衛(wèi)生醫(yī)療機構(gòu)中人力資源管理執(zhí)行力模型的運用探析

金賀

[摘 要]文章著重分析了在我國當(dāng)前醫(yī)療機構(gòu)中人力資源管理的現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上提出對人力資源開發(fā)的對策，希望人力資源管理能夠在衛(wèi)生醫(yī)療機構(gòu)中得到重視，建立起“人才是第一資源”的戰(zhàn)略觀念。加強對人員政治理論、業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)來提高人力資源管理的執(zhí)行能力，切實做到理論與實際相結(jié)合，完成對薪酬體系和績效管理的深化落實，合理落實激勵機制。

[關(guān)鍵詞]執(zhí)行力模型;人力資源管理;醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.29.109? 在衛(wèi)生領(lǐng)域，醫(yī)療機構(gòu)的人力資源管理是首要資源，也是我國衛(wèi)生事業(yè)能夠完成可持續(xù)發(fā)展的根本動力。在社會的不斷發(fā)展變革下，人們對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的要求越來越高，如何在日常工作中合理的配置、運用和管理醫(yī)療人才，提高人力資源管理的執(zhí)行力，是醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)在未來發(fā)展中的一項重要課題。

1 當(dāng)前醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)存在的人力資源管理問題

機關(guān)人事管理模式一直是我國衛(wèi)生行業(yè)人力資源管理多年來延承的，但隨著社會的不斷變化，人們對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的要求也越來越嚴(yán)格，傳統(tǒng)的人事管理制度已經(jīng)無法滿足。雖然近些年國家一直在大力倡導(dǎo)醫(yī)療體制變革，但其效果并不明顯，存在以下三方面的現(xiàn)實問題。

1.1 不能平衡分布人力資源，管理理念落后

在我國醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中多年延承機關(guān)人事管理模式，沒有創(chuàng)新和改進。雖然在醫(yī)療體制改革的過程中已經(jīng)在努力的發(fā)展，但結(jié)果差強人意。現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為：真正的工作核心應(yīng)該是人，管理是人與人的合作，而不是單純的控制人。將工作人員由被動的資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃覽1]，能夠更好地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性。我國當(dāng)前對衛(wèi)生行業(yè)人員進行人事管理時多將其歸納為“進、管、出”三個階段，把人作為一種工具，只為完成既定的目標(biāo)，不能主動地了解人員的意志，只是單純的加強對其控制，使得人才分布不均，流動性較差，最終人員流失嚴(yán)重。

1.2 過于僵化的人力資源開發(fā)模式，無法深入基層了解培訓(xùn)需求

在人力資源管理過程中職位是組織的基礎(chǔ)，在當(dāng)前衛(wèi)生醫(yī)療機構(gòu)中職位多以領(lǐng)導(dǎo)委任為主，職工只是簡單地服從調(diào)劑，缺乏溝通，這樣的形式往往使得人才無法施展才華，不利于人力資源的合理開發(fā)和應(yīng)用。在進行實際工作的過程中，員工常常缺少自主分析工作、評價職位的能力，醫(yī)療體系中也沒有明確的工作說明書等來規(guī)范職工的工作，只是一味完成老帶新的工作，讓人才無法明確自身的工作職責(zé)和工作條件[2]。致使新加入的職工無法將自身的先進理念和技術(shù)充分的應(yīng)用到工作當(dāng)中去。衛(wèi)生醫(yī)療機構(gòu)對培訓(xùn)工作的觀念較差，也缺少統(tǒng)籌細(xì)化，導(dǎo)致基層職工欠缺基礎(chǔ)的理論知識和經(jīng)驗，其自身能力與現(xiàn)實的醫(yī)療要求相差懸殊。

1.3 缺少人力資源激勵機制，培訓(xùn)和考核只為應(yīng)付

雖然在目前的衛(wèi)生醫(yī)療行業(yè)已經(jīng)開始實行績效考核管理，但受歷史遺留的平均主義傾向影響，不能量化“德、能、勤、績、廉”等各項考核，管理人員沒有認(rèn)真對待實際的考核結(jié)果。這樣的考核對職工在工作中所存在的問題和未來的發(fā)展方向無益，不利于未來培訓(xùn)工作的具體化和薪金、職務(wù)的分配[3]。在這種機制下，給員工展現(xiàn)出的是“干好干壞一個樣”“干多干少一個樣”“干與不干一個樣”的錯誤理念，不利于調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作熱情。

2 完善醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的人力資源管理，提升執(zhí)行力

在醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的契機之下，對醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的人力資源管理和完善應(yīng)從以下四方面入手，融入人力資源管理執(zhí)行力模式。

