淺論企業(yè)人員招聘有效性

張蕊

【摘要】在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中，企業(yè)的發(fā)展主要是依靠人才，而企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵就在于人才的招聘是否有效，人員的招聘是人力資源管理部門的重要職責(zé)。本文從招聘的有效性概念、對招聘影響因素以及招聘工作中存在的問題進(jìn)行分析，有針對性的制定相應(yīng)的人才招聘有效性對策。

【關(guān)鍵詞】招聘有效性 人員匹配度 招聘及時(shí)性 招聘成本

經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，中小企業(yè)不斷增多，企業(yè)之間的競爭日益激烈，而企業(yè)之間競爭的實(shí)質(zhì)是人才的競爭，企業(yè)擁有高精尖的技術(shù)人才就能夠在市場競爭中立于不敗之地。而招聘工作對于企業(yè)吸收高精尖人才具有決定性的作用，招聘工作是否有效在很大程度上決定了企業(yè)的成敗，招聘工作的有效性影響因素非常的復(fù)雜，對招聘有效性的科學(xué)評估，并制定提高招聘有效性的對策，對企業(yè)吸收高精尖符合企業(yè)發(fā)展的人才很有意義。

一、招聘有效性

國內(nèi)的人力資源專家認(rèn)為人員的招聘是否有效，一方面要看招到的人才是否能夠滿足企業(yè)的需求，第二個(gè)方面是要看招聘活動(dòng)投入的多少，第三個(gè)方面要看招聘的人員和預(yù)期是否相符，能否滿足公司崗位的需求，第四個(gè)方面是要看招聘人員的離職率。而另外一些人力資源專家認(rèn)為，招聘的有效性要在合適的時(shí)間，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)姆绞教幚砗萌瞬?、職位和公司三方面的最佳結(jié)合，以實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用、因事任人的目標(biāo)。大部分人力資源專家對招聘有效性的理解都大體相同，都一致認(rèn)為招聘的人才要能適應(yīng)企業(yè)的需要，總結(jié)年抓兌有三個(gè)方面的指標(biāo)：

1.匹配度是衡量招聘有效性的核心指標(biāo)。各個(gè)企業(yè)招聘人才都需要能夠適應(yīng)崗位需求，在制定招聘有效性衡量標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，主要是看新招聘的人員是否能夠在具體的崗位上滿足相應(yīng)的職業(yè)技能的需求，勝任相應(yīng)的工作，大部分國內(nèi)的調(diào)查都不從同程度的反映了這一標(biāo)準(zhǔn)。國內(nèi)外人力資源研究人員對新人職工的錄用質(zhì)量以及企業(yè)滿意度、招聘的時(shí)效性以及招聘工作總體投入的時(shí)間和經(jīng)濟(jì)成本都進(jìn)行了考察。

2.招聘有效性最主要是通過結(jié)果來衡量的，而不是通過行為或活動(dòng)體現(xiàn)的。招聘工作是否有效主要的衡量指標(biāo)，并不是招聘的及時(shí)性以及招聘所花費(fèi)的成本，而最主要的考核指標(biāo)是招聘人才的業(yè)績是否達(dá)標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)的。

3.招聘的及時(shí)性和費(fèi)用也是招聘有效性不可或缺的判斷指標(biāo)。招聘工作主要看重新進(jìn)員工和職業(yè)的匹配屬性，但這并不意味著對招聘的時(shí)效性或者招聘工作投入成本的多少不進(jìn)行考慮，如果招聘工作不具有時(shí)效勝或者投入的時(shí)間和經(jīng)濟(jì)成本過多，也會(huì)影響招聘的有效性。即使招聘的人才能夠滿足企業(yè)的需求，但是招聘本身的有效性也會(huì)降低很多?？傮w來說招聘工作的有效性應(yīng)該關(guān)注入員的匹配度，也就是是否滿足企業(yè)的需求，第二是招聘的及時(shí)性，第三是要關(guān)注招聘成本。

