淺談制造業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

周章捷

樂清市麒麟摩配有限公司 浙江樂清 325600

目前，我國大多數(shù)生產(chǎn)制造企業(yè)規(guī)模小，管理不規(guī)范，人力資源部門未能充分挖掘員工的人力資源價值，不能有效發(fā)揮人力資源管理強力推動企業(yè)快速發(fā)展壯大的作用。本文將對制造業(yè)人力資源管理存在的問題進行分析，探析改進對策，為制造業(yè)改善人力資源管理提供參考。

1 制造業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1 績效管理體系滯后

大多生產(chǎn)制造企業(yè)規(guī)模較小，管理滯后，未建立有效的績效管理體系，員工主觀能動性不強，工作積極性不高。企業(yè)缺少相應(yīng)的激勵和約束機制，有的企業(yè)建立了初步的績效考核制度，但績效考核制度卻又缺少科學(xué)規(guī)范性，未得到有效實施，最終形同虛設(shè)，未達到預(yù)期效果[1]。

1.2 人崗匹配機制不全

金無足赤，人無完人。每個人都有自己的特長和不足，人力資源管理就是要做到人崗匹配，把合適的人放在合適的崗位，用人所長，避人所短，充分發(fā)揮每個人的長處，做到人適其事，事得其人，人事相宜。然而很多制造企業(yè)并沒有對員工的知識能力進行有效分析，未建立相應(yīng)的崗位職務(wù)說明書，崗位職責(zé)不明確，人崗匹配度不高，員工的知識能力沒有在匹配的崗位上得到充分施展。

1.3 人力資源素質(zhì)不高

在制造業(yè)的人力資源素質(zhì)上，我國與發(fā)達國家相比還有著較為明顯的差距，約一半左右的制造業(yè)從業(yè)人員只有中學(xué)文化，有的甚至還沒有初中文化；高級技工占從業(yè)人員比例約為3%，每1萬名從業(yè)人員中，從事研發(fā)工作的科學(xué)家工程師僅有8人，而日本在20世紀90年代就已經(jīng)達到了80人，美國為75人，由此可見跟發(fā)達國家相比，我國制造業(yè)人力資源素質(zhì)上仍然存在較大的差距。

1.4 人力資源分布不均

我國在人力資源分布上存在總體分布不平衡的情況。第一，我國人才市場總量多，但是在關(guān)鍵行業(yè)，人才缺口比較大；第二，在東南沿海省份，特別是經(jīng)濟較發(fā)達的省份和地區(qū)，人才密度較高，但是在廣大的中西部地區(qū)，人才分布較少；第三，機關(guān)事業(yè)單位占據(jù)的人才比較多，但在一線制造企業(yè)的人才比較少。

2 改善制造業(yè)人力資源管理的對策

2.1 規(guī)范績效管理體系

所謂的績效管理體系是指以崗位職能標準為依據(jù),對其工作進行分析評估，制定出科學(xué)合理的績效考評管理標準，充分發(fā)揮其激勵和約束功能，并確保員工的工作成績可以通過薪酬的差異而得到真實的反映,充分地呈現(xiàn)績效設(shè)計的科學(xué)性、公平性、激勵性和競爭性?？冃Ч芾眢w系能夠最大限度地提高員工的工作積極性,鞭策員工不斷地提升自我,因為績效體系與員工自身的工作能力和工作效率息息相關(guān)。企業(yè)對崗位職責(zé)和工作性質(zhì)進行深入的了解分析之后,可以制定科學(xué)規(guī)范的績效管理體系,如對完成基本工作任務(wù)的員工只可以得到基本工資和崗位工資，而完成基本任務(wù)并超過任務(wù)30%的員工,超出部分可以按純利潤收益的10%的比例領(lǐng)取績效工資。以此類推,最大限度地調(diào)動員工的工作熱情和積極性,使員工為了獲得更多的經(jīng)濟報酬而努力工作,并不斷學(xué)習(xí)相應(yīng)的業(yè)務(wù)知識和專業(yè)技能,提高自身綜合能力，提高工作效率，充分展現(xiàn)人力資源的價值[2]。

