淺論經(jīng)濟新常態(tài)下人力資源經(jīng)濟師隊伍的發(fā)展

馬興國

遂平縣城鄉(xiāng)居民社會養(yǎng)老保險服務中心 河南駐馬店 463100

1 經(jīng)濟新常態(tài)下人力資源經(jīng)濟師隊伍發(fā)展方向

結(jié)合經(jīng)濟新常態(tài)的宏觀發(fā)展背景，人力資源經(jīng)濟師隊伍發(fā)展新方向包括幾方面，一是由組織發(fā)展的參與者轉(zhuǎn)變?yōu)榻ㄔO者。組織內(nèi)經(jīng)濟師大多為高中層管理人員，其掌握著豐富的資源和相關領域的資料，了解職工的各種訴求等。在新型環(huán)境下，經(jīng)濟師隊伍可綜合已有資源且利用現(xiàn)有資源和各方面信息，將意見建議提供于決策者，使得各項戰(zhàn)略決策更為科學化和合理化。二是按照經(jīng)濟發(fā)展方向，充分發(fā)揮自身執(zhí)行者角色。組織要想適應現(xiàn)代社會發(fā)展步伐，須及時搜集各個組織內(nèi)職工提出的意見，結(jié)合經(jīng)濟發(fā)展方向和組織運作情況，擬定組織未來發(fā)展規(guī)劃，以更好地推動組織穩(wěn)步發(fā)展。

2 經(jīng)濟新常態(tài)下人力資源經(jīng)濟師隊伍發(fā)展目標

經(jīng)濟新常態(tài)下，人力資源經(jīng)濟師隊伍須明確發(fā)展目標，提高工作導向性和有效性。一是經(jīng)濟師隊伍須準確定位自身角色，結(jié)合現(xiàn)階段經(jīng)濟新常態(tài)的宏觀背景，立足于專業(yè)化視角對組織運作現(xiàn)狀、人員配置、資源分配以及未來工作目標等做出全面分析和探討。由于人力資源經(jīng)濟師隊伍專業(yè)水平偏高，對不同類型經(jīng)濟問題較為熟悉和關注，隊伍要發(fā)揮自身價值和作用，從宏觀層面擬定總體運行的目標和計劃；二是從微觀層面而言，經(jīng)濟師隊伍必須認真分析市場經(jīng)濟變化的各項細節(jié)，努力從細節(jié)著手分析全新經(jīng)濟模式構(gòu)建以來組織運作產(chǎn)生的影響以及需要調(diào)整的內(nèi)容，實現(xiàn)各部門間良性溝通、發(fā)揮資源最大價值等，使得各項工作穩(wěn)步推進[1]。

3 事業(yè)單位人力資源管理工作的現(xiàn)狀

3.1 人力資源管理觀念較落后

在事業(yè)單位以往的人力資源管理模式中，由于受到傳統(tǒng)制度的影響，事業(yè)單位對于人力資源管理的變革積極性并不高。導致這一問題產(chǎn)生的主要原因是其人力資源管理觀念較為落后，在進行人力資源管理工作時并沒有一個明確的目標，更多的關注于經(jīng)濟效益目標上。同時，由于事業(yè)單位內(nèi)部管理層并不重視人力資源管理工作，相應的員工素質(zhì)水平并不高，對于員工心理狀況的了解和管理團隊的建設更是無從談起，這給單位員工帶來較大的負面影響，員工與單位的矛盾日益突出，長期下去，員工工作效率和工作熱情大大降低，嚴重影響事業(yè)單位的發(fā)展。此外，雖然部分事業(yè)單位開始注重人力資源管理工作，但是管理手段較單一，缺乏多元化的手段進行科學管理，基本是生搬硬套其他單位的管理模式，或者是根據(jù)生硬的條文規(guī)定來進行管理，并沒有結(jié)合自身的實際情況，使得人力資源管理效果并不理想，人力資源管理流于形式，不能夠切實地發(fā)揮人力資源的作用，為事業(yè)單位發(fā)展創(chuàng)造不了新的價值。

