淺談人力資源管理戰(zhàn)略研究

趙軼賓

摘 要：隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的深入改革，當(dāng)下我國在宏觀上對企業(yè)發(fā)展的要求相較于以往而言也有了明顯的變化和調(diào)整，不再以單純的經(jīng)濟(jì)利潤增長為本位，而是更加強(qiáng)調(diào)企業(yè)的創(chuàng)新和變革。這種變化也給企業(yè)的建設(shè)提供了新的途徑和思路——持續(xù)性挖掘，多元化的市場發(fā)展模式和信息。而人才作為支撐企業(yè)文化建設(shè)和戰(zhàn)略目標(biāo)的重要基礎(chǔ)，在這種情況下也應(yīng)當(dāng)受到更加高度的重視和關(guān)注，特別是就人力資源這一領(lǐng)域來講，要尤為強(qiáng)調(diào)要管理的重要性。本文也將以市場企業(yè)的建設(shè)為出發(fā)點(diǎn)，重點(diǎn)對其人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行闡述，僅供參考。

關(guān)鍵詞：市場企業(yè);人力資源;戰(zhàn)略管理

近些年來，我國市場企業(yè)的發(fā)展的確取得了規(guī)?；倪M(jìn)步，但不可否認(rèn)的是，有許多企業(yè)在發(fā)展模式上卻出現(xiàn)了同質(zhì)化的問題，并且部分企業(yè)在很長一段時間內(nèi)都受到傳統(tǒng)模式的束縛。而之所以會出現(xiàn)這些問題，主要原因便在于企業(yè)的人力資源管理較為落后，有相當(dāng)一部分企業(yè)并沒有對自身的人才加以合理利用，導(dǎo)致自身的發(fā)展受到阻礙，始終無法凝聚新鮮的血液。因此，要想突破這一瓶頸，就必須在人力資源管理上進(jìn)行更加深入的戰(zhàn)略思考。

1 就人力資源的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行闡述

當(dāng)下，無論是國有企業(yè)還是私有企業(yè)，其市場經(jīng)營都是以一定的組織形式為基礎(chǔ)的，而人力資源就是一個組織最為核心的力量源泉，也是其創(chuàng)新發(fā)展的根源所在。從不同企業(yè)的市場數(shù)據(jù)比較中也可以看出，人力資源利用率的高低能夠在很大程度上影響，甚至決定著企業(yè)的市場效益，這也說明了對其戰(zhàn)略管理在整個企業(yè)發(fā)展中所占有的重要地位。

而通常意義上所說的人力資源，主要指的是個體成員或者是集體成員向組織所輸送的實(shí)踐技能，專業(yè)知識，思考，推理和決策等等方面，其本質(zhì)上也是企業(yè)人力資本的鮮明體現(xiàn)。而以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源管理戰(zhàn)略，則是企業(yè)在立足于自身發(fā)展方向和市場環(huán)境的前提下，為了滿足未來的戰(zhàn)略目標(biāo)，就人力資源管理所制定的一系列的方法和計(jì)策，并以此為基礎(chǔ)，通過特定活動的開展，來提高自身人力資源的分配效率[1]。

2 對具體的人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行列舉

2.1 制定中長期的宏觀規(guī)劃

隨著科學(xué)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)在整個市場中的地位也有了明顯的提升，并且也成為現(xiàn)代企業(yè)展現(xiàn)自身經(jīng)營實(shí)力的重要武器。而就現(xiàn)代企業(yè)來講，其市場競爭的本質(zhì)也主要集中在各種先進(jìn)的數(shù)據(jù)和資源上，包括物力資源，技術(shù)資源，人力資源，信息資源等等。但在這其中，人力資源始終是企業(yè)最為核心且最為重要的資本。對此，企業(yè)必須要從宏觀角度來審視現(xiàn)有的發(fā)展?fàn)顩r，并對自身的人才重點(diǎn)和人才缺口有所覺悟，制定出與自身發(fā)展相適應(yīng)，并滿足人才發(fā)展基本需求的中長期總體規(guī)劃。在知識型經(jīng)濟(jì)和技術(shù)型經(jīng)濟(jì)面前，企業(yè)要建立的人才結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是以學(xué)習(xí)型為主，這也是其人力資源戰(zhàn)略管理應(yīng)當(dāng)首先考慮的重要問題。有學(xué)者指出，企業(yè)要想在未來化的市場競爭中取得持續(xù)性的優(yōu)勢，就必須要擁有比競爭對手更加優(yōu)越的學(xué)習(xí)能力。因此，企業(yè)必須要吸收更加多元化的市場要素，在人力資源管理計(jì)劃制定的過程中，要考慮到人才的培訓(xùn)，人才的鼓勵，人才的考核，人才的發(fā)展，人才的組織和約束等等方面，建立起標(biāo)準(zhǔn)化且規(guī)范化的人才成長環(huán)境和氛圍。并且，企業(yè)也必須要對人才的內(nèi)部構(gòu)成進(jìn)行細(xì)分，既要保證不同部門都具備各自的職能和權(quán)利，同時也要確保人才與人才之間可以優(yōu)劣互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)部門之間的互相配合，這樣可以避免資源的浪費(fèi)，同時也能夠延長人才的運(yùn)用周期[2]。

2.2 深入人才梯隊(duì)建設(shè)

