論醫(yī)院人力資源管理的常見(jiàn)問(wèn)題及對(duì)策

張惟青

[摘 要]現(xiàn)階段人才流失以及人才不足是醫(yī)院人力資源管理的最大挑戰(zhàn)，醫(yī)療隊(duì)伍的整體實(shí)力直接束縛了醫(yī)院的醫(yī)療能力。文章基于現(xiàn)有醫(yī)院人力資源管理模式的特質(zhì)分析醫(yī)院績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)、薪資分配、人才激勵(lì)機(jī)制等層面存在的問(wèn)題，并提出具有針對(duì)性的改進(jìn)舉措，以期提高醫(yī)院人力資源管理的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)醫(yī)院良性發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]醫(yī)院;人力資源管理;常見(jiàn)問(wèn)題;對(duì)策

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.29.110

在衛(wèi)生事業(yè)體制改革不斷深入的背景下，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為必然。為了能夠持續(xù)發(fā)展下去，醫(yī)院必須要將人力資源管理的改革提到日程上來(lái)。醫(yī)院和傳統(tǒng)意義上的企業(yè)有著非常多的不同之處，因此其人力資源的管理不能效仿一般企業(yè)的管理形式，醫(yī)院必須要將人才作為核心，創(chuàng)設(shè)更加健全的管理體系，只有這樣醫(yī)院才能在競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈的社會(huì)中存活下來(lái)。

1 醫(yī)院人力資源管理模式的特質(zhì)

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，醫(yī)院人力資源管理的目的就是挖掘員工的一切潛能。為了使人力資源管理發(fā)揮出其最大作用，醫(yī)院可以進(jìn)行管理體系的完善、制度的合理應(yīng)用、后續(xù)工作的有效管控等活動(dòng)。醫(yī)院不僅具有公益性特征，同時(shí)它與社會(huì)上的企業(yè)還有著非常多的相似之處，所以說(shuō)醫(yī)院的人力資源管理具有以下三方面特點(diǎn)：一是其具有較強(qiáng)的全局性觀念，這都是因?yàn)檎麄€(gè)醫(yī)院的效益與醫(yī)院?jiǎn)T工的工作能力有著非常密切的關(guān)聯(lián)，并且員工的個(gè)人能力還決定了整個(gè)醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的水平，所以醫(yī)院一定要提高對(duì)全局性觀念的認(rèn)知。二是具有流程性較強(qiáng)的特點(diǎn)，隨著衛(wèi)生事業(yè)體制的不斷革新，現(xiàn)階段的人力資源管理方式變得更加全面了，其包括對(duì)人才的吸引、培訓(xùn)、應(yīng)用、離任等。三是具有較強(qiáng)的激勵(lì)性特征，隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)激烈化程度的提高，醫(yī)院人力資源管理應(yīng)在效益至上的前提下對(duì)任命體系進(jìn)行創(chuàng)新，因?yàn)橹挥羞@樣才能調(diào)動(dòng)所有醫(yī)護(hù)人員的工作積極性[1]。

2 現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理工作存在的漏洞

2.1 人力資源管理人員的綜合素質(zhì)不強(qiáng)

醫(yī)護(hù)人員展現(xiàn)自我的關(guān)鍵就是自身具有較高的醫(yī)療技術(shù)，同時(shí)醫(yī)護(hù)人員的專(zhuān)業(yè)能力還與醫(yī)院的發(fā)展有著非常密切的關(guān)系。但是很多醫(yī)院對(duì)人力資源管理人員的要求卻并不高，由于受傳統(tǒng)體制的影響，醫(yī)院人力資源管理崗位一直都沒(méi)有固定的員工，即便有固定的員工，其專(zhuān)業(yè)能力也是不合格的，因?yàn)樗麄兺怯善渌麔徫徽{(diào)任而來(lái)的。由于醫(yī)院人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)能力不達(dá)標(biāo)，再加上他們對(duì)人力資源管理方面知識(shí)了解得不夠透徹，因此他們只能處理一些簡(jiǎn)單的人力資源管理工作，進(jìn)而限制了人力資源管理水平的提高，這種人力資源團(tuán)隊(duì)不僅無(wú)法為醫(yī)院做貢獻(xiàn)，還束縛了醫(yī)院的發(fā)展腳步[2]。

2.2 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)不夠健全，薪資分配的科學(xué)性不高

我國(guó)醫(yī)院大多數(shù)員工的晉升都與員工自身的績(jī)效有著脫離不開(kāi)的關(guān)系，但是大多數(shù)醫(yī)院都有著這樣的一個(gè)通病：現(xiàn)有考評(píng)系統(tǒng)的細(xì)致程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，醫(yī)院人員的職位、職稱(chēng)、業(yè)績(jī)等方面的要求沒(méi)有明確的體現(xiàn)在考評(píng)系統(tǒng)中，這樣的考核制度對(duì)員工積極性的激發(fā)沒(méi)有太大的作用，更不要說(shuō)調(diào)動(dòng)員工的緊張感了，這樣一來(lái)，將會(huì)埋沒(méi)絕大部分醫(yī)院?jiǎn)T工的潛力?，F(xiàn)階段，在醫(yī)院改革不斷推進(jìn)的背景下，醫(yī)院的薪資分配也發(fā)生了翻天覆地的變化，往常的“大鍋飯”形式已經(jīng)被按勞分配所替代了，但是按勞分配制度在醫(yī)院的普及程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，部分醫(yī)院依舊將職位的高低作為發(fā)放薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，這對(duì)員工積極性的提高有著負(fù)面的影響，進(jìn)而無(wú)法進(jìn)一步提高醫(yī)院的整體工作效果[3]。