3.2 缺乏合理的激勵機制

事業(yè)單位要想提升自身的競爭實力，獲得良好的經(jīng)濟效益，激勵機制是必不可少的一個部分。激勵機制是人力資源管理的重要組成部分，通過科學合理的激勵措施，能夠有效激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，凝聚員工的向心力，促進員工與單位的和諧發(fā)展。但是，從目前的情況來看，事業(yè)單位仍然受到傳統(tǒng)制度和性質(zhì)的要求，并不重視激勵機制的應用，而且大部分事業(yè)單位基本由國家撥款，并沒有較高的盈利要求，使得事業(yè)單位員工工資分配方式仍然是落后的平均分配方式，并沒有一個良好的、合理的激勵機制，員工真正拿到手的薪資待遇與實際工作情況相脫離，這種不公平的薪酬方式，必然導致員工的工作熱情降低，相應的工作效率也不高，不利于事業(yè)單位的發(fā)展。

3.3 缺乏完善的人力資源管理體制

不重視人力資源管理是目前大部分事業(yè)單位存在的通病，主要是因為仍然受傳統(tǒng)發(fā)展體制的影響，而且一些規(guī)模較小、資金較少的事業(yè)單位，并不能夠相應的建立起完善的人力資源管理體制，人力資源管理模式落后，無法滿足當前時代發(fā)展的要求。這樣不僅嚴重阻礙了人力資源管理工作的順利開展，而且還會造成大量的人力資源流失。

4 經(jīng)濟新常態(tài)下人力資源經(jīng)濟師隊伍發(fā)展建議

4.1 優(yōu)化單位人力資源管理體系

經(jīng)濟師對人力資源管理體系進行優(yōu)化時，相關的單位必須做好人力資源管理體系的建設，只有這樣才能夠給經(jīng)濟師更好地進行人力資源管理奠定基礎。簡而言之，必須先進行嚴格、系統(tǒng)的經(jīng)濟師人才引進制度的建立，并完善考核系統(tǒng)，從而確保經(jīng)濟師人力資源管理體系運行的科學性，緊接著需要對引進經(jīng)濟師的綜合工作能力、專業(yè)素質(zhì)等進行全面考核，更加確保應用經(jīng)濟師的嚴謹性。強化監(jiān)督管理機制也是非常重要的一環(huán)，在這個過程中，應發(fā)揮單位領導層的作用，給人力資源管理奠定良好的基礎，發(fā)揮監(jiān)督機制的作用。最后，需要經(jīng)濟師建立相應地獎懲制度，在這個過程中，經(jīng)濟師可以通過利用互聯(lián)網(wǎng)平臺，將獎懲信息公示在人力資源管理中，從而制定一個完善的獎懲制度體系，這樣不僅能夠為經(jīng)濟師開展人力資源管理工作發(fā)揮有效地激勵作用，而且還對提升人力資源管理效率發(fā)揮積極的作用。

4.2 培訓資金成本投入加以重視

在當今信息化社會發(fā)展中，信息化逐漸影響著人力資源管理經(jīng)濟師這個崗位，企業(yè)需大量增加對培訓資金的使用，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外部資源的專業(yè)性、合理性、科學性，同時企業(yè)的構(gòu)建多樣化的培訓管理平臺。與此同時，采用信息化技術將職業(yè)規(guī)劃和培訓計劃制定，在培訓資金上給予指導，讓信息化技術平臺給人力資源經(jīng)濟師提供有價值的資料。另外，人力資源經(jīng)濟師在掌握信息化理論和實踐上要增強主動性，才能讓企業(yè)的發(fā)展更長遠[2]。

