企業(yè)人力資源薪酬管理措施探討

文/劉子健，河北省崗南水庫管理局

1 前言

目前，我國許多產(chǎn)業(yè)正處于轉型期，大部分產(chǎn)業(yè)因生產(chǎn)的產(chǎn)品過多，出現(xiàn)產(chǎn)品嚴重過剩，產(chǎn)品長時間的堆積給企業(yè)的發(fā)展帶來了許多壓力，嚴重影響了我國經(jīng)濟的發(fā)展。新時代，黨和國家高度重視我國企業(yè)的發(fā)展，對于企業(yè)在產(chǎn)品生產(chǎn)和銷售方面打開了新的發(fā)展局面。在外鼓勵本國企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，在內(nèi)建立健全完善的薪酬管理體系，以此來增強企業(yè)管理能力，提高在市場中的競爭能力。

2 人力資源薪酬管理中存在的問題

2.1 薪酬制度不完善

在制定薪酬體系中，薪酬制度是前提。要求先進行計算薪酬的依據(jù)及薪酬水平的確定，隨后設計薪酬體系，只有保證薪酬制度完善，才能提高薪酬管理水平。但部分企業(yè)對薪酬制度重視不足，薪酬制度也不完善，薪酬發(fā)放隨意性較大，缺乏公正性。正因為沒有完善的制度規(guī)定，才導致員工對自身應有的薪酬水平無法全面了解、掌握，更不能對薪酬收入進行準確計算，這種激勵性缺失的薪酬制度，將大大降低員工的工作熱情。

2.2 薪酬管理沒有考慮員工的個性化需求

對于同一企業(yè)內(nèi)的不同員工，其發(fā)展需求存在較大差異，并且受職務、年齡等因素的影響明顯。例如，對于剛入職的青年員工，可能面臨房貸、車貸等經(jīng)濟壓力，采用薪酬激勵能夠起到很好的效果；而對于那些入職時間在10年以上的中層領導，則更希望在職務上得到晉升，如果忽視這部分員工的實際需求，仍然采用薪酬激勵措施，則很難達到預期的效果。而許多企業(yè)的人力資源部門往往沒有從員工角度出發(fā)考慮需求問題，也會導致薪酬管理的效率不高。

2.3 不適應市場發(fā)展水平

企業(yè)內(nèi)部人力資源薪酬水平應該和同行業(yè)其他企業(yè)相關崗位薪酬水平保持平等?？墒俏覈壳昂芏嗥髽I(yè)的薪酬管理水平都不能很好的適應市場發(fā)展水平，員工就會出現(xiàn)一定的心理落差，甚至會出現(xiàn)嚴重的人才流失現(xiàn)象。隨著市場競爭越來越激烈，在此大環(huán)境下，企業(yè)之間的競爭其實就是人才的競爭，這就要求企業(yè)現(xiàn)有的員工薪酬水平應和外部社會的薪酬水平基本相當，企業(yè)相關部門應該對薪酬管理工作中存在的問題做出針對性改進對策，從而更好地推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3 企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的創(chuàng)新措施

3.1 貫徹以人為本的原則，完善薪酬制度

作為人力資源管理的重要一部分，薪酬管理要求必須以人為本，在企業(yè)里真正地尊重、了解員工，滿足員工的需求，進而實現(xiàn)薪酬設計合理化。員工作為一個個體，在對薪酬的認識及需求方面每個員工都不一樣，如管理人員，其對事業(yè)成就感更為重視，注重的是發(fā)揮個人價值，因此在薪酬設計中，針對此類人群應對非物質(zhì)薪酬加以重視。而對普通性員工，因其具有較低工資，在薪酬方面應以獎金為主。在薪酬制度完善過程中，還需對其彈性進行思考，如選取剛性薪酬制度，將大大降低員工的工作積極性，因此制度制定中需盡可能不采用。在彈性制度設置中，其基礎為崗位分析。首先，需對崗位的重要性加以明確，因崗位、級別不同，則薪酬也會存在一定差異，該差異性能夠將崗位、級別的重要性充分突顯出現(xiàn)，但不應過大，防止產(chǎn)生副作用。因此，在參考市場平均水平的基礎上，必須從企業(yè)自身實際情況出發(fā)，進一步完善薪酬制度。其次，彈性也應存有員工個人薪酬制度內(nèi)，員工績效完成情況不統(tǒng)一，則薪酬工資也不應相同，只有這樣才能激發(fā)員工的工作積極性。

3.2 建立薪酬溝通渠道

在推進企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新過程中，還要注重建立薪酬溝通的渠道，注重隨時關注員工的反饋意見，這樣才能夠更好地發(fā)揮薪酬管理的作用。尤其在新時期背景下，薪酬溝通作為薪酬管理中不可或缺的重要部分，其只有有效貫穿在整個薪酬方案制定到實施的整個過程中，才能夠更好地保證薪酬管理的科學性、合理性。也就是說，企業(yè)在薪酬方案實施之前，要以酒店總經(jīng)理的名義來向員工分發(fā)備忘錄，并保證有解釋薪酬方案的目的與將會采取的步驟。同時還要和各個部門經(jīng)理進行交流會談，針對薪酬方案進行詳細的溝通，確保能夠獲得多方的支持與配合，且與員工保持持續(xù)人溝通，提升全體員工對于薪酬方案執(zhí)行的參與意識，從而不斷優(yōu)化薪酬管理方案。

3.3 優(yōu)化績效考評體系

要想不斷推進企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的創(chuàng)新發(fā)展，就要注重建立一個有效的績效考評體系，將績效工資和部門績效以及個人績效相掛鉤，對于部門績效相掛鉤的部分，主要通過財務指標來進行計算，對于個人績效要通過績效考評來實現(xiàn)。當然，這種薪酬體系的有效實施還需要建立在一個完善的績效考評制度上，確保能夠將績效評估結果和薪酬分配進行有效的聯(lián)合，建立一個績效分配系統(tǒng)和評估系統(tǒng)互動機制。將績效考評的結果和員工的薪酬進行掛鉤，保障績效考評的公平性和客觀性，以此體現(xiàn)薪酬體系的科學性、合理性。這不僅可以為員工提供反饋信息，讓員工更好地認識到自身的短處和長處，也更好地推進員工的個人發(fā)展，還能夠為酒店企業(yè)更好甄別高效員工和低效員工，為企業(yè)更好地推進員工培訓、轉崗、晉級等決策提供有效的依據(jù)。

4 結束語

人力資源管理，是當今社會中企業(yè)生存發(fā)展必不可少的重要手段，在人力資源管理中，薪酬管理的重要性比較突出，將直接影響員工的工作績效，進而影響企業(yè)整體的人力資源水平，并對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生影響。為此，要認識到當前企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀，分析明確其中存在的問題，采取有針對性的措施加以解決，提高企業(yè)薪酬管理水平。