淺論能力素質(zhì)模型及其在人力資源管理中的應(yīng)用

史紅靜

隨著社會的不斷進步，有更多新興行業(yè)迅速開展，需要更多的人員加入其中，企業(yè)管理者和人們對人力資源的管理也更加關(guān)注。企業(yè)實施有效的管理能夠使企業(yè)的業(yè)務(wù)更加良好有序地開展，對提高企業(yè)本身的效益，推動國家發(fā)展，提升職員的能力上都起到了良好的推動作用。本文通過對能力素質(zhì)模塊概念的分析及其意義，能力素質(zhì)模塊在人力資源上的具體應(yīng)用，包括對人力資源的規(guī)劃，具體工作人員的選擇，人員的分配，效績的考核和人員的培養(yǎng)與激勵策略進行簡要的分析。

一、能力素質(zhì)模型

（一）概述

能力素質(zhì)模型方法是人力資源管理的一種獨特的思維方式、工作方法和運作過程，是基于機構(gòu)策略前進的必要，旨在增強競爭力和提升有效績效。能力素質(zhì)模型通常包含一般能力、可轉(zhuǎn)化能力和獨立能力者三種。一般能力是指公司所有員工的技能，是企業(yè)文明的表達，是企業(yè)對人員行為的要求，是企業(yè)公認的行為。轉(zhuǎn)移能力是指企業(yè)中多個人員所應(yīng)具備的技能和能力，但其重要性和熟練水準并不盡相同。同樣，特殊能力指的是必然人員和作業(yè)所需的特殊技藝。通常情況下特殊的能力基本上是為這個職位設(shè)計的。麥克利蘭把人的能力分成為學識、技藝、自我認知、特質(zhì)和念頭等五個層系，不一樣水平的能力和特質(zhì)對個人有不一樣的表示式樣。能力素質(zhì)是一個人潛在的特質(zhì)，其與一個人在工作中或者在特定情況下表現(xiàn)出的有效或較高效率行為有明顯的因果關(guān)系。簡單來說，其可以預(yù)測一個人的行為和思維模式在一般的、常見的情況下，在一個持續(xù)的、特定的時期，不應(yīng)該區(qū)分優(yōu)秀者和普通人的認知和技能局部，稱之為參考系特質(zhì)，即從事某項作業(yè)時至少應(yīng)具備的特質(zhì)，以及自我概念。區(qū)分優(yōu)秀和普通的特征和動機稱為判別質(zhì)量。該模型是整個人力資本打點框架中的重要一環(huán)，其將企業(yè)戰(zhàn)略與整個人力資本打點作業(yè)緊密聯(lián)系起來，免于環(huán)節(jié)的中端。能力模子作為人力資本打點的有效對象，廣泛應(yīng)用在人力資本打點的各個模塊，如人員招聘、人員培訓、人員發(fā)展、績效考核等。

（二）特點

一般來說，一個企業(yè)有很多崗位，能力模型會根據(jù)崗位的對象進行劃分。雖然各類相似職位的一般能力特質(zhì)項目相同，但專業(yè)能力特質(zhì)模式仍存在很大差異。如果一個企業(yè)有更多的崗位分類，就需要分別建立多種能力類型。電能質(zhì)量模型。人們也知道，建立和維護勝任力質(zhì)量模型的成本非常高，因此企業(yè)會消耗大量成本，需要謹慎。許多咨詢方案都會拋出一整套漂亮的咨詢方案，如“能力本位培訓體系”和“創(chuàng)造以能力本位質(zhì)量模型為核心的戰(zhàn)略人力資本打點體系”，但實際應(yīng)用并不一定確定。例如，在能力項目的一般能力項目中經(jīng)常出現(xiàn)的邏輯判斷，實際上是個人特質(zhì)、才能和智力的內(nèi)容，其中很大一部分就是人們常說的“智商”。眾所周知，“智商”的形成與遺傳因素有關(guān)，也與長期的訓練和訓練有關(guān)，但最關(guān)鍵的一點是，“智商”在人成年前基本是固定的，成年后不會有大的變化。也就是說，在勝任力模型的評價中，即使我們發(fā)現(xiàn)某個人的“邏輯判斷”能力較弱，也不能改變針對性的培訓體系。當然，這是針對核心能力項目的，如果是屬于技能或知識部分的專業(yè)能力模型，其仍然可以有針對性地改進。一是素質(zhì)高，幾乎都是碩士以上學歷；二是結(jié)構(gòu)簡單，這些人員都是崗位顧問，不像其他企業(yè)，幾百個崗位。就北京大學而言，它是構(gòu)建能力特質(zhì)模塊最合格、最適合的單位。這不僅是由于成本低，由于很少類型的職銜，但也因為高質(zhì)量的人員誰可以熟練地使用這種工具。