4.3 創(chuàng)新人力資源管理模式

市場經(jīng)濟體制建立以后，我國各個行業(yè)、企業(yè)都進入了新的發(fā)展時期，企業(yè)面臨著更為復雜、多變的市場競爭環(huán)境，再加上市場經(jīng)濟的開放性，使得市場上同類型企業(yè)數(shù)量逐步增多。因此，企業(yè)要提高其競爭力，必須要通過加強內(nèi)部的人力資源管理，為企業(yè)發(fā)展積累與儲備人才。信息化背景下，人力資源經(jīng)濟師職業(yè)需承擔更多的人力資源管理工作，企業(yè)必須要加強人力資源管理的信息化，創(chuàng)新人力資源經(jīng)濟師工作模式。人力資源經(jīng)濟師在日常的工作中，需加強對計算機技術、信息技術等的利用，不斷用信息化技術來實現(xiàn)人力資源管理，加快人力資源經(jīng)濟師的工作效率與質(zhì)量。人力資源經(jīng)濟師要與企業(yè)領導保持良好的溝通關系，逐步構(gòu)建專業(yè)化的交流平臺，使得企業(yè)領導逐步認識到人力資源管理工作、人力資源經(jīng)濟師職業(yè)的重要性，用信息化平臺改變原有的工作模式。

4.4 重視專業(yè)化能力與職業(yè)化素養(yǎng)的提升

信息化對企業(yè)人力資源經(jīng)濟師提出了更高的要求，因此，要提高信息化技術在人力資源管理中的應用價值，各個企業(yè)在日常的工作中，需要加強對人力資源經(jīng)濟師的培訓與教育，通過培訓來提高人力資源經(jīng)濟師的綜合素質(zhì)。比如，企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展情況，逐步制定完善的培訓制度，對培訓周期、內(nèi)容等加以嚴格規(guī)定，人力資源經(jīng)濟師的培訓過程中，尤其是加強對先進信息化技術的應用培訓，使得企業(yè)人力資源經(jīng)濟師能夠充分利用信息化技術來改善人力資源工作[3]。

4.5 構(gòu)建合理的激勵機制

合理的激勵機制可以有效促進員工工作積極性和工作熱情的提高，由于大部分事業(yè)單位缺乏合理的激勵機制，難以對員工進行激勵措施，使得員工的工作積極性和效率并不高，而且人力資源管理工作難以有效開展。對此，事業(yè)單位在進行人力資源管理工作時，要注重構(gòu)建合理的激勵機制，對于員工不僅要注重物質(zhì)激勵，同時也要注重精神激勵，以此充分調(diào)動員工的工作積極性，增強員工的凝聚力和向心力。此外，事業(yè)單位要根據(jù)自身的實際情況，合理設置員工的薪酬待遇和福利，為事業(yè)單位的發(fā)展留住人才。

4.6 突出人力資源經(jīng)濟師隊伍的績效考核

績效考核是衡量經(jīng)濟師隊伍整體水平的標尺。在經(jīng)濟新常態(tài)下，需要調(diào)整績效考核機制以適應新時代要求，進一步完善各項指標和標準，細化考核流程和程序，不僅要注重考核結(jié)果，而且應將重點置于過程以及后續(xù)工作基礎上。例如，考核過程可采用“線上+線下”模式，既提高考核效率，也細化各項目和內(nèi)容；認真分析考核結(jié)果，全面評估隊伍的整體水平以及每名員工的貢獻率，管理者應為每位人員提供診斷表，結(jié)合考核結(jié)果總結(jié)隊伍工作現(xiàn)存問題以及不足，為進一步提高隊伍整體專業(yè)水平奠定基礎。在全新時代下，經(jīng)濟師隊伍整體水平提升必須明確自身不足，有計劃、有步驟地進一步完善和調(diào)整。

5 結(jié)語

總體而言，經(jīng)濟師是組織核心隊伍之一，為組織人力資源等相關工作做出重大貢獻。經(jīng)濟新常態(tài)下，隊伍須明確發(fā)展方向和目標，準確定位自身價值，同時審視隊伍存在問題和不足，通過自身完善和組織供給等不同渠道彌補不足且解決現(xiàn)有問題，由此保障經(jīng)濟師隊伍整體素養(yǎng)得以提高，為組織貢獻更多的經(jīng)濟效益。