度對違紀(jì)行為沒有明確規(guī)定的情況下，直接以員工嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律為由解除勞動合同。這種類型的判決，在司法實(shí)踐中也存在較大爭議。實(shí)務(wù)中主要有兩種觀點(diǎn)：

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位解除勞動合同必須符合法定情形，否則將構(gòu)成違法解除，而《勞動合同法》中并無“員工嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，用人單位可以解除勞動合同”這一情形。雖然《勞動法》第二十五條規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的，用人單位可以解除勞動合同。但《勞動法》系2009年修訂，《勞動合同法》系2012年修訂，在兩者存在沖突的情況下，根據(jù)新法優(yōu)于舊法原則，用人單位不享有員工嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的解除權(quán)。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，根據(jù)《勞動法》第三條規(guī)定可知，遵守勞動紀(jì)律是勞動者的法定義務(wù)。一旦勞動者違反這一法定義務(wù)，用人單位可依據(jù)《勞動法》第二十五條規(guī)定與勞動者解除勞動合同。目前，部分地區(qū)已通過裁判指引等方式采納此觀點(diǎn)。例如：

《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》（2017-04-24）第十三條規(guī)定：“在規(guī)章制度未作出明確規(guī)定、勞動合同亦未明確約定的情況下，勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和職業(yè)道德的，用人單位是否可以解除勞動合同？《勞動法》第三條第二款中規(guī)定，‘勞動者應(yīng)當(dāng)遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。上述規(guī)定是對勞動者的基本要求，即便在規(guī)章制度未作出明確規(guī)定、勞動合同亦未明確約定的情況下，如勞動者存在嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或職業(yè)道德的行為，用人單位可以依據(jù)《勞動法》第三條第二款的規(guī)定與勞動者解除勞動合同。”

《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的裁判指引》（2015-09-02）第八十九條規(guī)定：“勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，用人單位可以依據(jù)《勞動法》第二十五條的規(guī)定解除勞動合同?！?/p>

《寧波市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答（三）》（2015-05-19）第八條規(guī)定：“用人單位沒有建立規(guī)章制度或規(guī)章制度對具體違紀(jì)行為規(guī)定不明確，若勞動者存在多次曠工、工作中多次打架斗毆等情形的，用人單位以‘嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律為由與勞動者解除勞動合同是否合法？答：如勞動者明顯違反職業(yè)操守等行為確實(shí)存在且情節(jié)嚴(yán)重的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定用人單位的解除行為合法，但對于‘情節(jié)嚴(yán)重的認(rèn)定，應(yīng)當(dāng)從事實(shí)、證據(jù)及世俗、情理等角度從嚴(yán)把握?！?/p>

《上海市高級人民法院關(guān)于適用<勞動合同法>若干問題的意見》（2009-03-03）第十一條規(guī)定：“勞動合同的履行應(yīng)當(dāng)遵循依法、誠實(shí)信用的原則。勞動合同的當(dāng)事人之間除了規(guī)章制度的約束之外，實(shí)際上也存在很多約定的義務(wù)和依據(jù)誠實(shí)信用原則而應(yīng)承擔(dān)的合同義務(wù)。如《勞動法》第三條第二款關(guān)于‘勞動者應(yīng)當(dāng)遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德等規(guī)定，就是類似義務(wù)的法律基礎(chǔ)。因此，在規(guī)章制度無效的情況下，勞動者違反必須遵守的合同義務(wù)，用人單位可以要求其承擔(dān)責(zé)任。勞動者以用人單位規(guī)章制度沒有規(guī)定為由提出抗辯的，不予支持。但在規(guī)范此類行為時，應(yīng)當(dāng)僅對影響勞動關(guān)系的重大情況進(jìn)行審核，以免過多干涉用人單位的自主管理權(quán)?！?/p>

