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    醫(yī)院人力資源績效評價理論與工具應(yīng)用比較研究

    2020-12-01 06:58:31陳曉飛
    經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊 2020年28期
    關(guān)鍵詞:人力資源醫(yī)院

    陳曉飛

    摘 要:在醫(yī)院的各項管理工作中,人力資源管理十分重要。醫(yī)院是人員的集合體,缺少有效的人力資源管理,將造成嚴(yán)重的混亂。因此,近些年來不斷有學(xué)者將現(xiàn)代人力資源管理的理論和方法運用到醫(yī)院人力資源管理當(dāng)中,尤其是績效管理的理論方法,結(jié)果顯示其取得了較為明顯的效果。基于上述研究進(jìn)行梳理和總結(jié),對醫(yī)院人力資源績效評價理論與工具的應(yīng)用情況進(jìn)行比較研究。

    關(guān)鍵詞:醫(yī)院;人力資源;績效評價理論;績效評價工具

    中圖分類號:R197.3? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A? ? ? 文章編號:1673-291X(2020)28-0085-02

    隨著現(xiàn)代人力資源管理理論和方法的發(fā)展,人力資源管理已被廣泛應(yīng)用到各行各業(yè)。醫(yī)院所屬醫(yī)療行業(yè)意圖通過引進(jìn)先進(jìn)的人力資源績效理論和工具,提升全體醫(yī)務(wù)工作者的工作水平和素質(zhì),從而促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療水平的提高。在這種情況下,對醫(yī)院人力資源績效理論和評價工具的研究成為一個十分重要的課題內(nèi)容。

    一、醫(yī)院人力資源績效評價理論的研究與比較

    1.激勵理論。績效評價管理的目的就在于能夠?qū)T工進(jìn)行激勵,因而激勵逐漸形成一種理論。從理論研究角度來看,激勵理論所包含的內(nèi)容眾多,可以區(qū)分為內(nèi)容型、過程型、行為修正型等多種[1]。例如,內(nèi)容型激勵理論就是要滿足員工較高層次的需求,從而達(dá)到激勵員工的效果,調(diào)動員工的工作積極性。過程型激勵理論就是使員工通過努力獲得績效,使員工認(rèn)識到這個努力的過程的重要性,并給予針對性的獎勵??傮w而言,激勵理論為我們提供了一個激勵員工的因素集合,并規(guī)劃出如何運用這些因素來切實的激勵員工。

    2.心理契約理論。醫(yī)院與醫(yī)務(wù)工作者之間簽訂勞務(wù)合同,就建立了一種法律上的關(guān)系。而由于醫(yī)院在自身屬性、工作內(nèi)容等方面的特殊性,很容易使員工與醫(yī)院之間形成一種相互的心理契約,即心理期望與承諾。這種契約在很大程度上比白紙黑字的勞動合同還要具有約束力。醫(yī)務(wù)人員之于醫(yī)院,其心理期望是希望醫(yī)院能夠提供給自身生活保障、社會地位、賞識、工作自主等;醫(yī)院之于醫(yī)務(wù)人員,其心理期望是希望醫(yī)務(wù)人員忠誠、團(tuán)結(jié)、維護(hù)醫(yī)院聲譽等。

    3.組織承諾理論。組織承諾理論是對員工與工作組織之間心理狀態(tài)的一種研究,其是指隨著員工在組織中工作時間的延長、精力的耗費、情感的付出,使得很多員工不愿意離開組織另尋他路,而是依然堅持原本職業(yè)行為的一種心理現(xiàn)象。組織承諾的出現(xiàn),是員工在長時間工作中,對組織產(chǎn)生了忠誠感,在薪酬待遇、晉升機(jī)會、工作信任等方面對員工產(chǎn)生吸引力,因而使員工不愿離開。