2.1 將人力資源管理放在首位，建立“人才資源是第一資源”的理念

“人才資源是第一資源”的理念論證了人才對社會發(fā)展的重要性。在規(guī)劃醫(yī)療機構(gòu)人力資源的進程中，要做到一觀、兩重和三高?！耙挥^”即認(rèn)定人才是衛(wèi)生醫(yī)療機構(gòu)發(fā)展和生存的基石;“兩重”即將重點放在人力資源開發(fā)和崗位培訓(xùn)、繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育上[4];“三高”即將高層次管理人才、高專業(yè)技術(shù)人才、高水準(zhǔn)醫(yī)療水平引入，探索和引進高級人才作為工作目標(biāo)，努力培養(yǎng)自有人力資源才是醫(yī)療發(fā)展的新途徑。

2.2 加強對業(yè)務(wù)知識和政治理論的培訓(xùn)，做到懂理論促實踐

在衛(wèi)生醫(yī)療機構(gòu)的人事管理過程中，學(xué)習(xí)是與時代接軌和完成創(chuàng)新的重要途徑，只有將提升職工素質(zhì)和技術(shù)水平放在發(fā)展的首位，才能促進醫(yī)療衛(wèi)生工作更快更好的發(fā)展。在這個過程中首先要培訓(xùn)職工政治理論知識，樹立職工的正確政治立場和觀點，在實際的人事工作中發(fā)揮政治理論知識，提升人才培育和人力管理的層次。另外，要強化培訓(xùn)職工的業(yè)務(wù)技術(shù)水平，通過對職工學(xué)習(xí)需求的調(diào)查，完善培訓(xùn)計劃，更加深入的建立健全全科醫(yī)師培養(yǎng)計劃[5]。提高基層人員技術(shù)水平，建立與其他大型醫(yī)療機構(gòu)的溝通渠道，在相互支持中不斷提高，加強醫(yī)療服務(wù)水平。

2.3 對薪酬體系和績效管理的深化落實

對員工的獎懲、薪資增減、調(diào)動、培訓(xùn)等都是在人力資源的績效考核基礎(chǔ)上完成的，在人力資源管理的過程中占比較重。想要完善薪酬管理機制首先要做的就是在醫(yī)療的各個服務(wù)環(huán)節(jié)，明確各科室的責(zé)任和義務(wù)，建立人才儲備和培養(yǎng)制度，將每個學(xué)科的建設(shè)都放在平等公正的位置上，對實際的多元化量化考核予以重視。

2.4 科學(xué)有效的激勵機制的建立

馬斯洛所提出的層次理論表明：人類首先的需求是物質(zhì)，在物質(zhì)條件得到滿足后才會向往更高層次精神追求。這句話對醫(yī)療工作者而言同樣受用，在日常的工作中醫(yī)療行業(yè)是較為辛苦和繁重的，醫(yī)療工作者當(dāng)然也想要得到與付出相符的回報，在衛(wèi)生醫(yī)療機構(gòu)中人力資源管理人員要不斷變化員工的激勵方式，通過多種新穎的手段起到正向的激勵作用。當(dāng)然，對醫(yī)療行業(yè)人力資源管理者的重點和難點就是如何在最大限度上提升員工的工作績效，讓創(chuàng)新型的人力資源模式融入到工作當(dāng)中去。

首先，通過目標(biāo)的激勵能夠讓員工的個人目標(biāo)保持與醫(yī)院目標(biāo)相一致。讓員工的需求符合醫(yī)院的需求，在常規(guī)的工作督促自身行為與目標(biāo)相統(tǒng)一。當(dāng)然，在這個目標(biāo)制定的過程中要確保其可行且具有挑戰(zhàn)性。人力資源管理人員要定期進行檢查，確保員工的行為不曾偏離目標(biāo)，員工取得良好成績時適當(dāng)?shù)倪M行獎勵并予以肯定，讓員工找到正確的工作方向[6]。

其次，對員工而言，信任激勵能夠調(diào)動起創(chuàng)造性和主動性。在工作中，領(lǐng)導(dǎo)讓下屬獨立的去完成一件工作時就表明了其對員工的高度信任感，這種信任會讓員工感覺到受到了領(lǐng)導(dǎo)的器重而不自覺的開始表現(xiàn)出主人翁意識，樹立起“醫(yī)院是我家，醫(yī)院的事情就是我自己的事情”的意識，在積極處理問題的同時讓工作方式得以創(chuàng)新和發(fā)展。

最后，負(fù)面激勵的方式也能夠減少員工犯錯誤的頻率，當(dāng)然這類激勵不可頻繁使用。當(dāng)員工的個人意愿或做法與醫(yī)院目標(biāo)相悖時，可對其進行適當(dāng)?shù)膽土P，幫助員工將目標(biāo)轉(zhuǎn)向正確的方向，避免錯誤再次發(fā)生。

3 結(jié)語

總而言之，在醫(yī)院的不斷發(fā)展和推進過程中，人力資源管理占據(jù)著非常重要的地位。在醫(yī)療體制不斷發(fā)展和變革的當(dāng)下，對醫(yī)院的人力資源管理越發(fā)重要，所以提升其人力資源管理執(zhí)行力，大力發(fā)展人才戰(zhàn)略是未來發(fā)展的必經(jīng)之路。

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