高校人力資源管理機制創(chuàng)新問題分析

文/韓濰涇，云南工商學院

高校大數(shù)據(jù)人力資源管理系統(tǒng)能夠顯現(xiàn)出高校人力資源管理內(nèi)部各個方面的工作情況，如人力需求分析、教師發(fā)展規(guī)劃、制度執(zhí)行情況、績效考核實施等。高校借助科學先進的大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以通過高校大數(shù)據(jù)人力資源系統(tǒng)實現(xiàn)更加優(yōu)質(zhì)的資源配置，從而充分實現(xiàn)人力資源效益的最大化，以及人力資源管理的精準度。高校通過發(fā)掘原有人力資源的內(nèi)部信息，不斷做出戰(zhàn)略調(diào)整，并依據(jù)相應(yīng)的體制機制，全面提升教職員工的工作熱情，從而促進教職員工的工作價值和效益貢獻率，進而實現(xiàn)廣義的雙贏。

1 高校人力資源管理中存在的問題

1.1 人才管理理念落后，人才市場配置意識薄弱

高校協(xié)同創(chuàng)新要想取得一定的突破，首先必須打破體制機制的壁壘，通過對高校的人力資源管理機制進行改革和創(chuàng)新，進而激發(fā)高層次人才協(xié)同的動力與潛力。然而，從目前大部分高校協(xié)同創(chuàng)新中心的運行現(xiàn)狀來看，許多高校仍然沿用舊有的人事管理機制，崗位層級意識濃厚，“以人為本”的理念欠缺，極大地打擊了創(chuàng)新人才的協(xié)同積極性以及創(chuàng)新能力的發(fā)揮。從當前各個中心的人員構(gòu)成來看，大部分高校仍然采取因人設(shè)崗，內(nèi)部組合的舊有常規(guī)模式來開展創(chuàng)新工作，在人才的引進與退出方面相對保守，人才資源開發(fā)與市場競爭配置的意識不強，創(chuàng)新人才協(xié)同的廣度與深度不足，嚴重影響了創(chuàng)新任務(wù)的有效開展。

1.2 人員考核體系不健全

人員考核不僅是對教務(wù)管理人員自身能力、工作情況等進行評定的重要準則，更關(guān)乎著員工工作積極性的激發(fā)情況。就目前各個高校人力資源管理工作現(xiàn)狀來看，大多數(shù)高校的人員考核體系存在不健全的情況。如，考核標準過于單一，存在以評職稱為主的考核評定標準；按勞分配未在高校中得到很好的貫徹實施，導(dǎo)致那些埋頭苦干教師的勞動沒有得到應(yīng)有的回報；年輕教師即便是擁有高學歷也難以在薪資待遇上與老教師持平。

1.3 高校人力資源管理工作效率差

隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的引入，人力資源管理的觀念、模式、方法等都發(fā)生了巨大的變化。一般來說，人力資源管理工作效率差的原因主要有：工作人員業(yè)務(wù)繁忙、員工技能水平差、運轉(zhuǎn)機制能力弱等。部分高校由于沒有及時消化新技術(shù)，缺乏相應(yīng)的應(yīng)用經(jīng)驗等，使高校內(nèi)部管理機制很難在短時間內(nèi)得到有效的提升與發(fā)展，這就使得高校人力資源管理工作效率在短時間難以轉(zhuǎn)變。

2 高校人力資源管理的機制創(chuàng)新措施

2.1 推行人員聘任機制

在新時期下，高校需要采取聘任制，采取競聘的方式進行擇優(yōu)的錄取，專業(yè)對口的人員優(yōu)先，選用的人才要經(jīng)過層層的選拔，使得他們的工作積極性提高。聘任制不受工齡的影響，不斷的推動被聘用者的進步，使得他們可以嚴格的要求自己，也防止出現(xiàn)教師老齡化情況的出現(xiàn)。高校的人力資源管理中的人員需要有創(chuàng)新的意識和精神，不斷的培養(yǎng)人才，提高人才的工作能力。采用聘用制，可以保證高校的管理者具備先進的管理思想和理念，促使人力資源管理人員使用全新的手段以及合理的機制進行提高。

2.2 創(chuàng)新人才流動機制，實現(xiàn)人員動態(tài)管理

協(xié)同創(chuàng)新作為新型的創(chuàng)新組織，為實現(xiàn)高校協(xié)同創(chuàng)新中心人才隊伍的優(yōu)化與提升，在具體運作過程中需要不斷暢通人才流動渠道，打破人才流動的體制機制障礙，建立柔性與動態(tài)的人員流動與退出管理機制。在人才流動方面，高?？稍趨f(xié)同創(chuàng)新項目或任務(wù)完成后，鼓勵具有較強科研能力的創(chuàng)新人才向科研機構(gòu)等機構(gòu)或組織流動，同時鼓勵具有較強創(chuàng)新能力與創(chuàng)業(yè)意愿的人才向企業(yè)、社會組織流動。在人才退出方面，高校協(xié)同創(chuàng)新中心應(yīng)建立正常的人才退出機制。例如，聘期結(jié)束后，對于考核合格的人員可續(xù)聘；對于考核不合格、無任務(wù)需求或不愿續(xù)聘的人員，可回原單位工作，最終實現(xiàn)人才的動態(tài)管理。

2.3 完善績效考核體系

完善的績效考核體系有助于高校人力資源作用的充分發(fā)揮。就目前高校人力資源管理實際情況來看：一方面，要在積極重視高校教師績效考核體系構(gòu)建的基礎(chǔ)上，將績效考核體系構(gòu)建正式納入到高校整體工作中來，并結(jié)合高校實際發(fā)展情況對績效考核目標、階段性任務(wù)等予以明確；另一方面，要積極貫徹實行工作崗位責任制，對高校教師、管理、助教等各個崗位工作任務(wù)、責任、目標等進行細化，并針對不同的工作表現(xiàn)及工作成效制定差異化的薪資待遇，以此來作為其考評的主要參考依據(jù)。并在學校內(nèi)部營造出一種良性的競爭氛圍，使多勞者的勞動得到尊重，使人才得到能夠與之相匹配的薪資待遇。此外，還要在考核的基礎(chǔ)上，以考核結(jié)果為依據(jù)，來針對人才不同的特點為其選取不同的崗位工作，通過這種“以人為本、以崗選人”的辦法，來將不同人才的內(nèi)在潛力徹底發(fā)揮出來，真正實現(xiàn)“物盡其用，人盡其能，各司其職，各取所需?！?/p>

3 結(jié)束語

在大數(shù)據(jù)時代下，將大數(shù)據(jù)與高校人力資源管理緊密結(jié)合起來，能對高校每一名教職員工進行科學有效的數(shù)據(jù)分析，提高教職員工的工作效率，使人盡其才，物盡其用，更好地為高校服務(wù)。因此高校在注重大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理應(yīng)用過程中的風險防范前提下，要及時轉(zhuǎn)變觀念，不斷推進制度和體制改革，全面促進高校內(nèi)部的平衡與發(fā)展，充分認識到大數(shù)據(jù)給高校人力資源管理帶來的機遇，不斷完善高校人力資源管理制度，提升高校人力資源管理能力，從根本上實現(xiàn)高校各項事業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。