國(guó)企改革人力資源管理的薄弱點(diǎn)及改進(jìn)策略

鄭漢超

（山東鋼鐵集團(tuán)房地產(chǎn)有限公司，山東 青島 266000）

自十九大以來(lái)，國(guó)有企業(yè)改革工作進(jìn)入了全新的發(fā)展階段，在原有管理發(fā)展中進(jìn)一步強(qiáng)化了市場(chǎng)在資源配置階段的作用，導(dǎo)致內(nèi)部環(huán)境、管理方式進(jìn)行了一定調(diào)整。因此，為企業(yè)人力資源管理工作帶來(lái)了一定的難度，導(dǎo)致人力管理工作存在薄弱點(diǎn)?；诖?，文章從人力資源管理工作的薄弱部分入手，綜合闡述有針對(duì)性的完善方法，以供參考。

一、國(guó)有企業(yè)制度改革

（一）勞動(dòng)者財(cái)務(wù)主體制度

勞動(dòng)者財(cái)務(wù)主體理念主要是對(duì)公有制經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的完善，在發(fā)展中應(yīng)不斷重視勞動(dòng)人員的地位，并按照行政權(quán)力的大小進(jìn)行劃分，不斷完善人員管理制度，維護(hù)以及行使個(gè)人公有制資產(chǎn)，從而提升人員收入以及人員積極性，使員工將個(gè)人收入增長(zhǎng)與公有資產(chǎn)增長(zhǎng)相連接，從而提升企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率。

（二）制度創(chuàng)新

制度創(chuàng)新理念作為新型的管理理念，在國(guó)有企業(yè)改革中被提出。此種理念能夠從宏觀角度上對(duì)管理模式進(jìn)行分析，從企業(yè)產(chǎn)權(quán)方面對(duì)企業(yè)內(nèi)部模式進(jìn)行優(yōu)化。企業(yè)作為國(guó)家經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)的重要部分，這種模糊以及基于權(quán)利關(guān)系的企業(yè)制度將大幅度降低企業(yè)的生存發(fā)展趨勢(shì)。自國(guó)有企業(yè)改革以來(lái)，政府部門(mén)將管理權(quán)利給予了企業(yè)，使企業(yè)能夠獨(dú)立承包經(jīng)營(yíng)相關(guān)項(xiàng)目，從而推動(dòng)了國(guó)有企業(yè)的良好發(fā)展，促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型。但結(jié)合實(shí)際情況而言，企業(yè)改革發(fā)展仍然存在部分問(wèn)題，結(jié)合上述問(wèn)題進(jìn)行分析企業(yè)改革的重心應(yīng)放在產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新、人力資源創(chuàng)新等部分。

二、國(guó)企改革人力資源管理的薄弱點(diǎn)分析

（一）國(guó)企改革缺乏先進(jìn)的人力資源管理理念

在信息時(shí)代下，仍有部分國(guó)有企業(yè)在發(fā)展中堅(jiān)持傳統(tǒng)的發(fā)展理念和模式。尤其是老牌國(guó)有企業(yè)，其發(fā)展時(shí)間較早，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制就已經(jīng)存在。此類企業(yè)以事業(yè)體制為主，人力資源管理部門(mén)的從業(yè)人員多為非專業(yè)員工，如其他業(yè)務(wù)崗位或是管理崗位下崗的人員，并未系統(tǒng)接受與人力資源管理知識(shí)相關(guān)的培訓(xùn)。此種現(xiàn)象，導(dǎo)致國(guó)企改革中人力資源管理理念缺失，日常工作以考勤、入職、離職、工資發(fā)放等事項(xiàng)為主，既沒(méi)有前期人才招聘宣傳，也沒(méi)有后期人才合理甄選。

（二）國(guó)企改革人力資源管理的用人機(jī)制落后

國(guó)有企業(yè)改革人力資源管理中，用人機(jī)制落后。首先，缺乏完善的管理干部退出機(jī)制。該機(jī)制的缺失，致使部分國(guó)有企業(yè)的老干部在無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展需求的情況下，仍處于管理崗位，影響有能力年輕人的晉升。其次，聘任制流于形式。部分國(guó)有企業(yè)改革中，并未根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際構(gòu)建完善的考核機(jī)制，導(dǎo)致人才流動(dòng)頻繁。最后，人才晉升渠道單一。多數(shù)國(guó)有企業(yè)的晉升渠道以行政晉升為主，技術(shù)晉升較少，晉升渠道少，與員工晉升需求不符。