2.3 人才激勵(lì)機(jī)制的合理性不高

人才激勵(lì)機(jī)制的不合理性主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是沒(méi)有將相對(duì)完善的激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)入年輕員工的實(shí)際工作中去，年輕員工對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的了解程度不夠深刻，并且其對(duì)未來(lái)的發(fā)展方向還十分迷茫，他們?cè)诠ぷ髦谐３?huì)患得患失。只有合理應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，年輕員工才能具有更好的工作態(tài)度，進(jìn)而提高整個(gè)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。二是醫(yī)院?jiǎn)T工的薪酬差距不是一星半點(diǎn)，如和科研人員相比，臨床醫(yī)生具有非常好的薪酬待遇，在這種情況下人們對(duì)臨床醫(yī)生崗位趨之若鶩，這樣一來(lái)臨床優(yōu)秀人才將會(huì)頻頻出現(xiàn)在醫(yī)院當(dāng)中，但是隨之而來(lái)的卻是其他科室人才的短缺，這對(duì)醫(yī)院整體人才的激勵(lì)具有負(fù)面影響[4]。

3 解決醫(yī)院人力資源管理工作漏洞需要采取的舉措

3.1 致力于人力資源管理人員綜合素質(zhì)的提高

發(fā)揮醫(yī)院人力資源管理作用的前提條件就是人力資源管理工作人員通過(guò)各種手段和途徑提高自身的綜合素質(zhì)。這也是提高醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵，人力資源管理人員應(yīng)致力于自身思想的進(jìn)步和專(zhuān)業(yè)能力的提升，只有這樣才能為醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提高提供保障。首先，人力資源管理人員應(yīng)不斷地給自己充電，不放過(guò)每一次職稱(chēng)考試的機(jī)會(huì)，并且還要積極主動(dòng)的參與培訓(xùn)。就醫(yī)院方面來(lái)說(shuō)，醫(yī)院應(yīng)給予要出國(guó)進(jìn)修的人力資源管理人員資金支持，使他們跟上時(shí)代的發(fā)展步伐，這樣才能將人力資源管理的作用全部發(fā)揮出來(lái)，進(jìn)而為醫(yī)院的發(fā)展提供助力。最后，醫(yī)院還應(yīng)通過(guò)高額的薪資吸引專(zhuān)業(yè)能力強(qiáng)的人力資源管理人員來(lái)院就職，進(jìn)而提高醫(yī)院人力資源管理團(tuán)隊(duì)的整體水平，促進(jìn)人力資源管理工作的革新。

3.2 致力于績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的完善和科學(xué)性較高的薪酬體系的創(chuàng)設(shè)

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的白熱化，醫(yī)院應(yīng)將績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的完善提到日程上來(lái)，并秉承著公平、公正、公開(kāi)的原則對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度以及業(yè)績(jī)的數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此調(diào)動(dòng)所有員工的工作熱情，進(jìn)而提高整個(gè)醫(yī)院的工作質(zhì)量。相關(guān)人員應(yīng)將按勞分配作為分配薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，并且還要將績(jī)效評(píng)估的結(jié)果考慮進(jìn)去，同時(shí)員工平時(shí)的工作態(tài)度和工作能力也應(yīng)是薪酬分配的重要因素。只有這樣員工自身工作能力的提高才會(huì)變得更加容易，并且員工的工作熱情和創(chuàng)造能力也會(huì)隨著合理薪酬體系的出現(xiàn)而提高。

3.3 致力于人力資源激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用

醫(yī)院是一個(gè)特殊的工作單位，醫(yī)院中的每一個(gè)員工都想要在崗位上揮灑熱血，基于此醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從員工的心理需求入手，在此基礎(chǔ)上致力于人力資源激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)設(shè)，進(jìn)而激發(fā)員工的工作積極性。首先，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)將工資標(biāo)準(zhǔn)粘貼在醫(yī)院內(nèi)部的展示牌上，并且將獎(jiǎng)懲制度展示在醫(yī)院?jiǎn)T工的視野當(dāng)中。對(duì)于專(zhuān)業(yè)能力較強(qiáng)的人員，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)給予其更多展示自我的機(jī)會(huì)。對(duì)于為醫(yī)院創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的人員，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)給予其錢(qián)財(cái)以及物品方面的獎(jiǎng)勵(lì)，以此提高他們的工作積極性。其次，醫(yī)院可以通過(guò)榜樣激勵(lì)手段提高人力資源管理人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，只有在不斷競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源管理人員的工作積極性和業(yè)務(wù)能力才會(huì)不斷地提升，最終促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

4 結(jié)論

現(xiàn)階段，醫(yī)院的人力資源管理在整個(gè)醫(yī)院的管理中占據(jù)著非常重要的地位，提高醫(yī)院的人力資源管理水平不僅對(duì)醫(yī)院資源的整合有著非常大的幫助，還有利于醫(yī)務(wù)人員綜合素質(zhì)的提高。并且人力資源管理水平的提升還能幫助醫(yī)院在社會(huì)上站穩(wěn)腳跟，為醫(yī)院的發(fā)展壯大貢獻(xiàn)力量。

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