筆者認(rèn)為，第二種觀點(diǎn)更具合理性。首先是基于遵守勞動紀(jì)律是勞動者的法定義務(wù)，違反法定義務(wù)應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的后果，如員工嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，用人單位理應(yīng)享有解除勞動合同的權(quán)利。其次是因?yàn)榉呻m然賦予用人單位制定規(guī)章制度的權(quán)利，但如同法律規(guī)定一樣，用人單位的規(guī)章制度客觀上確實(shí)無法窮盡一切嚴(yán)重違紀(jì)行為。因此，不能簡單以用人單位的規(guī)章制度沒有規(guī)定而直接認(rèn)定用人單位解除勞動合同違法，應(yīng)在個案中具體分析員工的違紀(jì)行為是否違反勞動紀(jì)律且程度或情節(jié)是否嚴(yán)重，進(jìn)而認(rèn)定用人單位解除勞動合同是否合法。

當(dāng)然，支持“員工嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，用人單位可以解除勞動合同”這一裁判觀點(diǎn)的司法裁判機(jī)構(gòu)，在個案審理適用過程中必須十分謹(jǐn)慎和嚴(yán)格，尤其是在舉證責(zé)任方面，避免用人單位濫用解除權(quán)，損害員工的合法權(quán)益。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位解除勞動合同而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。對于員工嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律這一情形，用人單位應(yīng)確實(shí)充分證明員工存在違反勞動紀(jì)律的行為，且程度或情節(jié)嚴(yán)重，如不能確實(shí)充分證明或不能證明，則將可能構(gòu)成違法解除。

【實(shí)務(wù)指引】

在規(guī)章制度沒有明確規(guī)定的情況下，用人單位以員工嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律為由解除勞動合同，司法實(shí)踐中爭議較大，但目前各地出臺的裁判指引，無疑是為用人單位與嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的員工解除勞動合同提供了更具可操作性的指引。因此，用人單位如何合理運(yùn)用“員工嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，用人單位可以解除勞動合同”這一條款顯得尤為重要。

為此，筆者有三點(diǎn)建議：

●在規(guī)章制度中明確何為“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律”

根據(jù)《勞動法》第三條的規(guī)定，員工應(yīng)當(dāng)遵守勞動紀(jì)律。至于何為“勞動紀(jì)律”，法律并無進(jìn)一步的明確。實(shí)踐中，建議用人單位可將勞動紀(jì)律納入規(guī)章制度中，成為規(guī)章制度的一部分，令用人單位的規(guī)章制度更加全面細(xì)致。而在規(guī)章制度中具體明確何謂“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律”，一方面能夠有效警示問題員工，提升用人單位的用工管理水平，另外一方面也能使用人單位與違紀(jì)員工解除勞動合同時依據(jù)充分有效。

●對違反勞動紀(jì)律的員工應(yīng)視程度或情形適當(dāng)處理

經(jīng)研究相關(guān)案例以及各地出臺的裁判指引，司法裁判機(jī)構(gòu)在審理違反勞動紀(jì)律解除類型案件時，一般比較嚴(yán)格和謹(jǐn)慎，且重點(diǎn)審查違紀(jì)行為的程度或情形是否嚴(yán)重。對違反勞動紀(jì)律的員工，用人單位應(yīng)視程度或情形不同采取適當(dāng)?shù)奶幜P類型，避免直接以員工違反勞動紀(jì)律為由解除勞動合同。對于違紀(jì)行為程度或情形較輕的，一般以警告或記小過為主；對于違紀(jì)行為程度或情形較重的，一般以記小過或記大過為主；對于違紀(jì)行為程度或情形嚴(yán)重的，可以解除勞動合同。

●將嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律作為解除依據(jù)寫入解除勞動合同通知書中

眾所周知，規(guī)章制度未經(jīng)民主程序或公示程序，可能導(dǎo)致無法作為司法裁判機(jī)構(gòu)的裁判依據(jù)。但勞動紀(jì)律與此不同，一般無需經(jīng)過民主程序和公示程序，即能作為司法裁判機(jī)構(gòu)的裁判依據(jù)。因此，用人單位在起草解除勞動合同通知書時，可加入嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律這一解除依據(jù)，以備不時之需。

（文中人物為化名）

作者單位 廣東勝倫律師事務(wù)所