（三）國(guó)企改革人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制缺失

通過(guò)分析可以發(fā)現(xiàn)，國(guó)企改革人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制缺失。國(guó)企改革下，不少國(guó)企的分配自主權(quán)擴(kuò)大。但是，仍有部分國(guó)企因傳統(tǒng)觀念影響嚴(yán)重，未在國(guó)企內(nèi)部形成科學(xué)的薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制。此種現(xiàn)象，使得國(guó)有企業(yè)的薪酬以固定比例發(fā)放，無(wú)論任務(wù)是否完成、付出多少，都將獲取相同的薪酬，無(wú)法激發(fā)員工的工作積極性。此外，國(guó)企并未根據(jù)員工的需求，形成住房激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)等，也會(huì)導(dǎo)致人才流失。

（四）國(guó)企改革人力資源管理的人才培訓(xùn)薄弱

國(guó)企改革人力資源管理中，人才的培訓(xùn)相對(duì)薄弱。一般來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)會(huì)對(duì)新入職員工展開(kāi)短期培訓(xùn)。而在員工真正入職后，因培訓(xùn)時(shí)間偏短，無(wú)法快速適應(yīng)工作的環(huán)境，與崗位的需求不相符。此外，國(guó)有企業(yè)也并未對(duì)員工的能力和發(fā)展需求進(jìn)行考察，沒(méi)有對(duì)人才展開(kāi)更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，在對(duì)員工日常培訓(xùn)期間，忽略了人力資源管理與人才培訓(xùn)的相關(guān)性，使員工的人才培訓(xùn)缺乏整體的規(guī)劃性，影響員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。長(zhǎng)此以往，將會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)離職的傾向和行為。

三、國(guó)企改革人力資源管理的改進(jìn)措施研究

（一）加強(qiáng)對(duì)國(guó)企改革中人力資源管理理念的創(chuàng)新

一方面，國(guó)企管理者要加強(qiáng)對(duì)新觀念的學(xué)習(xí)。在改革期間，管理者要通過(guò)外出培訓(xùn)或是交流的方式，學(xué)習(xí)其他優(yōu)秀企業(yè)改革中的人力資源管理理念，并將所學(xué)理念與本企業(yè)性質(zhì)與實(shí)際情況相結(jié)合，形成與本企業(yè)發(fā)展相符合的人力資源管理理念。以此，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理模式的創(chuàng)新，由專業(yè)化的管理替代以往行政化的管理；另一方面，國(guó)企管理者要加強(qiáng)對(duì)新觀念的宣傳。管理者可通過(guò)企業(yè)內(nèi)部會(huì)議、公告欄、網(wǎng)站宣傳語(yǔ)等方式，突出人力資源管理的重要性，在企業(yè)內(nèi)部從上至下提高員工對(duì)人力資源管理的認(rèn)知水平。通過(guò)此種方式，使各部門(mén)及其員工都對(duì)人力資源管理有新的認(rèn)識(shí)，并重視人力資源管理理念。國(guó)企在認(rèn)識(shí)到人力資源管理重要性的基礎(chǔ)上，在改革中轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)觀念，樹(shù)立以人力資源管理為核心的理念，并突出人才在公司管理中的重要性。公司管理者不僅主動(dòng)學(xué)習(xí)人力資源管理理念，同時(shí)在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行宣傳，從整體上提高了公司對(duì)人力資源管理的關(guān)注。通過(guò)理念的創(chuàng)新，該公司的人才流失率與上年相比，下降了12%。

