論企業(yè)薪酬福利管理策略

吳中華

摘 要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)在人才管理過(guò)程中面臨著越來(lái)越大的吸引人才和管理人才的壓力。出色的企業(yè)薪酬福利管理可以幫助公司實(shí)現(xiàn)其業(yè)務(wù)戰(zhàn)略并吸引許多企業(yè)人才，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)能力和工人的生產(chǎn)水平。

關(guān)鍵詞：企業(yè);薪酬福利;管理策略

在中國(guó)現(xiàn)代社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)發(fā)展既是機(jī)遇，也是挑戰(zhàn)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，許多企業(yè)逐漸開(kāi)始意識(shí)到人才管理競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。因此，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需要更加重視人才的培養(yǎng)。同時(shí)，在薪資和社會(huì)保障管理領(lǐng)域，企業(yè)需要不斷完善薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度。在現(xiàn)代企業(yè)中，工資改革后的工人工資有了顯著提高，使得企業(yè)在一定程度上吸引了越來(lái)越多的人才，從而為企業(yè)新業(yè)務(wù)的發(fā)展提供了許多的機(jī)會(huì)。但實(shí)際上，許多現(xiàn)代企業(yè)在市場(chǎng)上缺乏強(qiáng)烈的人才管理競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，并且正如以前的公司治理中的平等管理那樣，薪酬和懲罰制度也存在許多不合理的地方。導(dǎo)致員工缺乏對(duì)工作的熱情，這在極大程度上阻礙了企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展，也阻礙了中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)大環(huán)境，并改革新的薪酬福利管理，以在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中促進(jìn)業(yè)務(wù)的發(fā)展。

1 當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬福利待遇管理過(guò)程中存在的問(wèn)題

1.1 總體收入過(guò)低，員工流動(dòng)性強(qiáng)

一般而言，公司員工的薪水在一定程度上反映了公司的業(yè)績(jī)。但是，就中國(guó)目前的企業(yè)發(fā)展而言，許多公司的薪酬水平相對(duì)較低，尤其是對(duì)于經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的一些公司而言，薪酬水平遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)地區(qū)。雖然近年來(lái)中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)顯著，使得每個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和工人工資都在一定程度上有所提高。但是與其他發(fā)達(dá)國(guó)家相比，由于生活水平較高，所以員工的工資仍然相對(duì)較低。所以即使目前許多員工已轉(zhuǎn)移到中國(guó)較發(fā)達(dá)的地區(qū)，但是在那里他們無(wú)法承受低工資和高生活水平的壓力。這造成了巨大的人才流失，這種情況對(duì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展非常不利，并擴(kuò)大了不同區(qū)域之間的經(jīng)濟(jì)差距。

1.2 缺乏有效的薪酬體系的創(chuàng)新

隨著中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和更加完善的市場(chǎng)環(huán)境，中國(guó)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中面臨著越來(lái)越多的壓力和挑戰(zhàn)。特別是由于我國(guó)工資福利管理體制引入相對(duì)緩慢，工資管理系統(tǒng)和相關(guān)的薪酬福利管理方法還是有所落后?？傊?，整個(gè)中國(guó)的薪資管理系統(tǒng)都是不太理想的。因?yàn)閼?zhàn)略性業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃與工資管理計(jì)劃的集成度很差，所以這在極大程度上表明我們?nèi)狈χ苯訉⑻囟üべY指標(biāo)與員工相關(guān)的工資系統(tǒng)。同時(shí)因?yàn)橹挥邢到y(tǒng)、科學(xué)、創(chuàng)新和現(xiàn)代的薪酬福利管理體制，才能夠在一定程度上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

1.3 薪酬激勵(lì)的策略不到位

中國(guó)許多公司的內(nèi)部估值體系還不完善，并且估值數(shù)據(jù)不正確，這嚴(yán)重影響了公司工資福利體制發(fā)展的情況。例如，在某些公司中，許多員工并不真正了解自己的工作。雖然填寫(xiě)了信息，一些公司也進(jìn)行了一定的評(píng)估，但沒(méi)有及時(shí)對(duì)員工作出回應(yīng)。并且公司大部分的評(píng)估方法是根據(jù)對(duì)特定模型組的意見(jiàn)或指示進(jìn)行工人的自我評(píng)估。所以這并不能有效激發(fā)員工的工作熱情，從而難以實(shí)現(xiàn)公司的盈利目標(biāo)。

2 企業(yè)薪酬福利管理策略

2.1 建立科學(xué)完善的薪酬管理制度

根據(jù)相關(guān)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)公司沒(méi)有針對(duì)員工薪酬福利體系建立科學(xué)的管理制度，這就會(huì)造成在具體的企業(yè)建設(shè)管理過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生過(guò)多不公平的問(wèn)題，并容易引起員工的抱怨。因此，我們有必要根據(jù)發(fā)展領(lǐng)域的實(shí)際情況和職工的特殊需要，加強(qiáng)工資和社會(huì)保障管理的科學(xué)體系建設(shè)，做好薪酬福利管理工作。公司需要明確人事管理的各項(xiàng)責(zé)任，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行準(zhǔn)確的監(jiān)控，將薪酬福利待遇與員工的實(shí)際情況相匹配，遵循公平公正的管理原則，按照標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估其合理性。同時(shí)，公司必須實(shí)施物質(zhì)和精神的激勵(lì)制度，為取得卓越成就的員工提供物質(zhì)和精神利激勵(lì)，以充分調(diào)動(dòng)員工們的工作積極性。