    二、醫(yī)院人力資源績效考核評價工具的比較分析

    1.KPI考核法。KPI考核法,是將關(guān)鍵指標(biāo)作能夠為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效考核的一種方法。關(guān)鍵績效指標(biāo)在醫(yī)院人力資源管理中進(jìn)行應(yīng)用,其主要意義是突出了一套與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略緊密配合的、適當(dāng)?shù)年P(guān)鍵績效指標(biāo)能夠促進(jìn)醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃的成功[2]。作為一種績效考核工具,其優(yōu)點十分明顯,就是目標(biāo)性十分明確,能夠抓住關(guān)鍵,結(jié)果量化客觀,在可操作性與可比性方面都具有較大優(yōu)勢。但是KPI考核法的缺點依然存在,那就是在指標(biāo)選擇時沒有一套完善的標(biāo)準(zhǔn),因此指標(biāo)選擇具有較大難度。而且指標(biāo)一旦確定,很難再行修改,彈性較差。

    2.360度考核法。360度考核法,重要全面。在組織中,任何一個員工都會與他人進(jìn)行來往,這些人身份不同,包括領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬、客戶、自己等。在與不同的人交往中,也能夠體現(xiàn)出一個較為全面的自己。360度考核法就是利用其他人對自己的評價來對員工進(jìn)行評價考核。360度考核法在很大程度上遵循了“民意”原則,從信息獲取的廣度、維度等方面都具有較大的可行性,而且操作方法簡單,反映信息也較為全面。但是,其缺點是工作量較大,多為定性評價,缺少定量評價,主觀因素影響程度深。

    3.BSC考核法。BSC考核法,又叫作平衡積分卡法,將財務(wù)、客戶、學(xué)習(xí)、內(nèi)部運營作為考察組織的四個重要維度[3]。這四個維度指標(biāo)之間具有一定的因果聯(lián)系,能夠?qū)崿F(xiàn)組織戰(zhàn)略與組織日常行為之間的溝通與轉(zhuǎn)化。通過長期目標(biāo)與短期目標(biāo)、非財務(wù)與財務(wù)、內(nèi)部績效與外部績效、各層指標(biāo)之間的聯(lián)系和作用??傮w來講,BSC考核法的考核角度十分的全面,能夠從整體上把握績效。而且指標(biāo)平衡,對于組織觀念的培育具有十分重要的作用。BSC考核法能夠應(yīng)用的領(lǐng)域眾多,結(jié)果較為客觀,操作簡單。但是,BSC考核法的工作量大,如果沒有現(xiàn)代信息技術(shù)的加持,并不容易實現(xiàn)。

    三、醫(yī)院人力資源績效評價理論與工具的應(yīng)用選擇

    通過對上述人力資源績效評價理論與工具應(yīng)用情況的介紹與分析,在醫(yī)院人力資源績效評價理論與工具應(yīng)用中,最為適宜的是BSC考核法[4]。一方面,是由于BSC考核法相比較360度考核法與KPI考核法,自身具有很大的比較優(yōu)勢,例如指標(biāo)全面,突出定量標(biāo)準(zhǔn)的制定等。另一方面,我國目前眾多醫(yī)院都是非營利性醫(yī)院,需要在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下肩負(fù)社會公益的責(zé)任,因而在醫(yī)院人力資源績效管理中,對于經(jīng)濟(jì)指標(biāo)不能太過于注重。而BSC考核法恰恰符合非營利性機(jī)構(gòu)組織的績效考核要求。醫(yī)院要根據(jù)實際狀況,根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃和績效要求指標(biāo),根據(jù)BSC考核法原理、指標(biāo)體系、權(quán)重等,進(jìn)行維度指標(biāo)的設(shè)計。