（二）多渠道道探索形成現(xiàn)代化的人力資源用人機(jī)制

國(guó)企改革人力資源管理改進(jìn)過(guò)程中，可通過(guò)多通道的探索，形成現(xiàn)代化的人力資源用人機(jī)制。從某種角度而言，用人機(jī)制的靈活性及其市場(chǎng)需求的滿足性，對(duì)于國(guó)企改革中人力資源管理水平有較大影響。所以，國(guó)企改革人力資源管理期間，需要結(jié)合國(guó)企改革現(xiàn)狀及發(fā)展情況，構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展相契合的人力資源管理戰(zhàn)略。其一，制定具有科學(xué)性、規(guī)范性的人才招聘與人才選拔機(jī)制。在人才招聘時(shí)，主要的組織部門(mén)為人力資源管理部門(mén)，可成立專門(mén)的招聘小組，由人力資源管理部門(mén)員工組成，具有一定的專業(yè)性。招聘小組在招聘人才時(shí)，要堅(jiān)持公平、公正和公開(kāi)。同時(shí)，結(jié)合國(guó)企所制定的人才選拔機(jī)制和所需人才類型，合理選擇人才；其二，多通道為國(guó)企人員制定晉升渠道。針對(duì)國(guó)企人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的現(xiàn)象，國(guó)企人力資源管理部門(mén)可從競(jìng)爭(zhēng)角度，創(chuàng)新用人機(jī)制。針對(duì)行政與技術(shù)雙通道與企業(yè)員工發(fā)展不相符的現(xiàn)象，可從營(yíng)銷、技術(shù)、項(xiàng)目管理等多個(gè)通道，創(chuàng)新國(guó)企員工的晉升途徑。國(guó)企在重視人力資源管理期間，公司管理者在改革期間認(rèn)識(shí)到人力資源用人機(jī)制的重要性。在此基礎(chǔ)上，公司在科學(xué)選拔機(jī)制下組成招聘小組，聘用企業(yè)發(fā)展確實(shí)需要的人才。同時(shí)，公司要依據(jù)業(yè)務(wù)模式，建立與公司發(fā)展符合的行政、技術(shù)與營(yíng)銷通道，為公司員工提供更多的晉升途徑。

（三）建立完善的薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制

在人力資源管理中，激勵(lì)機(jī)制對(duì)于人才具有較大的吸引力。薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制的合理性，可在激發(fā)員工工作積極性與主動(dòng)性的基礎(chǔ)上，提高員工凝聚力與忠誠(chéng)度，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。因而，國(guó)企改革人力資源的管理，需要建立完善的薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制。國(guó)企改革人力資源管理中，可將首要任務(wù)設(shè)置為創(chuàng)新薪酬體系、激勵(lì)機(jī)制。國(guó)企在改革時(shí)，要大膽嘗試新的體系與機(jī)制，主動(dòng)學(xué)習(xí)優(yōu)秀外資企業(yè)的相關(guān)薪酬激勵(lì)內(nèi)容。與此同時(shí)，結(jié)合國(guó)企的實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀，形成與企業(yè)比較符合的薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制?？蛇m當(dāng)增加員工的底薪工資，日常加班雙薪待遇、節(jié)假日加班三薪待遇，制定年薪制和虛擬股權(quán)制等，創(chuàng)新分配機(jī)制的多樣化。在分配時(shí)，分配的依據(jù)以按勞分配為主，突出體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值與貢獻(xiàn)度，從整體上突出公平與公正。此外，國(guó)企改革人力資源時(shí)，要重視精神獎(jiǎng)勵(lì)，在給予員工必要的薪資之外，要適當(dāng)贊揚(yáng)員工，并以寬容的態(tài)度理解和信任員工，提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，積極為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

（四）建立健全優(yōu)秀的人才管理制度與培訓(xùn)制度

首先，了解人才需求。國(guó)企改革人力資源管理中要對(duì)人才進(jìn)行調(diào)查，明確其對(duì)自我的評(píng)價(jià)及其對(duì)企業(yè)的要求，了解人才希望在企業(yè)中的工作氛圍與管理方式。根據(jù)對(duì)人才的掌握，制定與人才發(fā)展相符合的管理制度。其次，為人才制訂科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃。在對(duì)待優(yōu)秀人才時(shí)，要突出其與普通員工的區(qū)別，針對(duì)優(yōu)秀人才的能力、貢獻(xiàn)、發(fā)展前景，為其制定專門(mén)的人才培養(yǎng)計(jì)劃，定期對(duì)此類人才開(kāi)展重點(diǎn)培訓(xùn)。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，隨著國(guó)有企業(yè)的改革，人力資源管理工作已經(jīng)逐漸成為國(guó)有企業(yè)良好運(yùn)轉(zhuǎn)的重點(diǎn)部分，企業(yè)高層管理人員需不斷引起重視，對(duì)當(dāng)前人力資源管理制度、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行合理、有效分析，從根源上對(duì)制度進(jìn)行優(yōu)化，從而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。此外，國(guó)有企業(yè)應(yīng)不斷引進(jìn)先進(jìn)國(guó)家的管理制度，不斷優(yōu)化管理模式、用人機(jī)制等方面的內(nèi)容，從根源上建立完善的優(yōu)化策略，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作的良好發(fā)展。