二、企業(yè)有效性招聘的誤區(qū)分析

1.故意提高招聘標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)在的企業(yè)招聘很多都提出了高于具體工作需求的招聘條件，比如要求應(yīng)聘者具有較高的學(xué)歷，又或者更多的職業(yè)技能要求，而企業(yè)實(shí)際需要的只是一些簡單的重復(fù)性的工作能力，在市場招聘工作中，企業(yè)設(shè)置高門檻的現(xiàn)象非常的多，部分企業(yè)認(rèn)為提高自身的招聘條件對他們的企業(yè)身份和形象有提高的作用。企業(yè)對求職者通常都報(bào)著過高的期望，對求職者的承諾也非常的不確定，工資標(biāo)準(zhǔn)和待遇上沒有講述清楚，讓求職者在實(shí)際工作中感覺到很大的落差。

2.忽略求職者的價(jià)值觀。企業(yè)的人力資源部門招聘員工的時(shí)候非常看重員工的學(xué)歷、職業(yè)技能以及以往的工作經(jīng)歷，但是他們很少去考慮員工的價(jià)值取向，對他們能否接受公司的企業(yè)文化并不做考量，對員工的性格特征也不做了解。如果求職者在應(yīng)聘過程中向招聘人員詢問公司的文化、獎(jiǎng)懲制度等方面的問題，他們就會(huì)將求職者拒之門外，所有關(guān)于企業(yè)的文化、培訓(xùn)制度等內(nèi)容只能靠求職者自己上班后體驗(yàn)，所以造成很多的求職者在具體工作以后感到很大的落差，甚至后悔應(yīng)聘時(shí)候所花費(fèi)的時(shí)間和精力，這樣一方面造成企業(yè)很大的離職率，也提高了招聘成本。

三、影響招聘有效性的因素

1.招聘觀念

在招聘活動(dòng)中有不同的招聘管理，對招聘有效性的理解也不盡相同，然而招聘是否有效主要還是要看人才是否和企業(yè)的需求相匹配，而不是招聘的及時(shí)性或者是招聘成本。在之前的人員招聘工作中，往往把招聘的及時(shí)性和招聘所：投入的成本作為衡量招聘有效性的最主要標(biāo)準(zhǔn)，而對于人員的匹配度卻被忽視了，而科學(xué)的衡量招聘的有效性最重要的卻是對招聘人才與企業(yè)需求的匹配度，前兩者只能說明招聘工作的效率，卻不能體現(xiàn)出招聘來的人才能否滿足企業(yè)的需求，具有片面性，在實(shí)際的招聘工作很多人力資源管理人員只注重招聘人才的及時(shí)性，對人才的職位匹配度在很大程度上被忽略了。企業(yè)當(dāng)然希望能夠盡快招聘到人才到工作崗位，但是片面性的追求招聘的及時(shí)性很容易導(dǎo)致招聘的人員并不符合企業(yè)的要求，從而導(dǎo)致招聘工作需要重新進(jìn)行，一方面達(dá)不到及時(shí)性，另外一方面也使得招聘的成本大大提高。

2.組織外部環(huán)境

企業(yè)在進(jìn)行人員招聘的時(shí)候客觀上會(huì)受到國家制定的政策和法規(guī)的影響，國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢也會(huì)對用人單位招聘人才的工作造成阻礙，如果國內(nèi)的經(jīng)濟(jì)形勢較好，那么很多企業(yè)都會(huì)大量招聘人才，那么企業(yè)人才招聘的競爭對手就會(huì)越來越多，想要招聘到合格人才的難度就越來越大，如果可供挑選的勞動(dòng)者比較少或者無法挑選，那么招聘工作在難度就會(huì)很大，此外，求職者的遠(yuǎn)景期望也是影響招聘工作的因素之一，求職者的個(gè)人文化背景、家庭背景也能夠直接影響員工在實(shí)際工作中的表現(xiàn)，所以招聘企業(yè)為應(yīng)聘者所能提洪的職位環(huán)境也是影響招聘工作有效性的因素之一。