就當(dāng)下的市場組織來講，無論企業(yè)的規(guī)模是大是小，其員工和部門都具有十分明顯的層次化特點(diǎn)，每一層都分別由不同崗位和職務(wù)的人員共同組成。這也就意味著，在每一個企業(yè)的分層中，都必然存在著出類拔萃的人員，而相應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)也類似于金字塔的形狀，越是頂峰的位置，對應(yīng)的人員數(shù)量就會越少。而這些較為拔尖的人才，不僅在原有所屬的層次中發(fā)揮著鮮明的榜樣和帶頭作用，同時也肩負(fù)著層次與層次之間的過渡作用，能夠補(bǔ)充上一層次的人力資源結(jié)構(gòu)。而如何有效調(diào)動不同層次之間的人力資源，建立起較為有效的人力資源梯隊(duì)，就是企業(yè)應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考慮的問題。就潛力較大的員工來講，企業(yè)必須要為他們創(chuàng)造有利的成長環(huán)境，要保證這些員工的發(fā)展能夠有效的戰(zhàn)略機(jī)制和正確的管理團(tuán)隊(duì)作為依托。就更高級別的經(jīng)理來講，部分企業(yè)可以選擇培養(yǎng)儲備經(jīng)理的辦法，事先對相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，從現(xiàn)有的組織中選拔出較為出色的人才。除此之外，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)在人才梯隊(duì)建設(shè)的過程中堅(jiān)持以主體培養(yǎng)為主的原則，除了要對原有的骨干團(tuán)隊(duì)進(jìn)行深入培養(yǎng)之外，對于那些新吸納的人力資源也應(yīng)當(dāng)制定出全新的培養(yǎng)方案和計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)新老員工的相互激勵和相互成長。并且，企業(yè)可以借鑒先進(jìn)的案例和經(jīng)驗(yàn)，對那些優(yōu)秀的個例進(jìn)行改造，例如華為和格力等等，重視人力資源梯隊(duì)的建設(shè)，實(shí)現(xiàn)人才的有效補(bǔ)充，避免出現(xiàn)資源的缺口。

2.3 推動機(jī)制創(chuàng)新

筆者在上文中已經(jīng)提到，企業(yè)必須要以長遠(yuǎn)的眼光去考慮人力資源管理的問題，但這并不意味著企業(yè)就要因此忽略現(xiàn)階段的實(shí)際發(fā)展需要和情況。目前，有許多企業(yè)并沒有把握好用工和生產(chǎn)之間的平衡，當(dāng)用工數(shù)量過多時，企業(yè)的生產(chǎn)工作量并不飽和，而用工數(shù)量過少時，企業(yè)的生產(chǎn)也會有新的負(fù)擔(dān)和壓力。所以，企業(yè)必須要明確自身的生產(chǎn)具有不均衡性和波動性，要根據(jù)實(shí)際情況制定靈活的人力資源運(yùn)用機(jī)制，只有這樣才能從真正意義上避免資源的過度浪費(fèi)。首先，企業(yè)要對當(dāng)下的編制定員進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，對內(nèi)部的工作崗位進(jìn)行重新排列和組合，了解基層崗位的實(shí)際情況，分析當(dāng)下崗位安排的優(yōu)缺點(diǎn)，找出那些缺編較為嚴(yán)重的單位，配齊編制定員。其次，企業(yè)可以在必要的情況下對外聘人力資源進(jìn)行利用，這樣可以加強(qiáng)同其他企業(yè)之間的信息聯(lián)通和交流，同時也能夠緩解企業(yè)短期內(nèi)的人力資源緊張情況，實(shí)現(xiàn)資源的共享。最后，企業(yè)要通過多種渠道對人力資源進(jìn)行引進(jìn)，不僅僅是要從對口專業(yè)中吸引優(yōu)秀的人才，同時也可以通過資源交流中心對自身進(jìn)行宣傳。

2.4 塑造核心文化

意識形態(tài)的建設(shè)自始至終都是調(diào)動企業(yè)凝聚力和向心力的重中之重，而思想政治工作的開展便是踐行企業(yè)核心理念的橋梁和紐帶。企業(yè)唯有通過理念和思想上的激勵才能真正實(shí)現(xiàn)，才能真正調(diào)動起員工的積極性和主動性。所以，企業(yè)要以宏觀上的思想政治工作為依托，根據(jù)未來的市場發(fā)展目標(biāo)和人力資源管理的原則，塑造出獨(dú)一無二的核心文化，作為引導(dǎo)內(nèi)部員工的精神風(fēng)向標(biāo)。企業(yè)的核心文化必須要重視以人為本的思想，要分析員工的精神需求和期待。

3 結(jié)束語

本文敘述了人力資源的主要內(nèi)涵，并且也就企業(yè)的人力資源管理提出了相應(yīng)的措施，整體上符合當(dāng)下社會主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)的基本特點(diǎn)，能夠作為企業(yè)戰(zhàn)略改革的參考依據(jù)。但在具體實(shí)踐的過程中應(yīng)當(dāng)如何抉擇，仍舊需要企業(yè)依照自身的實(shí)際情況來科學(xué)設(shè)計(jì)，要避免人力資源管理的盲目性和隨意性。企業(yè)要始終將以人為本作為人力資源管理的基礎(chǔ)，將員工的個人發(fā)展同企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展結(jié)合起來，讓員工擁有更多地獲得感和體驗(yàn)感，激發(fā)他們的潛力和動力。

參考文獻(xiàn)

[1]穆銀濤.淺談地方高校人力資源管理創(chuàng)新策略研究[J].商情，2019，000（004）：156.

[2]NGUYENTHIBICHNGOC.國際人力資源管理的差異性及戰(zhàn)略研究[J].市場周刊·理論版，2019（25）：0185-0186.