公司規(guī)章制度的重要性在勞資糾紛中的實(shí)例分析

吳師法 周曉敏

北京市盈科（廣州）律師事務(wù)所，廣東 廣州 510000

一、基本案情

申請(qǐng)人訴稱，2019年9月對(duì)廣東客戶進(jìn)行拜訪，產(chǎn)生348元餐費(fèi)，因餐廳沒有發(fā)票，后提供了西藏自治區(qū)348元餐飲發(fā)票進(jìn)行報(bào)銷，并獲得財(cái)務(wù)的報(bào)銷。后總部核查認(rèn)為該筆報(bào)銷的開票人與實(shí)際客戶所在地不一致，據(jù)此認(rèn)為其嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，進(jìn)而單方解除勞動(dòng)合同，主張賠償金120000元。

被申請(qǐng)人辯稱，公司對(duì)每一位員工作出的處罰與獎(jiǎng)勵(lì)都是根據(jù)公司事前通過民主程序制定好的制度與政策，內(nèi)容不違反強(qiáng)制性法律規(guī)定及政策規(guī)定，同時(shí)沒有明顯不合理，而且對(duì)公司員工進(jìn)行公示和告知后，員工對(duì)該制度沒有不同的意見，對(duì)入職員工都進(jìn)行包括但不限于提問、考核等方式的培訓(xùn)，讓每位新員工都非常清楚制度的內(nèi)容和違紀(jì)的責(zé)任，其中一項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容就包括公司的《紀(jì)律以及糾正措施政策》，該政策第五條是將過失按嚴(yán)重程度分為一般過失、嚴(yán)重過失和重大過失，該條第三項(xiàng)重大過失中第19點(diǎn)為“弄虛作假、涂改、偽造單據(jù)，報(bào)銷憑證或原始記錄”。而該政策第六條則是紀(jì)律處分分類和步驟，該條第三項(xiàng)載明了觸犯重大過失事項(xiàng)的紀(jì)律處分為初次觸犯即開除/解除勞動(dòng)合同。

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，有下列情形之一，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同（過失性辭退）：

（一）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

……

從上述內(nèi)容可以看出，申請(qǐng)人故意捏造報(bào)銷單騙取公司報(bào)銷款的行為已經(jīng)觸犯了公司《紀(jì)律以及糾正措施政策》，完全符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第三十九條關(guān)于用人單位單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定中第二項(xiàng)“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”的情形。結(jié)合《廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于適用〈勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法〉〈勞動(dòng)合同法〉若干問題的指導(dǎo)意見》可以看出，該意見對(duì)公司自行制定的規(guī)章制度的效力的態(tài)度是，只要公司自行制定的規(guī)章守則或者紀(jì)律政策等管理性制度內(nèi)容不違反強(qiáng)制性法律規(guī)定及政策規(guī)定，同時(shí)沒有明顯不合理，而且對(duì)公司員工進(jìn)行公示和告知后，員工對(duì)該制度沒有不同的意見，那么，公司根據(jù)自身實(shí)際情況制定的該制度就可以作為勞動(dòng)糾紛仲裁和各級(jí)人民法院裁判的依據(jù)。因此，公司辭退申請(qǐng)人的依據(jù)合法、理由充分且合理，申請(qǐng)人請(qǐng)求公司支付所謂的違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金120000元純屬無理取鬧。

法院審理查明，雙方簽署勞動(dòng)合同，348元餐飲發(fā)票為西藏自治區(qū)，與拜訪廣東客戶的消費(fèi)地存在明顯區(qū)別。另查見被申請(qǐng)人單位規(guī)章制度《紀(jì)律處罰以及糾紛措施政策》中明確規(guī)定，弄虛作假屬于重大過失，重大過失觸犯的紀(jì)律處分為解除勞動(dòng)合同并不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，在新入職員工培訓(xùn)記錄表中有申請(qǐng)人簽名，該培訓(xùn)記錄中記載的培訓(xùn)內(nèi)容包括《紀(jì)律處罰以及糾紛措施政策》。

二、裁判結(jié)果

依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十條、第三十九條，《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條、第四十七條、第四十八條、第四十九條，駁回申請(qǐng)人仲裁請(qǐng)求。

三、裁判理由

申請(qǐng)人用其他發(fā)票沖抵報(bào)銷的餐費(fèi)，用休假期間的發(fā)票申請(qǐng)報(bào)銷，明顯不符合常理亦有違基本誠(chéng)實(shí)信用原則，認(rèn)定申請(qǐng)人向被申請(qǐng)人虛假報(bào)銷了餐費(fèi)348元。雖然被申請(qǐng)人審核報(bào)銷了申請(qǐng)人該筆報(bào)銷，表明被申請(qǐng)人在審核申請(qǐng)人發(fā)票報(bào)銷上存在瑕疵，但該瑕疵并不能否定申請(qǐng)人虛假報(bào)銷餐費(fèi)的事實(shí)，而被申請(qǐng)人單位規(guī)章制度《紀(jì)律處罰以及糾紛措施政策》中明確規(guī)定，弄虛作假屬于重大過失，重大過失觸犯的紀(jì)律處分為解除勞動(dòng)合同并不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，申請(qǐng)人在新入職員工培訓(xùn)記錄表中簽名，該培訓(xùn)記錄中記載的培訓(xùn)內(nèi)容包括《紀(jì)律處罰以及糾紛措施政策》，申請(qǐng)人表示其并沒有仔細(xì)閱讀過《紀(jì)律處罰以及糾紛措施政策》，不清楚其中的具體內(nèi)容，只是在培訓(xùn)記錄表中簽名，不足以抗辯申請(qǐng)人不知曉上述規(guī)定。