2.2 重視薪酬管理，保持薪酬制度的公平性

薪酬福利管理不僅包括薪酬管理，還包括福利管理。薪酬管理期間的需要指的是企業(yè)的管理人員根據(jù)企業(yè)員工的實(shí)際工作情況，對(duì)其支付相應(yīng)的報(bào)酬，并且對(duì)相關(guān)的薪資制度進(jìn)行科學(xué)地調(diào)整。由于企業(yè)中每個(gè)崗位的特點(diǎn)、職業(yè)要求等，所以相應(yīng)的薪酬水平也會(huì)具有較大差異，我們需要基于其崗位的工作強(qiáng)度，科學(xué)有效地調(diào)整員工的薪資水平。在崗位的建設(shè)期間，員工工作效益的差異也會(huì)在一定程度上影響員工的薪酬水平。所以企業(yè)需要基于員工的實(shí)際工作情況，制定科學(xué)合理的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，從而有效激發(fā)員工工作的積極性與工作的動(dòng)力。企業(yè)的薪酬福利管理的方式與效果，會(huì)直接影響員工對(duì)待工作的態(tài)度，并且能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展產(chǎn)生非常重要的影響。所以在薪酬福利管理過(guò)程中，企業(yè)的管理人員需要全面提升其對(duì)薪酬福利管理制度的重視程度，從而以薪酬福利的方式肯定員工的個(gè)人表現(xiàn)，并認(rèn)可員工的工作價(jià)值?？茖W(xué)合理的薪酬福利制度能夠在一定程度上有效激發(fā)員工的工作積極性，并且大部分員工都希望自己的薪酬與個(gè)人勞動(dòng)量呈正比關(guān)系，所以企業(yè)在薪酬福利的管理過(guò)程中需要基于實(shí)際的職位特點(diǎn)加以分析，保持員工工作與薪酬的均衡，從而確保員工心理狀態(tài)與工作的均衡，進(jìn)而不斷提升其工作效率與工作質(zhì)量。

2.3 優(yōu)化福利管理的結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)雙向獲利

企業(yè)員工福利，指的是企業(yè)向員工發(fā)放一部分的資金，并且福利的形式具有多樣性特點(diǎn)，比如技術(shù)福利以及物質(zhì)福利等。企業(yè)薪酬福利管理期間需要高度重視其多樣性以及其創(chuàng)新型的特點(diǎn)，從而有效優(yōu)化傳統(tǒng)的福利結(jié)構(gòu)，進(jìn)而從多個(gè)方面滿足員工們的不同需求。并且有效的福利管理制度能夠?qū)ζ髽I(yè)整體的工作質(zhì)量、核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升產(chǎn)生非常重要的影響。比如企業(yè)可以將技能培訓(xùn)名額作為一種福利，讓優(yōu)秀員工學(xué)習(xí)新技能，從而有效促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展，使新的科學(xué)技術(shù)與新理念融入到企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，從而為企業(yè)快速實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目標(biāo)奠定良好的基礎(chǔ)，進(jìn)而有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的雙向獲利。其次，企業(yè)可以通過(guò)物理獎(jiǎng)勵(lì)的方式，給予工作態(tài)度較好、工作質(zhì)量較好或者工作效率較高的員工一定的獎(jiǎng)金，使其能夠感受到企業(yè)對(duì)其工作情況的認(rèn)可，進(jìn)而更加積極、努力的工作，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)提升創(chuàng)造良好的條件，并且營(yíng)造出一種積極向上的工作氛圍。

2.4 構(gòu)建合理的考核體系，提升經(jīng)濟(jì)效益

科學(xué)合理的考核制度是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，能夠轉(zhuǎn)變長(zhǎng)時(shí)間“平均思想”對(duì)企業(yè)的不良影響。所以企業(yè)在薪酬福利管理的過(guò)程中，需要構(gòu)建科學(xué)有效的考核體系，使相關(guān)的考核人員能夠在考核的過(guò)程中關(guān)注員工實(shí)際的工作效率、工作態(tài)度等。根據(jù)考核的情況了解員工的實(shí)際技術(shù)狀態(tài)、個(gè)人能力以及情況態(tài)度等等，進(jìn)而明確不同員工之間勞動(dòng)力的差別。例如，企業(yè)可以構(gòu)建崗位評(píng)價(jià)制度，根據(jù)崗位工作的強(qiáng)度與工作的重要性加以分析。并且以崗位價(jià)值與員工工作的狀態(tài)，作為薪酬管理的一個(gè)具體標(biāo)準(zhǔn)。并且在考核的過(guò)程中，相關(guān)的考核人員需要關(guān)注員工個(gè)人的專業(yè)技能水平、情感態(tài)度等，且在考核結(jié)束后能夠從多個(gè)角度對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，而不能僅僅注重考核結(jié)果的成績(jī)。

3 結(jié)語(yǔ)

換句話說(shuō)，在當(dāng)前的市場(chǎng)發(fā)展形勢(shì)下，公司既有許多的發(fā)展機(jī)遇，又有很多的挑戰(zhàn)。要了解增長(zhǎng)機(jī)會(huì)并解決開(kāi)發(fā)過(guò)程中的問(wèn)題，企業(yè)必須首先從公司薪酬福利管理制度入手。制定科學(xué)合理的薪酬福利管理制度，有效激發(fā)員工的工作積極性，從而為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

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