淺談大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理探究

張楠

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近年來，大數(shù)據(jù)逐漸成為人們關(guān)注的焦點?；ヂ?lián)網(wǎng)、信息通信技術(shù)、云計算等高科技的發(fā)展表明，大數(shù)據(jù)時代的來臨已是不可阻擋的時代潮流。數(shù)據(jù)就像石油一樣蘊(yùn)藏著巨大的能量和價值，能否快速獲得信息資源，挖掘出數(shù)據(jù)背后的價值，從而轉(zhuǎn)化為先發(fā)優(yōu)勢，對企業(yè)未來發(fā)展具有決定性影響。人力資源管理作為企業(yè)人才資源獲取和供給的保障，是企業(yè)充分發(fā)揮人力，提升核心競爭力的關(guān)鍵。而在這場技術(shù)變革帶來的洪流中，人力資源管理并不能獨善其身。如何把握大數(shù)據(jù)帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，快速適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展需求，做到相當(dāng)程度上的趨利避害，成為人力資源管理者必須關(guān)注的現(xiàn)實問題[1]。

1 大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1 信息反饋機(jī)制不完善

有學(xué)者就指出如果對員工進(jìn)行考核而不讓他知道自己的工作與預(yù)定的要求之間的距離，那么他們是不會進(jìn)行工作上的改進(jìn)的。在數(shù)據(jù)量大的情況下，中國許多企業(yè)的員工績效考核部門將員工績效考核視為一項可選任務(wù)。評估結(jié)束后，評估結(jié)果將存檔為一個文件，而不是根據(jù)評估結(jié)果與員工交流，評估結(jié)果被評估人被動接受。因此，被評估人不知道自己貧窮的原因，也沒有人提出改善貧窮的建議。一些員工無法向評估者反映他們的一些想法，這導(dǎo)致一些人抱怨評估者的評估不完整。這種人力資源管理業(yè)績評估的價值將大大降低?？伎兪且粋€交流和相互溝通的過程，旨在幫助被評估人了解問題的原因并加以解決。在整個業(yè)績評估過程中，雙方之間需要不斷溝通。

1.2 缺乏 “大數(shù)據(jù)” 技術(shù)

大數(shù)據(jù)是網(wǎng)絡(luò)化、信息化、科技化時代的產(chǎn)物，其對于技術(shù)要求不言而喻也是非常高的。從技術(shù)層面來看，一方面，大數(shù)據(jù)的運用離不開集成電路技術(shù)，集成電路技術(shù)為大數(shù)據(jù)提供處理數(shù)據(jù)的計算能力。另一方面，大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)離不開互聯(lián)網(wǎng)通信技術(shù)，互聯(lián)網(wǎng)通信技術(shù)的發(fā)展為大數(shù)據(jù)的即時在線高速傳輸提供了可能性。此外，大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)量之大，導(dǎo)致其必須采用分布式處理，因此大數(shù)據(jù)還要依賴云計算相關(guān)技術(shù)。企業(yè)如何利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，如何將大數(shù)據(jù)融入到人力資源管理當(dāng)中去，成為其面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn)。例如，在我國一般只有互聯(lián)網(wǎng)公司具備運用大數(shù)據(jù)的技術(shù)能力，如，百度、阿里巴巴、騰訊，被譽(yù)為國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)公司三巨頭，他們是國內(nèi)運用大數(shù)據(jù)的先行者，其人力資源管理部門融入了大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行企業(yè)人力資源管理服務(wù)，有賴于他們自己的數(shù)據(jù)平臺、云計算等計算機(jī)技術(shù)支撐。而其他領(lǐng)域的企業(yè)，如制造業(yè)、服務(wù)業(yè)等相比大數(shù)據(jù)的運用則明顯缺乏技術(shù)支撐，心有余而力不足[2]。

