淺談基層事業(yè)單位編內(nèi)人員招錄問題

舒珺

（湖北省巴東縣人力資源和社會保障局信息中心，湖北 恩施 444300）

該企業(yè)屬于交通系統(tǒng)的基層通信信息保障單位，業(yè)務(wù)范圍及分支機構(gòu)遍布長江流域七個省區(qū)。在公開招聘之前，招聘的方式主要有四種：一是招收部分大中專畢業(yè)生；二是招收部分職工子女就業(yè)；三是招收復(fù)員退伍軍人；四是招收外來人員。在統(tǒng)一推行了面向社會的公開招聘之后，我單位從最初的自己直接組織面試，逐漸發(fā)展到現(xiàn)在參照公務(wù)員模式的公開招聘方式。另一方面，招聘制度的不斷完善和招聘工作的不斷規(guī)范，使招聘過程更加公平、公開、公正。同時，還杜絕了以往用人方式中大量存在的裙帶關(guān)系和近親繁殖問題，選任范圍進(jìn)一步擴大，職工整體素質(zhì)明顯提高?？傮w而言，公開招聘工作健康有序，滿足了單位的基本需求。

一、基層事業(yè)單位編內(nèi)人員招錄問題

（一）由于缺乏統(tǒng)籌，招錄計劃不科學(xué)

為了嚴(yán)格控制人員規(guī)模，近年來，上級對本單位的招聘計劃進(jìn)行了總量控制，要求上報計劃的基數(shù)不得超過下一年度的退休人員人數(shù)，基層單位也是這樣做的，上報的計劃也是如此。全局性的人才隊伍建設(shè)規(guī)劃尚未制定，崗位設(shè)置管理尚未實施，在實際招聘過程中，往往由基層單位自行確定招聘崗位和要求，基層單位往往根據(jù)單位現(xiàn)狀申報招聘計劃，對崗位需求缺乏長遠(yuǎn)考慮。

（二）人力資源儲備嚴(yán)重不足

第一，學(xué)歷條件一目了然。對于學(xué)歷的普遍要求較高，一般都是本科以上，造成像這樣的地區(qū)，持續(xù)兩年發(fā)生人員招考不滿意或引來后輩不可以征用的狀況。第二，院校門檻沒有限定。針對招生數(shù)院校沒有一切限制，近些年學(xué)生招生數(shù)質(zhì)量廣泛不高，一本之上學(xué)校招生數(shù)非常少，專技職位難招來高端人才，高端人才遭遇后來居上的局勢。

（三）方式單一，招考實際效果不佳

近些年，招聘方式和內(nèi)容都參考了公務(wù)員招聘方式，基本上采用全縣事業(yè)單位統(tǒng)一招聘的方法，關(guān)鍵是在行政機關(guān)所在城市考試信息網(wǎng)公布招考公告，授權(quán)委托第三方即行政機關(guān)所在城市地區(qū)人力資源考試組織開展招聘，并統(tǒng)一組織筆試題目、招聘面試和常規(guī)體檢，最終根據(jù)考察明確本年度招聘人員。無論報名信息化管理或是專業(yè)技術(shù)人員職位，都一樣。以一樣的結(jié)構(gòu)方法開展了一次筆測和招聘面試。因考試內(nèi)容與本單位的專業(yè)、職位要求聯(lián)系不緊密，導(dǎo)致招聘人員的適崗程度也難以預(yù)測。

二、基層事業(yè)單位編內(nèi)人員招錄策略

（一）科學(xué)制定人才培養(yǎng)計劃

第一，制定人才發(fā)展規(guī)劃。為了更好地履行職責(zé)，我單位正在制定中長期發(fā)展規(guī)劃，主要內(nèi)容是制定科學(xué)的人才發(fā)展規(guī)劃，以適應(yīng)單位發(fā)展的需要，為本部門的主要工作提供人力支持。第二，我們應(yīng)該大力推進(jìn)崗位設(shè)置管理。把人的實際能力和工作業(yè)績作為選拔人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)，真正實現(xiàn)了從身份管理到崗位管理的轉(zhuǎn)變。第三，盤點目前的人力資源。清產(chǎn)核資的目的是找出不同崗位需求與現(xiàn)狀之間的差距，尋求解決辦法。

（二）崗位設(shè)置的合理性

第一，要明確崗位任職條件。應(yīng)在編制崗位說明書的基礎(chǔ)上，明確機關(guān)、基層、管理、專技等不同崗位的職責(zé)和要求，為適應(yīng)不同層次、不同崗位招聘合適的人才奠定基礎(chǔ)。第二，靈活設(shè)定崗位門檻。本單位服務(wù)范圍覆蓋七省二市，與經(jīng)濟(jì)發(fā)展比較發(fā)達(dá)的長三角、上海市、南京市、武漢市、重慶市等大都市齊頭并進(jìn)，中西部地區(qū)也有一些上游的小城市，及其洪湖、監(jiān)利等相對性落伍的縣區(qū)，針對招聘標(biāo)準(zhǔn)，還要聯(lián)系實際，有目的性。針對條件較為艱苦的基層或三線、四線那樣的小城市，需要的往往是一般的維修人員，管理者相對性比較簡單，要適度減少文憑門檻，能夠招考一些大專文憑工作人員，做到招來人更多的目的。

（三）自主創(chuàng)新招聘方法和內(nèi)容

第一，高端人才的專業(yè)能力比較突出或是較為稀有，可以不開展筆試題目，根據(jù)直接考評來招聘?？荚嚾^程中重點調(diào)查應(yīng)聘者的具體工作能力與在特點行業(yè)突出成績。了解特殊優(yōu)秀人才要綜合性考慮，了解高端人才要綜合性全面地了解前去面試的優(yōu)秀人才。要高度重視高端人才的專業(yè)能力，更要高度重視優(yōu)秀人才的綜合能力，尤其是政治素質(zhì)和思想素質(zhì)，便于能夠更好地選拔符合本企業(yè)實際需要的達(dá)標(biāo)優(yōu)秀人才。第二，能夠挑選幾家與本企業(yè)主營業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò)密切的學(xué)校，進(jìn)行上門招聘，立即調(diào)查學(xué)生在學(xué)習(xí)期內(nèi)的綜合性表現(xiàn)。進(jìn)行走訪的方法切勿不讓學(xué)生知道，防止產(chǎn)生“表面文章”的狀況。

三、結(jié)束語

引進(jìn)人才必須拓寬思路。在事業(yè)編招錄的基礎(chǔ)上，不斷嘗試拓展和規(guī)范就業(yè)渠道。為了更好地減少企業(yè)的薪資和管理費用，能夠在確保重要職位運作需要的同時，盡量地選用運用外包方法，如物業(yè)管理、清理和餐館等。根據(jù)與科研院所創(chuàng)建戰(zhàn)略合作關(guān)系，一同推動重點項目的科學(xué)研究，根據(jù)使用外界力量，完成強強聯(lián)手、合作共贏。