3.組織內(nèi)部環(huán)境

招聘工作客觀上還受限于企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況的影響，比如企業(yè)實(shí)際從事的行業(yè)、具體的崗位工作，行業(yè)分類不同，崗位性質(zhì)不同，那么對招聘的工作安排也會(huì)有所不同。企業(yè)在進(jìn)行招聘的時(shí)候，一定要對自身的職位要求有科學(xué)的準(zhǔn)確的理解，如果在招聘之前對職位的要求了解的不恰當(dāng)，就會(huì)使得招聘工作面臨很大的困難，人力資源的招聘計(jì)劃不僅要和企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，并且要對人才市場上的各種變化有準(zhǔn)確的估計(jì)，企業(yè)在進(jìn)行人員招聘的時(shí)候必須要有科學(xué)的規(guī)劃，這樣才能保證招聘的科學(xué)性和有效性，企業(yè)在員工招聘進(jìn)來以后一定要關(guān)注他們的待遇情況，包括他們的工作環(huán)境以及飲食生活條件，這是現(xiàn)在大部分求職者非常關(guān)注的問題。而由于這些問題而導(dǎo)致的企業(yè)離職率高的問題也是非常普遍的，如果企業(yè)的離職率居高不下，那也不能說明招聘工作是有效的。因?yàn)槿绻x職率高企業(yè)就需要不斷反復(fù)的進(jìn)行人員招聘，這會(huì)在很大程度上增加招聘工作的投入成本，也會(huì)影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的進(jìn)度。

4.招聘實(shí)施工作的組織管理

如果招聘信息的發(fā)布不能夠引起應(yīng)聘者的興趣，對招聘者投遞的求職材料沒有進(jìn)行及時(shí)的反饋，以及招聘人員本身是否具備臺(tái)格的招聘技能和形象，這些都對招聘的有效性有很大影響，如果招聘的工作人員職業(yè)技能不高，作風(fēng)不良，發(fā)布的信息面窄，一方面，會(huì)對企業(yè)的形象造成損害，此外也會(huì)對招聘的有效性產(chǎn)生負(fù)面影響，所以企業(yè)在進(jìn)行人民招聘的過程中一定要嚴(yán)格審查人力資源管理部門人員的素質(zhì)，包括他們的外部形象以及職業(yè)能力，人力資源工作人員的形象是企業(yè)的一扇窗口，求職者會(huì)通過這扇窗口來想象未來自己的工作情況，包括對公司實(shí)力和發(fā)展遠(yuǎn)景規(guī)劃的想象，他們會(huì)設(shè)想如果招聘的工作人員素質(zhì)低下，那么企業(yè)的工作環(huán)境和質(zhì)量也可想而知。

5.錄用反饋和評估功能常被忽視

很多人企業(yè)為了減少招聘工作的成本，在做成本核算和效果審查方面很不專業(yè)，大部分時(shí)候有的用人單位不做招聘結(jié)果的審查和總結(jié)。他們認(rèn)為只要求職者到崗就行了，并不會(huì)去做人才引進(jìn)的審查和評估。對人才引進(jìn)的得失不進(jìn)行審查，就沒有辦法指導(dǎo)今后的招聘工作，也就使得招聘的有效性大大降低，缺少經(jīng)驗(yàn)和借鑒工作。