故，仲裁委認(rèn)定申請(qǐng)人知曉《紀(jì)律處罰以及糾紛措施政策》。被申請(qǐng)人據(jù)此解除與申請(qǐng)人的勞動(dòng)關(guān)系，并未違反法律規(guī)定，認(rèn)定被申請(qǐng)人單方解除勞動(dòng)關(guān)系的行為合法。申請(qǐng)人仲裁請(qǐng)求被申請(qǐng)人向其支付所謂的違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金120000元，既無證據(jù)支撐，亦無法律依據(jù)，因此，法院不予支持。

四、防范建議

本律師團(tuán)隊(duì)辦理勞動(dòng)糾紛案件甚多，但對(duì)于本案這種因小失大，因虛報(bào)348元而丟掉年薪數(shù)十萬(wàn)元工作，感觸頗深，實(shí)屬可惜和遺憾，其中的主要原因還是缺乏對(duì)法律的了解和敬畏，遵守法律和企業(yè)合法的規(guī)章制度是職場(chǎng)的基本要求。借此機(jī)會(huì)，也將企業(yè)規(guī)章制度這一知識(shí)點(diǎn)做普及和合規(guī)防范。

筆者于2020年5月31日檢索到，違反規(guī)章制度，違法解除勞動(dòng)合同而產(chǎn)生的法院階段案件，累計(jì)達(dá)到14，428條，尤以發(fā)達(dá)地區(qū)的廣東、上海、江蘇為多。

每年審理的案件也超過2000余件。

一旦走到法院階段，可以看到基本都會(huì)有一審、二審，二者合計(jì)超過96%，明顯存在對(duì)抗。

超過86.8%的當(dāng)事人都會(huì)在不同階段選擇聘請(qǐng)律師介入，僅13.15%的案件未聘請(qǐng)律師。

此類案件的標(biāo)的金額明顯提高，不足十萬(wàn)元的案件占53.34%，與整體勞動(dòng)案件不足十萬(wàn)元的81.39%相比，減少近30%。

仔細(xì)分析案例，對(duì)于以違反公司規(guī)章制度而解除勞動(dòng)合同的，并非都是勞動(dòng)者敗訴，而是根據(jù)企業(yè)的合規(guī)實(shí)際情況來分析的。

如（2019）冀0104民初6761號(hào)民事判決書顯示，“原告未能提供被告×××簽字的原件，且派遣員工手冊(cè)規(guī)定累計(jì)曠工達(dá)三天或三天以上為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，原告亦未提供證據(jù)證明該派遣員工手冊(cè)經(jīng)民主程序制定并向被告×××進(jìn)行了公示，故原告×××以被告×××嚴(yán)重違反公司‘手冊(cè)規(guī)定累計(jì)曠工達(dá)三天或三天’制度為由，與被告×××解除勞動(dòng)關(guān)系，屬于違法解除。勞動(dòng)者并未要求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，那么用人單位應(yīng)當(dāng)按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍工資向勞動(dòng)者×××支付賠償金?！?/p>

又見（2019）粵03民終15004號(hào)民事判決書，雷××與××公司勞動(dòng)合同糾紛一案，××公司已舉證證明公司有員工規(guī)章制度，并告知員工規(guī)章制度的內(nèi)容。上述規(guī)章制度內(nèi)容未違反法律法規(guī)規(guī)定，雷××也在規(guī)章制度附頁(yè)上簽名，應(yīng)視為雷××對(duì)員工規(guī)章制度的內(nèi)容已知曉，故法院認(rèn)定上述規(guī)章制度合法有效，可以作為××公司進(jìn)行日常管理的依據(jù)。依據(jù)員工規(guī)章制度，雷××的打架行為屬于嚴(yán)重違反公司員工規(guī)章制度，××公司依照該制度及雙方簽訂的《勞動(dòng)合同》約定解除雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系，并不存在違反相關(guān)法律規(guī)定的情況，系合法解除。對(duì)于雷××提出的要求××服裝公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的訴求，法院不予支持。

綜上，每個(gè)公司為了更好地運(yùn)營(yíng)和發(fā)展，都不可避免地會(huì)根據(jù)該公司的實(shí)際情況，制定規(guī)章守則或者紀(jì)律政策等管理性制度，只要內(nèi)容不違反強(qiáng)制性法律規(guī)定及政策規(guī)定，同時(shí)沒有明顯不合理，而且對(duì)公司員工進(jìn)行公示和告知后，員工對(duì)該制度沒有不同的意見，那么，公司根據(jù)自身實(shí)際情況制定的該制度可以作為勞動(dòng)糾紛仲裁和各級(jí)人民法院裁判的依據(jù)。