2 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新途徑

2.1 建立一套以大數(shù)據(jù)為背景的人力資源管理體系

為此，必須最好以下方面的工作：首先，要明確企業(yè)的發(fā)展階段和發(fā)展實力；其次，在大數(shù)據(jù)下的人力資源管理要摒棄 “冰冷的機(jī)器” 現(xiàn)象，在管理的過程中也更多的體現(xiàn)對員工情感上的支持和鼓勵，從而提高員工對企業(yè)文化的認(rèn)同和增強(qiáng)歸屬感；再次，要從企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和要求出發(fā)建立起適合企業(yè)發(fā)展需求的大數(shù)據(jù)人力資源管理體系。

2.2 加大創(chuàng)新人才培養(yǎng)力度

創(chuàng)新型人才培養(yǎng)是大數(shù)據(jù)時代下對企業(yè)人力資源管理的重要要求。企業(yè)在經(jīng)營管理中，員工若能夠發(fā)揮自身潛能，利用所學(xué)專業(yè)知識和技術(shù)，對工作加以創(chuàng)新改造，這能夠有效提升企業(yè)生產(chǎn)運營質(zhì)量，加快企業(yè)的前進(jìn)速度。為此，在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)人力資源管理需要加大創(chuàng)新性人才的培訓(xùn)力度，發(fā)揮人才能力，為企業(yè)運營貢獻(xiàn)力量。首先，管理人員需樹立創(chuàng)新意識，明確創(chuàng)新在工作開展中的必要性，學(xué)習(xí)和引進(jìn)創(chuàng)新型管理手段，提升工作質(zhì)量。其次，企業(yè)在開展人才培訓(xùn)的同時，還應(yīng)為其提供更多進(jìn)修機(jī)會，拓展員工眼界，豐富自身知識體系，感受和學(xué)習(xí)更多創(chuàng)新型技術(shù)手段，轉(zhuǎn)變思維理念，最終為企業(yè)的創(chuàng)新進(jìn)步提供強(qiáng)有力支持。再次，推動校企合作，根據(jù)企業(yè)對人才的實際需要，調(diào)整高校對人才的培養(yǎng)目標(biāo)與方向，從而直接引進(jìn)符合企業(yè)崗位需要的高素質(zhì)技術(shù)技能型人才。最后，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，檢索篩選求職人員，儲備企業(yè)預(yù)期人才[3]。

2.3 轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，樹立企業(yè)人力資源管理大數(shù)據(jù)思維

首先，人力資源管理者要順應(yīng)時代發(fā)展趨勢，做到順勢而為，要積極主動擁抱大數(shù)據(jù)，正確認(rèn)識大數(shù)據(jù)，抓住大數(shù)據(jù)帶來的機(jī)遇，搶占先機(jī)提升企業(yè)核心競爭力。其次，要進(jìn)行思維變革，樹立大數(shù)據(jù)思維。改變傳統(tǒng)的思維決策模式，即依靠個人主觀經(jīng)驗進(jìn)行決策。提高數(shù)據(jù)意識，深刻領(lǐng)悟大數(shù)據(jù)思維要求：運用全面樣本數(shù)據(jù)而非部分?jǐn)?shù)據(jù)；接受數(shù)據(jù)微觀層面的不精確性，更加關(guān)注宏觀層面的方向性；更加注重事物間的相關(guān)關(guān)系而非因果關(guān)系；以充分挖掘利用數(shù)據(jù)背后蘊(yùn)含的價值資源，據(jù)此作出科學(xué)的人力資源管理決策。逐步轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的 “經(jīng)驗+ 直覺” 的決策模式，形成以數(shù)據(jù)為導(dǎo)向，經(jīng)驗直覺為輔的 “數(shù)據(jù)+ 經(jīng)驗+ 直覺” 的人力資源管理大數(shù)據(jù)決策思維模式，使企業(yè)人力資源發(fā)揮最大化效用。

3 結(jié)語

大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新對于企業(yè)的經(jīng)營有積極的推動作用，可解決人力資源管理滯后的問題，優(yōu)化管理模式，增強(qiáng)信息化、智能化、現(xiàn)代化管理效果，為企業(yè)儲存更多人力資源，鞏固企業(yè)競爭實力，最終達(dá)到長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，增大企業(yè)的綜合效益。