四、提高招聘有效性的對策

1.理解招聘有效性準(zhǔn)確理念和樹立招聘有效性新觀念

1.，理解招聘有效性準(zhǔn)確理念

對招聘的企業(yè)以及企業(yè)的人力資源管理部門來說，都需要認(rèn)識(shí)到人才引進(jìn)效果的標(biāo)準(zhǔn)是求職者對企業(yè)崗位的適合程度，而不是人才引進(jìn)的是否及時(shí)以及招聘工作所投入的多少，衡量招聘的人才是否匹配是通過人才在具體的工作中的表現(xiàn)來體現(xiàn)的，人才的匹配程度是一個(gè)很難衡量的標(biāo)準(zhǔn)，大部分人力資源專家建議，對人才匹配度的衡量可以通過人才在具體工作中的業(yè)績來進(jìn)行衡量，這就需要擁有完善的績效考核體系來進(jìn)行評估，大部分的招聘人員的匹配度是需要一個(gè)長期的時(shí)間來進(jìn)行考察和衡量的，要能夠?qū)嶋H看到新招聘的員工的實(shí)際工作能力，從而衡量招聘工作是否有效，這也同樣需要一個(gè)是時(shí)期的等待才會(huì)有結(jié)果。大部分時(shí)候在這個(gè)結(jié)果出現(xiàn)之前，企業(yè)只能夠從求職人員之前的工作經(jīng)歷以及他們是否具有相關(guān)的職業(yè)技能證書等方面來看待他們對相應(yīng)工作的吻合程度，這一點(diǎn)必須經(jīng)過長期的工作考核才能夠判斷。所以招聘工作的有效性衡量并不是一個(gè)即時(shí)的評價(jià)，它需要員工在企業(yè)工作一段時(shí)間，也就是招聘工作結(jié)束一段時(shí)間以后才能得出正確的判斷。

1.2 樹立招聘有效性新觀念

大部分企業(yè)在招聘員工的時(shí)候都會(huì)有自己特別的要求，但是在人力資源市場上找到完全匹配的人才這種幾率并不是很高，所以在很多時(shí)候招聘的人員需要考察應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)撡|(zhì)，看應(yīng)聘者是否能在公司的培訓(xùn)體系下成為完全符合企業(yè)要求的員工，然而，如果招聘人員不具備很高的職業(yè)素養(yǎng)，看不到求職者的發(fā)展?jié)撡|(zhì)，就會(huì)導(dǎo)致招聘工作的有效性大大降低，很多時(shí)候企業(yè)會(huì)覺得找不到自己需要的人才，感覺到非常的頭痛，這個(gè)時(shí)候人力資源專家建議盡量招聘具有培訓(xùn)潛力和有在本公司工作意愿的員工，通過員工在公司的內(nèi)部培訓(xùn)使他們能夠更加符合企業(yè)的需求。

2.科學(xué)地進(jìn)行人力資源規(guī)劃和工作分析

在用人單位的HR管理過程中，一定要做好工作分析的工作，這是人才招聘的最基本也是最核心的工作，是開展人才招聘的基礎(chǔ)，只有在做好崗位特征了解以后才能夠確定用人單位的所需職位以及招聘工作的程序和用人單位的組織架構(gòu)，并以此為根據(jù)確定企業(yè)的總體職務(wù)概況、職工責(zé)任、工作條件以及任職資格等等要求，根據(jù)這些綜合的分析來開展人才的招聘工作。

3.建立規(guī)范而科學(xué)的招聘系統(tǒng)

企業(yè)招聘人員都具備一定的程序，要招聘工作更有效就必須擁有科學(xué)的程序。比如，首先要確定招聘的需求，然后要確定招聘的渠道，發(fā)布招聘信息，采用科學(xué)的評估方法找到適應(yīng)企業(yè)要求的求職者，對他們的工作能力以及教育背景等進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查和了解，最后對勞動(dòng)者發(fā)放聘用通知，企業(yè)在員工正式人職以后，在一定時(shí)期內(nèi)對他們的工作能力進(jìn)行跟蹤考察，確保人才引進(jìn)事物的每個(gè)環(huán)節(jié)能夠更加科學(xué)，人才的來源渠道是不同的，企業(yè)在招聘具體工作人員的時(shí)候要根據(jù)工作種類的不同，找到相應(yīng)的人才引進(jìn)渠道，很多的高層管理人員通常情況下是不能在人才市場上找到的，還需要企業(yè)擴(kuò)大自己的信息來源，通過特殊的招聘渠道發(fā)掘適合企業(yè)管理的人才，對不同的職位應(yīng)該有不同的方式，可以進(jìn)行筆試以及亡、理測試和專業(yè)技能的測試，或者開發(fā)新的測試評價(jià)方式。