2.2 完善人崗匹配機制

工作判定系實現(xiàn)人力資源精準調(diào)配的前提，工作判定和工作業(yè)務(wù)之間的契合程度，對于員工招錄、技能提升、業(yè)績考核等相關(guān)事務(wù)的高效性及完整性有著密切關(guān)聯(lián)。不管是普工、技工還是管理層，均要對其工作職責(zé)做出分析，編制崗位說明書，依此作為崗位分配的前提，實現(xiàn)人崗匹配。針對員工流動性大的特點，可以讓其在不同的崗位輪崗。實行輪崗制，一方面能夠豐富員工的工作內(nèi)容，增加員工作熱情，提高工作滿意度；另一方面有利于員工更好地定位自己，找到適合自己的崗位，有利于員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃的確定與調(diào)整。

2.3 實施人才培養(yǎng)工程

目前制造業(yè)有資金密集型、勞動密集型和技術(shù)密集型，企業(yè)需要適時調(diào)整對人力資源需求的變化，教育觀念要與時俱進，在實行基礎(chǔ)教育的同時，也要注重專業(yè)技能和研發(fā)創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，做到協(xié)同創(chuàng)新。改變關(guān)鍵崗位人才缺乏的現(xiàn)狀，建立良好的技能型人才梯隊，培養(yǎng)現(xiàn)代技術(shù)人才。學(xué)校老師不僅要具備專業(yè)理論知識，也要有一定的實踐經(jīng)驗。在技術(shù)院校中組建一支綜合素養(yǎng)高，應(yīng)用能力強，具有強大的教學(xué)實踐能力的師資隊伍，培養(yǎng)應(yīng)用型人才，不斷為制造企業(yè)輸送新鮮的血液；要加強校企合作，為教師培訓(xùn)提供契機和平臺，為學(xué)員提供實踐機會。同時還需要緊密結(jié)合生產(chǎn)實際，讓學(xué)生努力做到理論與實踐相結(jié)合。只有做到產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合，才能培養(yǎng)出復(fù)合型的高素質(zhì)人才。

2.4 人力資源科學(xué)流動

要改善人力資源分布不均，就要加大關(guān)鍵行業(yè)人才的培養(yǎng)和關(guān)鍵行業(yè)人才的合理流動，加強人才梯隊建設(shè)，填補關(guān)鍵行業(yè)人力資源缺口；中西部地區(qū)人才缺失嚴重的區(qū)域，可實施產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，通過制度留人、感情留人、平臺留人、高薪留人等方式從高等院校、東南沿海、經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)引進優(yōu)秀的人才；制造企業(yè)要為優(yōu)秀人才提供更大的發(fā)展平臺，鼓勵優(yōu)秀的人才多到制造企業(yè)去工作，充分施展自己的才能，為社會創(chuàng)造更大的價值[3]。

3 結(jié)語

綜上所述，推動制造業(yè)發(fā)展是我國建設(shè)制造強國的一項重要戰(zhàn)略措施，可以說，制造業(yè)的發(fā)展壯大是制造強國建設(shè)的關(guān)鍵所在，而我國制造業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵就是對人力資源的管控利用能力。制造業(yè)只有充分提高人力資源管理的思想認識，提升人力資源管理能力，建立有效的人力資源管理系統(tǒng)，規(guī)范績效管理體系，完善人崗匹配機制，大力實施人才培養(yǎng)工程，實現(xiàn)人力資源科學(xué)流動，提高人力資源管理的價值，才能推動制造業(yè)持續(xù)穩(wěn)定向前發(fā)展，才能不斷做強做大，書寫制造業(yè)光輝燦爛的新篇章！