    根據(jù)BSC考核法,醫(yī)院人力資源績效評價指標(biāo)體系及權(quán)重可以分為四個主要維度[5]。一是財務(wù)維度指標(biāo),權(quán)重30,具體指標(biāo)為藥品、病人費用、收支等;二是病人維度指標(biāo),權(quán)重25,具體指標(biāo)為門診量、住院量、手術(shù)量等;三是內(nèi)部流程維度指標(biāo),權(quán)重25,具體包括平均住院日等;四是學(xué)習(xí)與成長維度指標(biāo),權(quán)重20,具體包括科研項目數(shù)量及經(jīng)費、學(xué)生管理、人才培養(yǎng)等。在確定完維度指標(biāo)后,需要進(jìn)行定量和定性評價。從定性評價層面來看,其主要分為三個部分。首先,對員工的職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行評價。該部分權(quán)重為40,參考的主要標(biāo)準(zhǔn)為紀(jì)律考勤、醫(yī)風(fēng)醫(yī)德、對待患者的態(tài)度等[6]。其次,是對員工的社會責(zé)任感進(jìn)行評價。該部分權(quán)重為30,參考的主要標(biāo)準(zhǔn)為是否依據(jù)患者病情進(jìn)行合理用藥,醫(yī)生責(zé)任意識,出現(xiàn)醫(yī)療差錯等情況。最后,是評價員工的能力發(fā)展情況。該部分權(quán)重為30,參考的主要標(biāo)準(zhǔn)為員工之間的團(tuán)隊協(xié)作、學(xué)術(shù)科研情況、創(chuàng)新能力情況等。上述定性評價的主要方式為對相關(guān)資料進(jìn)行查詢,并輔以調(diào)查問卷進(jìn)行調(diào)查。從定量評價層面來看,其主要關(guān)注員工對于工作的成本效益情況、工作效率情況和能力發(fā)展情況等。第一,關(guān)于員工工作效率情況的評價。該部分權(quán)重為50,主要包括門診患者及住院患者的數(shù)量,出院患者的數(shù)量,手術(shù)量以及治療質(zhì)量情況[7]。第二,員工的能力發(fā)展情況評價。該部分權(quán)重為20,主要是員工承接的各級課題情況,在各級期刊上發(fā)表的論文數(shù)量等,員工帶教學(xué)生的情況等。第三,對員工成本效益情況進(jìn)行評價。該部分權(quán)重為30,主要評價的指標(biāo)包括患者來院治療的藥費比例,患者治療期間的花費情況,收支情況等。通過上述定性與定量評價的結(jié)合,將其評價結(jié)果作為獎勵的依據(jù),獎勵的內(nèi)容不僅有物質(zhì)層面的獎勵,還包括通過授予榮譽等精神層面的獎勵。

    在醫(yī)院中采用BSC考核法進(jìn)行人力資源績效評價和考核,能夠使醫(yī)院人力資源考核指標(biāo)更加明確和具體,科學(xué)程度更加明顯。既符合人力資源考核的需求,同時也符合醫(yī)院非營利性的屬性;既避免了偏重技術(shù)和業(yè)績的偏頗,也有利于提升廣大公立醫(yī)院員工的積極性,更好地為社會醫(yī)療服務(wù)工作作出貢獻(xiàn)。

    綜上所述,隨著現(xiàn)代科技和理論的發(fā)展,醫(yī)院在未來發(fā)展中,應(yīng)將人力資源管理置于重要地位,要充分引入BSC考核法,彌補(bǔ)360度考核法、KPI考核法的不足,關(guān)注醫(yī)院內(nèi)外部指標(biāo)之間的平衡,關(guān)注過程與結(jié)果之間的平衡,關(guān)注短期與長期之間的平衡,不斷促進(jìn)績效評價工作的發(fā)展與進(jìn)步,實現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理的高效運行。當(dāng)然,實施BSC考核法的前提還是要結(jié)合醫(yī)院的實際狀況,這樣才能夠促進(jìn)自身人力資源管理的運行和發(fā)展。

    參考文獻(xiàn):

    [1]? 周小華.GLX人民醫(yī)院人力資源績效體系建設(shè)研究[D].成都:西南交通大學(xué),2017.

    [2]? 劉興波.績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用探討[J].世界最新醫(yī)學(xué)信息文摘,2018,(34):112-114.

    [3]? 呂坤.績效管理理論在醫(yī)院管理中的應(yīng)用分析[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè),2018,(16):56-58.

    [4]? 曹瑩瑩.醫(yī)院人力資源績效評價理論與工具應(yīng)用比較研究[J].人力資源管理,2017,(5):33-36.

    [5]? 賀秀君,李雙鳳,陸燕珍,等.基層醫(yī)院護(hù)理人力資源培訓(xùn)與績效評價信息化管理的應(yīng)用效果[J].中華現(xiàn)代護(hù)理雜志,2018,(13):1582-1585.

    [6]? 官雪梅,陳新平,張旭雷,等.醫(yī)院常用績效評價方法比較研究[J].人力資源管理,2018,(5):355-356.

    [7]? 王裕如.績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].山東青年,2019,(3):101-103.

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