4.注重滿足員工的工作生活質(zhì)量要求

企業(yè)在人才招聘進(jìn)來以后，一定要關(guān)注員工的工作環(huán)境和生活質(zhì)量，對他們的工作安排薪酬福利以及晉升制度、組織文化等方面都要非常關(guān)注，如果在某一方面不能滿足員工的要求就有可能留不住員工，導(dǎo)致離職率提高，從而降低招聘的有效性。不同的員工對生活的要求和工作環(huán)境都有可能不同，所以企業(yè)要為員工盡可能的創(chuàng)造滿足他們要求的工作環(huán)境，招聘工作是一種你情我愿的選擇，這種選擇一方面要看求職者的工作能力以及學(xué)歷是否滿足用人單位的需求，另外一方面也要看企業(yè)的待遇情況，工作環(huán)境工作性質(zhì)是否能夠滿足求職者的期望。要招聘到適合企業(yè)發(fā)展的人才，另外一方面如果勞動(dòng)者的能力很高，但是與企業(yè)的發(fā)展不匹配，就應(yīng)該判定為不是企業(yè)所需要的人才，那么雙方就不要勉強(qiáng)。

5.樹立招聘營銷觀念

企業(yè)的招聘工作其實(shí)也是企業(yè)形象展現(xiàn)的一個(gè)方面，企業(yè)在進(jìn)行人才招聘的時(shí)候要廣泛宣傳自身的企業(yè)文化和形象，為企業(yè)擴(kuò)展和吸收更多的潛在應(yīng)聘者，如果招聘工作的方式和具體的工作做的好，就會(huì)給企業(yè)的形象做出貢獻(xiàn)，即使一次招聘沒有找到適合企業(yè)所需要的人才，但是良好的社會(huì)形象也會(huì)為企業(yè)未來的招聘工作提供很大的方便。

6.提高招聘人員的綜合素質(zhì)

企業(yè)應(yīng)該對招聘人員進(jìn)行嚴(yán)格的篩選，選擇人力資源部門形象和氣質(zhì)能夠很好提現(xiàn)用人單位形象的HR來做人才引進(jìn)的面試工作，對HR的職業(yè)能力和專業(yè)素養(yǎng)要有嚴(yán)格的要求，在面試開始之前要對面試的HR進(jìn)行專門的面試指導(dǎo)，使人力資源人員具備較好的服務(wù)意識(shí)，真正做到專業(yè)化和職業(yè)化。對招聘人員要實(shí)行獎(jiǎng)懲機(jī)制，把考評工作貫穿于招聘工作的始終。這對提高招聘人員的服務(wù)意識(shí)以及做好招聘工作很有意義，通過有效的考評機(jī)制能夠避免招聘人員存在的不負(fù)責(zé)、不認(rèn)真等現(xiàn)象的發(fā)生，也能夠在很大程度上提高招聘工作人員的素質(zhì)，提高企業(yè)形象。

五、結(jié)束語

通過以上對人才招聘有效性概念的介紹，以及招聘有效性影響因素的分析和把握，從企業(yè)的招聘觀念、招聘工作的內(nèi)外部影響因素的分析，總結(jié)出招聘有效性的評價(jià)指標(biāo)，主要是看人才和企業(yè)需求的匹配度，而如何才能夠提高招聘的有效性，需要規(guī)范科學(xué)的招聘系統(tǒng)，更新招聘者的招聘需求，提升招聘者的專業(yè)能力，并且用人單位要更多的考慮求職者的工作環(huán)境等各個(gè)因素，從而為用人單位留住人才。

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