人力資本參與企業(yè)收益分配機(jī)制研究

摘?要：文章通過對人力資本參與企業(yè)收益分配機(jī)制進(jìn)行探討，探索了人力資本參與企業(yè)收益分配的理論依據(jù)、研究思路，為我國企業(yè)的收益分配提供理論參考。

關(guān)鍵詞：人力資本;企業(yè);收益分配

一、 人力資本參與企業(yè)收益分配機(jī)制的理論依據(jù)

強(qiáng)調(diào)多元利益主體觀點的學(xué)者認(rèn)為：每個與企業(yè)利益相關(guān)的產(chǎn)權(quán)主體向企業(yè)投入了各自的專項資產(chǎn)，構(gòu)成企業(yè)剩余生產(chǎn)（財富創(chuàng)造）的物質(zhì)基礎(chǔ)。出資者投資形成的資產(chǎn)與債權(quán)人的債權(quán)及公司營運過程中的增值和無形資產(chǎn)共同構(gòu)成企業(yè)的法人財產(chǎn)。顯然，公司行為的物質(zhì)基礎(chǔ)是法人財產(chǎn)，而不是股東資產(chǎn)。其權(quán)利基礎(chǔ)是法人財產(chǎn)權(quán)，而不是股權(quán)。因此，忽視股東以外的其他利益相關(guān)者對公司財富的創(chuàng)造是不合適的。

如何在公司、股東、債權(quán)人、供應(yīng)商、公眾及社區(qū)等利益相關(guān)者之間建立一套有效的激勵機(jī)制，特別是收益分配機(jī)制，已成為歷史發(fā)展的必然要求，也成為理論界與實務(wù)界研究的重點。

而對于企業(yè)近幾年已經(jīng)取得了長足的發(fā)展，其管理水平和治理結(jié)構(gòu)也呈現(xiàn)出職業(yè)化和社會化的趨勢。但是，隨著社會的發(fā)展也出現(xiàn)一些新的變化：首先公司的價值不只體現(xiàn)在股東利益方面，還要體現(xiàn)在整個公司的社會價值方面;其次，而隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，占有知識的人力資本在企業(yè)活動中的作用日益凸現(xiàn);最后，從對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)上說明重視非股東的其他利益相關(guān)者的重要性。因此，收益分配機(jī)制的創(chuàng)新提到了議事日程。

二、 共同治理機(jī)制下企業(yè)收益分配機(jī)制的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

早在18世紀(jì)，英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯密（A.Smith，1776），他明確地把人的能力劃歸為固定資本。威廉·配第（W.Petty）在《賦稅論》中提出論述了人力與物質(zhì)資本對生產(chǎn)起著同樣重要的作用，而人力的作用甚至更大。

卡爾·馬克思（Karl Marx，1875）在繼承古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的基礎(chǔ)上，將人作為經(jīng)濟(jì)要素并從正面進(jìn)行了深入論述。馬克思通過建立以人為中心的科學(xué)的勞動價值論，肯定勞動力在財富創(chuàng)造中的決定性地位，實際上確立了人力資本的特殊地位。

馬克思的勞動價值理論及其按勞分配原則為我們研究人力資本參與企業(yè)收益分配提供了科學(xué)的理論導(dǎo)引，但實施按勞分配存在著前提條件不足的情況，如勞動量大小的準(zhǔn)確計量問題。同時，物質(zhì)資本作為勞動創(chuàng)造價值不可或缺的必備條件，如果僅僅將將其歸于成本而不參與剩余分配，很難調(diào)動其所有者的積極性。因此，客觀上要求根據(jù)人力資本存量來進(jìn)行價值分配，而不應(yīng)簡單地將其歸結(jié)為工資。熊彼特創(chuàng)新理論的出現(xiàn)則較好地解決了這個問題。

1941年原奧地利的美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特提出企業(yè)家的作用在于創(chuàng)新歷史，應(yīng)充分發(fā)揮高層次人力資本的作用，他提出企業(yè)家通過獲取企業(yè)家利潤來參與價值分配，從人力資本的角度看，熊彼特成功地將高層次人力資本中的一種（企業(yè)家人力資本）引入分配體系，并以此構(gòu)筑了新的經(jīng)濟(jì)體系，標(biāo)志著人力資本參與價值分配的開始。

國內(nèi)學(xué)者圍繞人力資本參與收益分配的探討和研究，大體包括以下幾方面：如研究人力資本參與收益分配的意義，認(rèn)為人力資本參與收益分配是社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求（沈虹，文孟蟬，2004）;認(rèn)為人力資本參與收益分配不僅具有重要的理論意義，同時還具有極其重要的現(xiàn)實意義（張恩碧，何建雄，2003）。認(rèn)為人力資本具有“資本”屬性，創(chuàng)造剩余價值，應(yīng)該且必須參與收益分配（周軍，2003）。認(rèn)為目前收入分配制度還沒有完全體現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)價值，還必須要進(jìn)行改革（黃乾，王學(xué)文，2001），同時必須優(yōu)化人力資本收益分配的制度環(huán)境（衛(wèi)玲，2004）。認(rèn)為知識密焦型企業(yè)中人力資本收益分配變得越來越重要（莫山農(nóng)，2003），國有企業(yè)中關(guān)鍵的人力資本是其經(jīng)營者（顧琴軒，朱牧，2002）。

三、 共同治理機(jī)制下企業(yè)收益分配機(jī)制的可能性研究思路

在分析、借鑒以前人力資本理論、企業(yè)理論和分配理論的基礎(chǔ)上，提出自己的觀點，并嘗試為構(gòu)建人力資本參與剩余收益分配的體系提供相關(guān)的理論依據(jù)。

首先從人力資本、企業(yè)及企業(yè)剩余的基本概念著手，具體界定相關(guān)概念及屬性.人力資本的概念最早可以追溯到亞當(dāng).斯密在《國民財富的性質(zhì)究》中的論述，其中明確地論述了知識作為投資結(jié)果的思想，并將所后天獲得的有用才能作為固定資本的一部分。

其次，一般人力資本分享企業(yè)剩余的原則及分享方式，一般人力資本分享企業(yè)剩余的實現(xiàn)途徑。如效率與公平原則;風(fēng)險共擔(dān)，收益共享原則;物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則等是人力資本分享企業(yè)剩余的基本原則。

當(dāng)今人力資本所有者不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，其“社會人”的地位也在不斷地上升，因此人力資本參與收益分配的形式不僅包括物質(zhì)收益方式，還包括精神收益方式和自我實現(xiàn)方式，平常所謂“待遇留人，情感留人，事業(yè)留人”。其中物質(zhì)收益方式（即“待遇”）是人力資本參與收益分配的基礎(chǔ)，精神收益方式（即“情感”）是輔助手段，自我實現(xiàn)方式（即“事業(yè)”）是最高形式。

最后，健全我國的人力資本參與企業(yè)剩余收益分配的體系的措施。就目前我國情況來看，人力資本企業(yè)剩余只在部分知識型企業(yè)中得以實行，大多數(shù)的企業(yè)還沒能實現(xiàn)。這種有其客觀原因，體制方面和一般人力資本自身都存在妨礙企業(yè)剩余分享的因如企業(yè)剩余總量核算的問題、績效考核的問題、一般人力資本價值計量的問題、人力資本市場不完善的問題、一般人力資本整體素質(zhì)不高的問題等等。想要健全我國的人力資本分享企業(yè)剩余的問題，就要從這些缺陷著手，使人力資本分享企業(yè)剩余不僅在理論上可行，更要能在實踐中得以真正地實現(xiàn)。

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作者簡介：湯玲，湖北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院。