二、能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用

（一）人員的選擇

傳統(tǒng)的人事監(jiān)管是管理人事，注重事后監(jiān)管，稍有同步監(jiān)管，主要管理原則是按章辦事。監(jiān)管、強迫、被動不利于人員積極性的充分發(fā)揮?，F(xiàn)代企業(yè)人力資質(zhì)的管轄，通過更具前瞻性和開拓性的人力資源監(jiān)管活動，實現(xiàn)人力資本和其他資本的最佳配置，并更加注重事前和事中的激勵發(fā)展，以達到人力資源監(jiān)管效果以人員為宜。主要監(jiān)管準則是以人為本。人力資本劃分是具體人力資質(zhì)監(jiān)管活動的出發(fā)點和基準。直接影響到整個企業(yè)人力資本管制的實際效果，因此被認為是人力資質(zhì)監(jiān)管者的首要要求。人力資質(zhì)劃分的總體目標是確保企業(yè)各類職位在正確的時間得到合適的人員，實現(xiàn)人力資本和其他資本的優(yōu)化配備，最高程度上地激勵員工，最大限度地開發(fā)利用人力資本潛能，最終落實員工、企業(yè)、客戶和社會的利益，在企業(yè)經(jīng)濟利益和社會效益最大化的基礎(chǔ)上。

（二）人員的分配

知識可以分為專業(yè)知識和行業(yè)知識兩類。例如，化妝品營銷單位招聘策劃方案時，不僅要具備撰寫、編撰、寫作的專業(yè)知識，還要對化妝品行業(yè)及影響化妝品銷售數(shù)據(jù)變化的因素有很好的了解。知識是人們所知道的，技能是人們所能做的，知識是基礎(chǔ)，技能是真正的做事才能，辦公軟件操作，圖紙設(shè)計是技能，動車運行是技能，通過對話讓客戶付出同樣的技能，不一樣職位對應(yīng)不一樣工作技能。經(jīng)驗是在長期工作過程中累積起來的方式和策略。可能是有人犯了無數(shù)的錯誤，經(jīng)歷了無數(shù)的失敗，才積累了一點門路。其他人已經(jīng)為你付錢了。當然，這些事很有價值的。因此，在一般重要職位上，所需要的人員一定要具有對應(yīng)的工作經(jīng)驗。許多看似優(yōu)秀的人員不具備良好心理的素質(zhì)，當風平浪靜時，表現(xiàn)得很好，稍微有點風吹草動，就搖搖晃晃，亂成一團。這樣的人不能指望在關(guān)鍵時刻表現(xiàn)出色。

（三）效績考核

從事人力資本指導的朋友都知道，效績考察是人力資本監(jiān)管中最困難的部分。為什么要考，怎么考，怎么減少矛盾，加強幫助，考出成績，不說大家都很高興，但要求接受也不容易。人力資質(zhì)經(jīng)理中，很多人喜歡招聘，不喜歡業(yè)務(wù)。簡而言之，招聘活動具有相對的“獨立性”，而效績問題涉及面比較寬廣，幾乎是單位的生存根源。其不僅涉及企業(yè)文明、人員資質(zhì)，還牽扯到銷售手段等。就不斷變化的標準而言，每一項準則都是對人力資質(zhì)經(jīng)理的考驗。標準規(guī)劃過程中，盡量讓大家都能加入其中，千萬不要出現(xiàn)控制的任何東西，別人設(shè)計的，好像自己都了解，在考試的前期，可能不是很完美，關(guān)鍵是要讓更多的人認同，有了認同，其他的一切都可以逐步變好。除此以外如何協(xié)助部門經(jīng)理從“績效考量”到“績效管理”，需要本身托付更多的用心。一方面，制造出的規(guī)章不能太復雜，另一方面，也要進行演示，促進監(jiān)管者工作充足，提升下屬的效績，形成氛圍，使效績監(jiān)管的初步目的得到體現(xiàn)。

（四）人員培訓和激勵

雖然現(xiàn)在的訓練被視為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基準，但仍有許多單位和人員沒有充足注意訓練，也沒有主動參與培養(yǎng)，對此單位應(yīng)該增加學習獎勵。許多學習是根據(jù)領(lǐng)導的指示進行的，而不是根據(jù)“年終審核”和“技能升級”的要求取得的。即使人員進入學習環(huán)境，或許也會接電話，談?wù)勂涞墓ぷ骰蛳掳?，因為工作者都很忙。準確地說，沒有多少人會真正從開始到結(jié)束學習相關(guān)知識和技能。根據(jù)調(diào)查，大多數(shù)職工認為，由于缺乏充分的獎勵體系，就不愿意學習技藝?；诖嗽谟柧殞W習還沒有作為員工的自主行為時，工作單位應(yīng)建立科學、穩(wěn)定、有效的獎勵體系，解決學習動力缺乏、學習動力低下的問題。根據(jù)學生接受的特點，為其達到目的制造適宜、有效的條件，提高對目標期待值的評價，凸顯個人才能、心理素質(zhì)和努力程度的影響對其行為的結(jié)果，使其喚醒訓練意識，并將訓練結(jié)果的取得主要歸因于自身的滿意。

三、結(jié)束語

能力素質(zhì)模型在人力資源管理中占有重要地位，本文通過對能力素質(zhì)模型的概念和特點進行簡要概括，以及人力素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用，包括人員的選擇，人員的分配，人員的效績考核以及人員的培訓和激勵作出簡要的探討，從業(yè)者還需更加細致的進行學習。